聘雇性格測驗取才有問題!

性格測驗取才有問題!

The Problem with Using Personality Tests for Hiring

十年前,研究人員的某些研究結果應會讓商業界特別留意,並提高警覺。 2002年,莎拉.萊恩斯(Sara Rynes)、艾美.科伯特(Amy Colbert)、肯尼斯.布朗(Kenneth Brown)進行一項研究,想了解人力資源人員對各種人資實務有效性的看法,是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會(Human Resource Management, SHRM)的一千名會員進行調查,包括人資經理、協理和副總,平均年資為14年。
十年前,研究人員的某些研究結果應會讓商業界特別留意,並提高警覺。

2002年,莎拉.萊恩斯(Sara Rynes)、艾美.科伯特(Amy Colbert)、肯尼斯.布朗(Kenneth Brown)進行一項研究,想了解人力資源人員對各種人資實務有效性的看法,是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會(Human Resource Management, SHRM)的一千名會員進行調查,包括人資經理、協理和副總,平均年資為14年。

結果,他們發現最不一致的地方是在員工的招募上,而這正是人資的關鍵事務之一。在招募評估上的不一致尤其明顯,超過一半的受訪者,不熟悉普遍的研究結論。

在那項研究之後,有好幾項研究探討過,為何這些研究的結論,似乎沒有傳達給人資從業人員。原因包括:通常,人資專業人員沒時間閱讀最新的研究;研究通常充滿複雜的技術語言和資料;若要引進全新的篩選人才方法,從各個角度來看,都讓人望而卻步。

同時,任何曾負責過招募員工的人,更別說是有管理經驗的人,都知道各種不同職務的員工績效水準,會有很大差異。因此很重要的是,組織應該要了解個人之間的哪些差異,會「系統性地」影響到工作績效,以便雇