有關薪酬的六個危險迷思

試以兩座電弧煉鋼廠為例，第一組支付平均每小時工資18.07 美元，第二組支付平均每小時工資21.52 美元。假定這兩組鋼廠的員工福利等其他直接員工成本都一樣，則哪一組的勞動成本較高？

一家航空公司想競逐低價、陽春型服務的美國市場，基於顯著的原因，要想在這種市場競爭，勞工生產力與效率是重要的致勝關鍵。但這家公司對於個別員工的長才或優異表現幾乎不加酬庸，它有可能成功嗎？

一家在競爭激烈的軟體產業領域中作業的公司，它不支付其銷售人員佣金，不發放個別員工紅利，也不提供股票認購權或影子股票，而這些都是極度倚重稀有程式設計人才、極力吸引與保住這類人才的產業慣常使用的獎勵辦法。你會投資這家公司嗎？

組織領導人每天都要面對有關薪酬的問題。他們是否應該調整公司的薪資制度以鼓勵若干行為模式？他們是否應延聘顧問人員協助他們實施一種以表現為基礎的薪資制度？他們應該授權多大的調幅︰就一般而言，這類問題可以歸納為四種有關報酬的決定︰
● 應該支付員工多少；
● 對於做為整體報酬制度一部份的財務酬勞，應該給予多少重視；
● 對於抑低薪資的做法，應給予多少重視；
● 是否應該實施一種個別獎勵制度，以獎勵生產力表現傑出的員工，如果實