4種方法提高你的學習能力

4 Ways to Become a Better Learner
莫妮克.瓦爾庫爾 Monique Valcour
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學習敏捷性,是快速且持續從經驗中學習的能力。能敏捷學習的人,善於連結不同經驗並拋棄過時的觀點或方法,他們願意承擔犯錯的風險,對新經驗、人員、資訊也保持開放態度。本文的四大步驟,將助你提高學習敏捷性。

坐在我對面的執行長,正在解釋新科技如何擾亂他帶領的那家電信公司的業務,使他和其他高階主管猝不及防。「我們那時沒有注意到WhatsApp的出現,」他搖著頭說。

他希望提高自己的學習能力,能看出和瞭解公司內外環境的發展情況。他相信這點至關重要,不僅是為了眼下能達到更好的績效,也是為了自己的職涯能持續成功。 「我現在50歲出頭,等到下一次想換工作時,人們恐怕會認為我已無足輕重了。我已經看到這發生在許多其他人身上。我該如何與時俱進,並說服別人我仍然可以有很多貢獻?」

他的警覺完全正確。有些領導人,思考與行動都依照自己沿用多年的假設及行為模式,而研究顯示,這類領導人的績效容易停滯,表現不如預期,或者完全失敗。如Google負責高階主管指導(coaching)與領導力的總監大衛‧彼德森(David Peterson)所說,「要為今日準備,待在舒適圈裡是個好方法,但如果要為明日準備,這就很糟糕了。」若想維持成功,你必須培養學習的敏捷性。

什麼是學習敏捷性?

學習敏捷性,是快速且持續從經驗中學習的能力。能敏捷學習的人,善於連結不同的經驗,並且拋棄過時的觀點或方法 – 換句話說,當需要新的解決方案時,他們能夠忘卻之前學到的事情。抱持這種心態的人,往往能致力朝學習目標邁進,樂於接受新體驗。他們願意試驗,尋求回饋意見,以及有系統地反思。

渴望透過學習新技能和掌握新形勢來成長發展,是學習敏捷性的基本要素。敏捷的學習者看重學習的過程,並且從學習過程中獲得滿足,這增強了他們的動力,以及從具挑戰性的成長發展經驗當中學習的能力。

因此,他們不會採取防禦性的態度,而且願意承擔風險,例如犯錯,或在公開場合表現得很不專業。本文開頭的那位執行長,就體現了非防禦的態度。我們那次談話發生在教練指導機構(Institute of Coaching,附屬於哈佛大學醫學院)主辦的「領導力論壇」,十月在西班牙IESE商學院舉行。他公開談論他的挑戰和恐懼,並向剛剛認識的四位高階主管教練尋求回饋意見。可惜許多領導人錯過了關鍵的學習機會,因為他們避免自我質疑,或抗拒主動踏出舒適圈。

學習敏捷性也需要對新經驗、新人員和新資訊保持開放態度。過去我在學術會議中遇到的兩名資深管理學教授,剛好能作為學習敏捷性的兩種極端實例。教授A對新想法有著濃厚的興趣。儘管他的學術地位崇高,他與研究生和來自較不知名大學的青年教師談話時,仍然充滿熱誠,就和對待共事的學術明星的態度一樣,他也與許多不同的學者合作。七十多歲的他充滿活力,精神煥發,並被公認為他那個研究領域中活躍的領導人。教授B則相反,他只對追隨自己的那一群熟悉的學者感興趣。他的演講大多是老調重彈的舊觀念;他很長時間沒提出新的東西了。雖然他在職涯早期曾有許多重要貢獻,但隨著現在展現的低學習敏捷性,他的聲譽也隨之衰落。他陷入的職涯陷阱,正是文章開頭那名執行長亟欲避免的。

如何發展學習敏捷性?

