接班規畫內舉的450度分析

去年,葛蘭素史克藥廠(GlaxoSmithKline, GSK)大膽決定,讓三位內部候選人公開爭奪執行長寶座,引發眾多議論,媒體卻忽略了這個轉變過程的一部分,而這個部分對大公司的接班問題具有重大意義。
去年,葛蘭素史克藥廠(GlaxoSmithKline, GSK)大膽決定,讓三位內部候選人公開爭奪執行長寶座,引發眾多議論,媒體卻忽略了這個轉變過程的一部分,而這個部分對大公司的接班問題具有重大意義。

正如媒體報導,三位候選人都具備經營企業的完整條件。因此,葛蘭素史克安排他們從執行長的角度,進行為期一年的經營計畫,所有董事和宣稱2008年要退休的執行長尚.皮耶.加尼耶(Jean-Pierre Garnier),都會仔細觀察他們的進展。

這種做法的用意,是想取得候選人的對照資料。

但這三個經營計畫都不一樣,分別是重新思考供應鏈管理、改善產品安全性,以及重新界定銷售和行銷的意義,所以,公司又同步進行了一個外界少有人知的流程,其中一項做法是,由14位公司內部的高階主管提供評語,但由外界專家執行候選人評估作業流程。

我們有一位同事丹尼斯.凱里(Dennis Carey)負責訪談那些主管,然後向加尼耶和董事會回報結果。公司也做了一般的360度評估,但大家都認為沒什麼用處,因為那是根據每位候選人某些部屬及上司的看法產生的。

14位主管必須回答以下的問題,包括:候選人最好和最壞的決策有哪些?他們的領導品質有哪