職涯規畫如何挑選值得提攜的優秀後進

如何挑選值得提攜的優秀後進

How to Choose the Right Protégé

有一回,美國輝瑞藥廠(Pfizer)的前任「多元長」(chief diversity officer)艾德‧蓋斯登(Ed Gadsden)詢問他的支持者(sponsor)、擔任法律學者暨聯邦法官的里昂‧希津柏翰(Leon Higginbotham),除了他們兩個人都是非裔美國人的理由之外,為什麼他會特別留意到自己。希津柏翰回答說:「艾德,你跟我完全不一樣。你周圍的朋友、你看到的東西、你聽到的事物,都跟我不一樣。如果不是你,我根本不可能會接觸到這種觀點。」到了現在,蓋斯登也成了支持者,他也開始欣賞他提攜的後進所提供的觀點。「這些不同的觀點,讓我絕對不會在碰到狀況時感到措手不及,」蓋斯登說。

領導人最明智的做法之一,就是打造一群值得提攜的優秀後進。優秀的後進能夠發揮很多功能,而不僅只是保護你而已。他們也能夠擴大你的能力和影響力。想像一下,如果身為領導人的你,不論是當危機來臨、工作截止日期逼近,或是大好機會突然來敲門的時候,你都可以指派任務給自己擁有的優秀團隊,那樣做事更加有成效,而且又能幫自己減少多許多工作量。由值得提攜的優秀後進所組成的網絡,能夠讓不可能變成可能。

而且,他們也能夠協助促進你的職涯發展。

在稍早的研究當中,人才創新中心(Center for Talent Innovation)探討了找對人來擔任你的支持者的重要性。我在新書《忘了導師吧,找個支持者》(Forget a Mentor, Find a Sponsor)裡說明,「支持者效應」能夠增進被提攜後進的薪資、升遷、職涯滿意度以及留任,而這種助力是可以量化的。「後進效應」則讓領導人充分運用了「職涯的牽引力」(career traction)。擁有一群積極後進的白種領導人,跟還未開始協助後進的領導人比較起來,前者對自己晉升速率的滿意度高出13% 。至於已經在培育年輕人才的有色人種領導人,相較於尚未建立起同樣支持基...