要發展強化學習敏捷性,就需要辨別、改變無意識的慣例,因此教練指導會對你很有幫助。 彼德森稱教練指導為「量身訂製的終極學習解決方案」, 能幫助客戶更加了解自己的心智如何運作,並運作得更好。但是,即使你沒有教練,也可以採取這些步驟來提高學習敏捷性。 

尋求回饋意見。想一想哪些人與你在特定的任務上互動過,或曾觀察過你的表現。告訴他們,你很重視他們對你的表現有何看法,並詢問下次你可以如何改進。重點是,你要抑制任何自我防禦的衝動,才能充分利用他們的回饋意見來學習。感謝他們給予的意見,並問問自己能從中學習到什麼。

為了降低自我防禦,發展正確的學習心態,不妨考慮採用彼德森的格言:「一定有更好的辦法,只是我還不知道。」這個格言的力量在於「還不」這兩個字所包含的未來可能性。心理學家卡蘿‧杜維克(Carol Dweck)針對成長心態所作的研究發現,要是你相信總是有更多東西要學習,並接納涉足陌生領域的過程,你就可以釋放思想,化解對失敗的恐懼,並帶動你的成功(杜維克曾為本刊撰寫文章〈成長心態,企業得利〉,刊於2014年11月號)。

嘗試新的方法和行為。若要找出可以嘗試什麼新行為,彼德森建議你思考一下目前正在面對的挑戰,並問問自己一些問題,例如「我可以如何改變這個情況的結果?」與「我未來會採取什麼不同的做法?」你也可以進行思想實驗,嘗試從不同觀點發掘出一些可能性。例如,我的一位客戶新組成了一個由各國分公司總經理組成的團隊,她要領導這些才華橫溢的成員首次在公司外進行團隊發展會議,她對此感到很擔心。經過反思,她意識到自己過去一直受限於一個觀點:若要讓自己看起來值得信賴,她必須比團隊成員懂得更多。但因為她是新的領導人,這幾乎不可能。若是固守這個觀點,就會造成她的壓力,並降低她的威信。她捨棄自己必須是專業領域專家的假設,轉而採取新觀點,把自己視為能替團隊增加價值的協助者,這麼做,能夠讓她設計、主持的會議,產生源源不絕的創意構想。那個原本協調不佳的團隊,後來發展了更多合作關係。

尋找看似無關領域間的關聯。例如,彼德森把學習葡萄酒時學到的原則,有系統地運用到培養領導人的領域。釀酒師嘗試、比較各種不同的葡萄酒,與專家同行討論,來培養自身在這方面的專業知識。 彼德森發現可以借用這些原則,他透過指導各種不同的領導人、比較他們在不同特質上的表現,與其他專家討論不同領導人的表現,來精進自己在培養領導人方面的專業。你若要嘗試這種技術,就選擇你擅長、但與工作無關的領域, 並自問你可以怎麼把這些知識,運用到你現正面臨的挑戰。

留出時間來進行反思。越來越多研究顯示,有系統地反思工作經驗,能夠大大促進學習。為了確保持續進步,養成習慣問自己一些問題,例如「我從這次經驗中學到了什麼?」和「哪些結果與我預期的不同?」身體力行和鼓勵反思的領導人,不僅自己能夠學習到更多,也能促進他人增強對情境的感知能力、更常進行反思,因此能打造良好的基礎,讓他們的團隊與組織有更高的學習敏捷性。

實行這些策略,讓你能從經驗中學到最多東西。我們文章開頭提到的那位執行長學到了什麼?其中之一就是,他發現自己尋求有關當前挑戰的意見時,都是向自己人脈圈中的人請益,而他們的觀點大多雷同,他之後是由兩位不同產業的人身上學了很多。他明確表示想從與他們的交談中學習什麼,並安排在第二天早上打電話給他們。(葉蓁 Jenna Yeh譯)



莫妮克.瓦爾庫爾

莫妮克.瓦爾庫爾 Monique Valcour

高階主管教練、講師,也是ThirdPath機構的委任教師。她的教練指導、研究及諮詢服務,協助公司與個人創造高績效、有意義的職務、事業、工作環境,以及生活。曾為本刊撰寫部落格文章〈讓你的工作更有意義〉。


本篇文章主題自我管理