即使是最精細複雜的心理統計學（psychometrics）和員工分析，目前都還無法讓「培養領導力」變得更偏向科學，而非藝術。能力、性格、創造力和領導魅力，仍然是難以量化的特質，更別說要培養了。培養高效能的領導人，充滿了挑戰。
不過，或許我們衡量了錯誤的事物。當創業者、創新者和高階主管說明他們想要共事和聘用的領導人類型時，總是會呈現一個令人不愉快的事實：他們非常推崇某些特質，自己卻往往沒有展現出那些行為。他們看似真實的說法，欠缺實際行為的證明。
幸運的是，有個簡單的問題，會比典型的360度評估，更能夠讓他們有更多的自覺，更了解自己，並據以行動。這個簡單的問題就是：「你要如何以身作則？」這是要求領導人詳細描述有哪些例子和親身經驗，可說明他們的行動為其他人立下行事的標準。他們實際上做了哪些事情，可影響和啟發他人？
我發現這是最好的判斷方法，可促使人們坦誠說明自己的領導風格和實質內涵。原因之一是，這個方法不帶批判地假設，人們已經透過親身示範來領導，為他人建立了良好的行為模範；其次，這個問題可督促領導人更努力思考，其他人是如何詮釋他們的行為。要有同理心和自我反省，才能得到真正可信的答案。
我不斷提出這個...
