領導之人員管理導致員工失敗症候群

員工的表現深受主管的影響,做得好時,主管的讚賞會鼓舞員工創造更好的績效;然而,當員工犯錯時,主管常不由自主的加強控管,表現出不信任, 員工因此信心大減,甚至喪失獲取成就的動力。要化解此種「失敗症候群」,首先,主管必須能察覺它的存在,接著,主管與部屬必須進行坦誠的交談, 最後共同解除此症候群。
當員工失敗,或甚至只是表現欠佳時,主管一般不會自責。而且主管或許會說,是因為員工不了解工作,所以做不好。或者會說,是員工沒有成功的動機,不懂得如何安排工作優先順序,或者不聽從指示,所以做不好。無論原因為何,他們都會認為問題是員工的錯,都應由員工負責。

但實情是否如此?當然,有些時候,情況確實如此。有些員工由於缺乏知識、技巧、或由於根本沒有工作意願,無法完成交付給他們的任務,而且也永遠無法完成任務。但有時,我們可大膽地說,員工表現不佳,主要應歸咎於他們的主管。

或許用「歸咎」這樣的字眼太強烈些,但使用這個字眼在方向上是正確的。事實上,我們的研究強烈顯示,員工之所以無法取得成功,身為主管者往往是共謀,雖說主管犯下這樣的過錯或許只是出於無意,而且經常都是出於善意。(請參閱本章篇末附錄「研究說明」一文)主管怎麼會造成此種後果?因為他們造成並強化一種動力,它會導致自認為表現不佳的員工走向失敗。比馬龍效應(Pygmalion effect)指的是,個別員工因獲主管高度期待而力求表現、希望滿足主管期待的動力;而導致失敗症候群說明的,則正是一種相反的動力。在導致失敗症候群描述的此種動力中,遭主管視為表現乏