重視應徵者體驗的企業招募

楊文芬 Yang Irene
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在 「對2019年企業人才招募提出的15個企業應該去做的新趨勢」一文中指出,以現今的就業市場而言,已經有將近90% 是以應徵者為導向的狀況,現在已經不是企業單向挑選人才的時代,而是人才挑選合適的企業的時代了。因此,企業更需要仔細考量,如何創造出能讓應徵者在招募過程中的正向體驗。

在 Talent Lyft 2019年6月的專欄中,也特別強調企業持續改善招募流程的必要性,企業在招募過程中,除了要以更寬廣的眼界去設定人才條件、投資人才的眼光著眼於企業未來所需、避免用人單位主管與招募人員間的溝通產生落差、和小心人才甄選所使用的方法和工具之外,為人才提供客製化招募流程,也是重要的一環。

首先,企業需要縮短招募甄選的流程,Office Vibe指出,過去聘用一位新的員工也許需要歷時兩到三個月,但以目前的就業市場而言,企業若想雇用頂尖的人才,假如無法在接觸人才後的十天內有所行動的話,這些人才就很有可能會流向另一個可能的競爭者。此外,為了要吸引這些高品質的人才,提供明確且清楚的工作說明書也是非常重要的一環。企業在徵才網站或官網上的職缺說明,要能清楚闡述要勝任出缺工作所需具備的KSAOs,這麼做不只能讓人才理解企業對此出缺工作的要求和期望,進而衡量自身的職涯需求與選擇和此出缺工作的匹配程度,也可以讓不適合的人知難而退。

然而,若依104資訊科技於2018年所發表的人資 F.B.I. 調查報告可知,台灣企業無法有效招募合適人才的原因之一,即為企業在招募職缺時未能採用公開積極的資訊溝通策略,報告中也指出,有將近八成的企業,並沒有在其刊登的求才資訊上,揭露與企業文化、價值觀或願景等可以凸顯公司特色優勢相關的資訊 (104資訊科技,2018),以至於應徵者無法預先瞭解企業對人才的要求,在甄選過程中或甚至進入企業後,才發現工作環境與原先的期望間,可能存在著落差,因而對企業或工作失望或產生負面的看法。

招募學者在最近的研究中也發現,假如希望新進員工和組織之間,能夠較快達到相互契合 (match) 的狀態,在招募過程中的資訊交換品質將決定人才在招募甄選過程中對企業的態度,更可能影響其在進入企業之後是否能快速融入工作環境中。因此,假如企業願意更積極地鎖定合適的人才,並能有效的傳遞應徵者所需的“客製化”資訊,也會同時向應徵者傳遞出「企業重視你的需求」的訊號,而這樣的訊號對於 I-generation 的應徵者而言,至關重要。

再者,藉由高結構化的甄選面談流程安排,讓具有專業、親切且能有效傳遞客製化資訊的面試官和應徵者互動,除了可以降低面試過程中可能干擾面試官評分正確性因素的影響外,也能夠藉此創造應徵者的正面體驗,吸引應徵者願意繼續與企業接觸互動、進而接受 offer;甚至在進入企業後,提升人才留任的可能性。

如同 Talent Lyft 文章中的結語,當更多年輕且來自全球各地的人才投入求職市場後,不只應徵者求職的方式與偏好改變了,也改變企業在投入人才戰爭時所需要付出的資源與努力程度。往後,或許企業要以持續不斷地創造應徵者正向體驗為目標,積極改善招募流程的操作方式,才能夠在競爭日趨激烈的人才市場上取得先機。


參考閱讀:

1. Talent Lyft (2018). 15 New Recruiting Trends You Should Implement in 2019.

https://www.talentlyft.com/en/blog/article/87/15-new-recruiting-trends-you-should-implement-in-2019-updated

2. Talent Lyft (2019). How to Identify Star Candidates in a Haystack of Resumes.

https://www.talentlyft.com/en/blog/article/281/how-to-identify-star-candidates-in-a-haystack-of-resumes

3. 104 資訊科技 (2018). 人資F.B.I. 報告

4. Weller, Hymer, Nyberg, & Ebert (2019). How matching creates value: Cogs and wheels for human capital resources resource.



楊文芬 Yang Irene

(本文為國立中正大學企業管理學系 楊文芬助理教授,授權一零四資訊科技刊載文章)
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