你的領導風格讓員工害怕嗎?

Does Your Leadership Style Scare Your Employees?
尼哈.恰亞 Nihar Chhaya
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即使你認為答案是「不會」,可能還是「會」。

大多數人都有一種痛苦的工作經驗,那就是上司討好他的上司和顧客,但是卻恐嚇員工。不過,很難弄清楚「你自己」是不是這種上司。你可能認為自己做得很好,督促員工突破他們的舒適區,以創造成果,可是,如果他們體驗到的卻是害怕你,你該怎麼辦?

你的員工對你風格的看法,會影響商業績效。2018年的一項研究顯示,以壓力手法來管理員工,會導致員工預期流動率增加超過90%,但若是運用更激勵人心的手法,則與可能的流動率減少約68%有關。研究顯示,「有毒」上司手下的員工,會出現更多降低生產力的工作行為,做為對同事和領導人的一種報復形式。

我擔任高階主管教練,我的顧客必須處理恐嚇型上司,本身也表現出負面傾向。下列五種方法,可以確保你的員工在你身邊時,不會感受到任何不必要的恐懼。

假定他們害怕你,然後反省和觀察。

由於權力的差異,你若是詢問員工你是否會讓他們感到焦慮,他們可能不會說真話。想一想你在各種情況下的行為。你是否以對待顧客的禮貌態度來對待你的員工,或者你把他們視為理所當然?當你表達不滿時,你的語氣和言行習慣是否過分激動?除了檢視你自己的行為之外,你也要觀察你員工的言行。員工在你周遭時,會退縮或不願與你眼神接觸嗎?員工是否看起來不願意提出反對的觀點?

詢問有關團隊文化的開放式問題。

蒐集更多有關你的員工如何看待團隊、對工作有什麼感受的見解。請他們描述過去六到12個月當中,他們何時覺得無法表達自己的想法,何時覺得可以自在表達意見。詢問他們「何時」而非「是否」有某種感覺,你就可以鼓勵他們搜尋記憶中的真實例子,而不只是說沒有,然後放棄分享的機會。

檢視你是否把自己的恐懼投射到其他人身上。

許多領導人督促自己和別人更加努力,在他們的團隊中灌輸同樣的恐懼,用這種方式來應付他們自己對失敗的恐懼。我曾指導過一位任職《財星》雜誌(Fortune)全球百大企業的副總裁,他的員工在他身邊戰戰兢兢。他總是不滿意員工的工作,一直在糾正員工,認為自己是個完美主義者,而且對此相當自豪。他最近才剛晉升,正經歷成為更資深高階主管的典型成長痛苦。他沒有重新分配時間用於策略性議題、授權他的團隊處理戰術面的需求,而是巨細靡遺地管理;他很快就承認,他把對自己是否能拿出成績的擔憂,投射到了團隊身上。

改變你的連結與糾正的比率。

「連結」而非「糾正」的高階主管,可以消除工作場所裡的恐懼,取而代之的是有意義的對話,有助於共同創造大家共同認定的成功定義。不必花太多時間就能改掉糾正的習慣。我指導的某位執行長,在一個月當中,每當他很想要糾正團隊成員時,就會在記事本上寫下「連結他們」。然後,他會暫停自己的判斷,請他們討論前進的路徑。他會說:「我知道我通常都沒有先詢問你的觀點,就糾正你。我想要改變這個做法,因為我重視你的貢獻。我也想說明一下,改正這一點為什麼對我很重要,因為這樣我們才能獲得共識,一起決定計畫。」

展現脆弱面。

創造安全文化的領導人會歡迎部屬的不同意見,而且偶爾會讓出權力,以提升團隊的努力投入。

不過,這麼做需要展現脆弱面。想一想,你是否曾經毫無挫折感或防衛心地,讓員工證明你是錯的。如果你未曾這麼做,不妨考慮做做看,而且不要過分擔心是否會讓你看起來脆弱。相反地,請記住「出醜效應」(pratfall effect):才能出眾的人在犯錯時,會被認為更有吸引力。而且研究顯示,受人喜愛度(likability)被認為是成功領導人的必要條件。

有些上司認為,作風積極是創造成果的唯一方法,而這種方法有時候的確有效。可是,領導人如果在管理時並不知道員工的感受,就可能會失去關鍵人才,導致職場上更多的功能不彰,而這會限制生產力。你若是更清楚了解員工如何看待你的領導風格,就能確保自己的行為不會逾越界於「推動他們」和「推開他們」之間的那條界線。

(蘇偉信譯)



尼哈.恰亞

尼哈.恰亞 Nihar Chhaya

高階主管教練,指導全球化企業的高階領導人,客戶公司包括美國航空(American Airlines)、可口可樂(Coca-Cola)、奇異(GE)和戴爾(Dell)等。他之前曾在《財星》全球五百大企業擔任人才發展主管,目前是PartnerExec的總裁,協助領導人掌握人際關係技能,以創造卓越的商業與策略成果。


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