組織文化提升信任八大心法

心理篇》向神經科學取經

提升信任八大心法

The Neuroscience of Trust

經理人用盡各種策略與福利措施,希望激勵員工認真投入工作,但長期看來成效不佳。現在,神經科學提出新的答案。本文找出八種管理行為,有助於培養員工的投入程度,建立信任的文化,並打造更快樂、更忠誠、更有生產力的團隊。

※ Podcast由瑪利執行長品讀,提供多元視角,助您閱讀文章時產生更多啟發。

公司因為擔心員工不夠投入會造成價值的損失,往往煞費苦心地鼓舞和激勵員工投入工作。根據蓋洛普(Gallup)數十年資料作出的統合分析顯示,所謂的「高度投入」,多半是指與工作及同事的連結夠強、有真正的貢獻感、享受充分的學習機會等,持續為個人及組織帶來正向的結果。相關的回報包括:生產力提高、產品品質更好、獲利增加等。因此,打造以員工為中心的文化,對企業顯然有好處。但該怎麼做才有效?在某種流行的心理學主導下,文化往往流於制式的設計,繞著聚餐或「週五卡拉OK」等漫無章法的福利措施打轉。雖說事實證明,金錢買不到較高的工作滿意度,但企業仍繼續用這種黃金鐐銬挽留優秀員工。雖說這類做法在短期內或可提振工作場所的幸福感,卻無法在留才或績效上持續發揮作用。

我的研究發現,建立信任的文化,才能創造明顯的效果。與在低信任組織工作的人相比,高信任組織的員工生產力較高、工作更有活力、與同事合作較佳,而且在組織任職的時間較久。他們承受的長期壓力較輕,生活比較快樂,而這些因素又讓他們績效變得更好。

領導人了解箇中利害,至少了解原則上如此。PwC在...