女性主管與新生活

「雇用女性擔任主管的成本，高於雇用男性擔任主管的成本」，這句話聽起來之所以刺耳，有部分原因是因為這是事實，但更大部分的原因是因為這是個人們避之唯恐不及的議題。有一項跨國企業的研究指出，傑出女性主管的人事流動率比起男性主管要高出兩倍半。另一家消費產品製造商則說，請產假的女性員工中，有半數無法準時返回工作崗位，或是決定離職。我們也知道，女性比男性更有可能因為事業高原期到來，或事業發展中斷，而限制了未來的發展機會。

我們往往因為這個議題很敏感，會涉及性別歧視而引起衝突、或對簿公堂，而幾乎對這些事實避而不談。不幸地，正是因為我們這樣刻意的迴避，所以在不知不覺中便產生了某些誤導視聽的比喻〔比方說，以「玻璃天花板」（glassceiling）一詞暗喻女性的職場發展受限於某些無形障礙〕、隱藏的敵意、期望的降低、不信任與不情願遵守「兩性平等工作法」等等情況。

女性高階主管事業中斷、達到高原期而發展停滯、或人事流動率過高的情形，都會讓組織付出昂貴的代價，因為這麼一來，公司投資在招募、訓練和發展主管上的經費，所培養出的女性主管就會少於男性主管。而且公司在各管理階層間調動主管，以發展主管能力所得的寶貴經驗，也會