領導之人員管理導致失敗症候群

當員工失敗,或甚至只是表現欠佳時,主管一般不會都自責。而且或許會說,是因為員工不瞭解工作,所以做不好。或者會說,是員工沒有成功的動機,不懂得如何安排工作優先順序,或者不聽從指示,所以做不好。無論原因為何,所以的問題都是員工的錯,都應由員工負責。
當員工失敗,或甚至只是表現欠佳時,主管一般不會都自責。而且或許會說,是因為員工不瞭解工作,所以做不好。或者會說,是員工沒有成功的動機,不懂得如何安排工作優先順序,或者不聽從指示,所以做不好。無論原因為何,所以的問題都是員工的錯,都應由員工負責。

但實情是否如此?當然,有些時候,情況確實如此。有些員工由於缺乏知識、技巧、或由於根本沒有工作意願,無法完成交付給他們的任務,而且也永遠無法完成任務。但有時,我們可大膽地說,員工所以表現不佳主要應歸咎於他們的主管。

或許用「歸咎」這樣的字眼太強烈些,但使用這個字眼在方向上是正確的。事實上,我們的研究強烈顯示,員工所以無法取得成功,身為主管者往往是共謀,雖說主管犯下這樣的過錯或許只是出於無意,而且經常都是出於善意。(請參閱本章篇末附錄「有關研究」一文)主管怎麼會造成此種後果?因為他們造成並強化一種動力,它會導致自認為表現不佳的員工走向失敗。派格馬連效應所描述的,是個別員工因獲主管高度期待而力求表現、希望滿足主管期待的動力;而導致失敗症候群說明的,則正是一種相反的動力。在導致失敗症候群描述的此種動力中,遭主管視為表現乏善可陳或差勁的員工,會愈做愈差,以符