請關心「我這個人」！為何教練式領導力是全球新趨勢？

全球四大專業諮詢機構之一PwC（PricewaterhouseCoopers）在2022、2023年發布一份名為「希望與恐懼」的調查報告，這是PwC有史以來規模最大的勞動力調查，針對全球44國、超過5萬名員工（其中也包含台灣員工）進行調查，以下，我特別摘錄報告中幾項值得所有領導者思考的結果數據：

1. 全球員工考慮換工作的三大因素為：薪酬（71％）、想要一份令人感到充實的工作（69％），和想要在工作中真正做自己（66％）。而台灣員工考慮換工作的三大因素為：薪酬（65％）、想要在工作中真正做自己（54％），和所屬團隊關心我的身心健康（52％）。
2. 僅有34％的台灣受訪者認為工作充實、愉快，比例低於亞太地區的51％。
3. 僅有28％的台灣受訪者認為，在工作中能夠真正做自己，比例低於亞太地區的52％。
4. 台灣受訪者認為，人際能力比技術或核心業務能力更重要。而人際能力所指包括：適應性與靈活性（65％）、批判思考能力（65％），和協作能力（64％）。
5. 全球員工認為主管對「小規模失敗（35％）」和「辯論和異議（33％）」的容忍度低。而台灣員工則有27％認為主管經常或通常可以容忍小規模失敗，30％認為主管經常或通常鼓勵辯論和異議，此比例皆低於全球數據。

用教練式領導回應員工訴求

以上調查結果，我認為，至少顯示出全球工作者「心之渴望」的領導趨勢：

1. 不要只關心工作，請關心「我這個人」；包含健康、情緒、感受、想法、專長等。
2. 不要規定我只能依照你的指示，請尊重我的能力、才華、以及我的工作方法。
3. 專業知識、技術學習已非難事，我需要的是引導我「獨立思考」、「適應多變環境」和「與他人相處合作」的軟技巧。
4. 渴望對「全面控制」和「不容犯錯』鬆綁，請允許我在組織可承受的範圍內，走一條不必害怕失敗咎責的創新道路。
5. 不要要求我只聽不說，在行動之前，我希望透過討論、觀點陳述，來建立彼此的共識。

但「不幸」的是，工作者的期待，恰恰好是領導者們近幾年來最感到無力的地方。

在我的領導力課堂、高階主管一對一教練晤談中，主管們經常提出的領導困境包括：權威式的要求愈來愈不管用；員工只要情緒不對就離職；以晉升主管職為誘因的驅動力大幅降低；工作者積極投入的熱情不再；要求工作與生活平衡的聲浪愈來愈大等等。

當我們將調查報告與領導者的困境進行對照，就不難發現，領導者之所以陷入「困境」，正是因為傳統的領導模式已不再為這個時代的工作者所接受，也就是，時代的年輪，漸漸帶動工作者意識上的改變，但領導者的領導思維、行為卻無意識地仍以「不變應萬變」的方式繼續存在著。

教練（COACH）代表五大含意

領導者如何開啟改變的第一步？

我建議的方法很簡單，請經常在心裡說：「我不抗拒！」

當我們不抗拒改變的浪潮，舊有的領導慣性便得以鬆綁，我們才能為自己騰出空間，讓新的思維、新的學習有機會帶領我們走出領導的新境界。

領導者因應改變的第二步，就是學習讓「教練」成為你的領導模式之一。

教練（COACH）需要具備以下特質：

1. 關心（Caring）

回歸人的本性，不再視工作者為創造工作結果的「機器」，而是一個活生生的「人」，接受部屬有情緒、思想、感受、有被理解的渴望，而領導者也必須允許自己做回一個「人」，允許自己在嚴肅的主管標籤下，讓關懷的本能自然流出。

2. 開放性（Openness）

找回孩童般的好奇之心，對他人以及所有已知、未知事物保持開放的態度，試著超脫過去的信念、慣性框架，探索表象背後的一切可能性。

3. 覺察（Awareness）

覺察，是對當下保持覺知、並有能力做出正確反應的一種狀態，例如，當部屬出錯時，我們可以練習：

• 這個事件發生時，我對部屬的反應是什麼？
• 為什麼我會有這樣的反應？是什麼影響了我？我創造的結果是什麼？
• 欲達成最好的結果，我需要修正哪些言語、行為？

4. 承諾（Commitment）

期許自己成為一位「將部屬引領至更美好境地」的領導者，這是對「領導者」職稱真實意義的承諾，也是對於願意跟隨你一起打拚的人們的一份尊重。

5. 幸福力（Happiness）

這是成為教練最重要的一項能力，也是前四項能力鍛鍊後的總成果。創造「幸福」的關鍵，不在於領導者擁有多少能夠給出的有形籌碼，而是領導者的人文素養──讓人們真實感受到尊重、平等、關懷、盡情展現自我的自由氛圍。

當工作者擁有「真正做自己」的幸福時，我相信，領導者也能充分享受到帶領團隊的幸福感。因為，凡是我們給出的，最終，都將回到我們自己的身上！