招募主管必問三大問題

3 Questions Hiring Managers Want You to Answer
雅特.馬克曼 Art Markman
瀏覽人數:3656
他們想知道你會怎麼回答,你的答案可能成為是否錄取的決定性因素。

你是否能獲得自己想要的工作,面談的影響特別大。即使你的應徵資料列出你所有的經驗,但與招募團隊少數幾個小時的互動,往往最終成為決定你是否獲得錄用的決定性因素。所以,你顯然必須要表現得與眾不同。

一個有助於做到這一點的方法,就是注意招募人員和要聘雇新人的主管想透過面談達成什麼,然後根據這一點做準備。以下是他們想要你回答的三個問題,以及有關如何回答這些問題的相關建議。

「與你共事會是什麼感覺?」

人們無法從你的履歷或求職信中,了解你為他們工作的感覺。你應該向潛在雇主證明,你會是有價值的同事,他們也將會很樂於和你互動。這意味著,決定面談成功與否的很多因素都是社會層面的。沒錯,你必須很了解你的領域,但你也必須協助人們設想,你成為他們團隊成員的樣子。

求職者常犯的一個錯誤,就是把面談當考試,也就是說他們想要在考試中得到高分,或至少不會考太差。這種架構方式的問題在於,它假設面談主管是在進行評估,想要尋找正確的答案,這可能導致人們下意識地陷入過於對立的立場,或者過度努力想要回答他們認為對方想聽到的內容。

如果你改變這種做法,把面談主管當成尋找潛在同事的人,把這場談話視為讓每個人認識彼此的機會,你們的關係就會改變。你和那位招募人員或聘雇主管擁有相同的目標,你們的會面成為共同解決問題的行動:我們想要與對方共事嗎?你可能會在聊天時展現你的專業知識,但你也是在證明你建立融洽關係的能力。

這種方法的另一個好處是,它鼓勵你和面談主管的大腦之間進行更好的同步化。大多數談話中都會發生這種情況。人們迅速說話,以便及時傳遞資訊,而你的大腦為了更進一步了解對方告訴你的內容,因而會預測他們將使用的字詞、文法結構和語氣。在正向、吸引人的對話中,你會把語言的這些要素反映給對方,反之亦然。心理學家馬丁.皮克林(Martin Pickering)和賽門.嘉羅茲(Simon Garrods)的一篇精彩論文概述了這種情況如何發生。

如果你對待面談主管的方式,就像對待值得信賴的同事,比方說微笑、傾身向前、充滿活力與熱情且友好地談話,而且目光看著對方,那麼他們應該會開始使用在工作時對自己最喜歡的人們所使用的那種語言機制,並開始認為你也是屬於自家組織的人。

「你能學習嗎?」

你可能具備你應徵的那份工作所需要的基本技能,但你也需要在工作中學習。(你如果已經為這個職務充分做好準備,那麼你可能會把標準設得太低。)要如何證明你願意並且能夠學習?

在面談時,可能至少會有一個問題是你不太確定要如何回答的。也許這個問題是以令人困惑的方式表達,所以你不確定對方究竟是要問什麼。這個問題可能有不熟悉的術語。或者你可能完全理解這個問題,但不知道要說什麼。不要試圖隨便回答,想要蒙混過關。好的面談主管可以察覺出虛假的回應。(他們可能聽過很多這種答案。)

相反地,你應承認有一些你不知道或不了解的事物。許多組織行為研究人員發現,人們不喜歡承認自己無知,因為擔心這會讓他們看起來很弱。但面談主管想要看到潛在員工提問題、尋求更多資訊、根據更多資訊來回答問題,並展現主動尋求成長發展。有一些研究顯示,除非你先讓其他人知道你知道和不知道什麼,否則你無法尋求協助。

當你被一個問題難住,應要求釐清。你可以改變問題的措詞,或是提出一些可能的詮釋。如果對方回應之後,你仍不確定要如何繼續進行,那就解釋你之前沒有遇到過這種問題。

如果使你愣住的問題是要處理工作場所的一個情境,你可以詢問面談主管,是否要你把思考過程都說出來,好讓他們知道你如何處理新問題,或者他們想與你談談,他們公司內部通常會怎麼處理這個問題(還是這兩者都要)。你的目標是讓面談主管知道你如何處理挑戰,同時展現你很樂於學習。

可展現你打算不斷擴展技能和知識的另一個方法是,詢問持續接受教育的機會。公司是否有固定提供內部課程或研討會?是否有學費補助或其他福利,可讓你參加課程或證照課程?你若是詢問這些資源,就清楚顯示你有興趣想要進一步發展。

「你會主動任事嗎?」

面談主管想要主動積極、自動自發的人(他們真的很想要這種員工,以至於這已成為一種陳腔濫調)。若要展現你的努力和致力這麼做,最佳方式是作好萬全準備去參加面談。你應該要很清楚公司的業務內容、歷史、強項和弱點。如果你認識這家公司的員工(或前員工),不妨向他們詢問內幕消息。

接著,練習回答常見的面談問題,好為面談做準備。有一種危險情況,是心理學家列奧尼德.羅森布利特(Leonid Rozenblit)和法蘭克.凱爾(Frank Keil)所謂的「說明深度的假象」(illusion of explanatory depth),也就是傾向「認為自己很了解這個世界,但其實並沒有這麼了解」。這些研究人員在研究中發現,有些人自認具備有關某些裝置和例行作業的專業知識,卻很難解釋清楚那些裝置和作業。因此,大多數人在面談時,可能會自以為能夠有效說明自身工作的關鍵層面,以及它對潛在雇主有什麼意義,但在面談的當下,其實說不清楚這些。

正因如此,練習很重要。練習可以幫助你看出自己的知識欠缺什麼,此時你仍有機會填補這些缺漏之處,你還可以發現自己說得不順之處,這樣你就可以在該說明的時候恰當地表達。

人們不練習面談答案的一個原因是,他們擔心過度準備會使他們聽起來像預先演練過,不夠自然。但是你可能會面臨一些非預期的問題,所以你會有足夠的機會展示你的即興回答技能。此外,對方會注意到你對面談所做的準備,這會對你很有利。所以,不要略過準備。

無論你的條件有多麼符合某個職位,或者你為面談做了多少準備,你仍然有可能無法得到這份工作。如果你覺得你和面談主管建立了良好的關係,那就聯絡對方,請對方提供回饋意見。你聯絡對方時,要把重點放在你可以如何改進面談表現。別要求那家公司提出合理的理由,說明為何沒有錄取你。

最後,要在面談中脫穎而出,最佳方式就是仔細思考潛在雇主真正想知道你的哪些事情,才會想要雇用你。根據這一點,你就能夠處理掉潛在雇主可能會有的疑慮,讓他們根本不會產生這些疑慮。

(林麗冠譯)



雅特.馬克曼 Art Markman

博士,美國德州大學奧斯汀校區(University of Texas at Austin)心理學與行銷學講座教授,也是「組織的人性面向」(Human Dimensions of Organizations)課程創辦主任。他曾撰寫超過150篇學術論文,主題包括推論、決策和動機,著有新書《工作時善用大腦》(Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well, and Advance Your Career, HBR Press)。


本篇文章主題求職