性別邁向性別平等的三大策略

邁向性別平等的三大策略

Gender Equality Is Within Our Reach

性別平等之路,看似是在伸手可及的地方。然而,真的這麼近嗎? 的確,現在出現了以前不曾有過的機會。但還是有一段不小的路程要走。 幸好,我們有方法,可以好好把握這個機會。
2010年1月,「鉚釘女工蘿西」(Rosie the Riveter)出現在我位於西雅圖附近住家的信箱裡,她就在《經濟學人》(Economist)的封面上,曲著手臂,展示她的招牌二頭肌。那個封面故事以勝利的語調寫道:「在世界沒有什麼喜事值得慶祝的這個時候,有一件可喜可賀的事:再過幾個月,女性就要跨越50%的門檻,成為美國勞動力的多數。」為了表示慶賀,《經濟學人》還把蘿西著名的行動號召口號從「我們做得到!」改成「我們做到了!」
儘管我十分欣賞蘿西的熱情,但覺得她的勝利宣告言之過早。雖然美國女性在2010年確實達到那個50%的門檻(目前占非農業勞動力的49.8%),但不平等這個同樣的老問題,仍然跟著我們進入新的領域。我們的所得水準、升遷情況仍不如男性,我們在決策上仍然沒有同等的發言權。

在美國生活的各個層面,最常見的情況是由男性訂定政策、分配資源、領導企業、塑造市場,並決定誰的故事得到述說。與此同時,當中創造的利益通常不會擴大造福到所有女性。向來在美國最被邊緣化的女性,包括非白人女性、貧窮女性,以及同性戀和跨性別女性,仍然是最可能被困在最低薪資工作的一群,也最不可能擔任管理職,而最可能遭到性騷擾和性暴力。
世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)以性別落差指數(Gender Gap Index)衡量性別不平等的程度,評量的依據是女性參與勞動力與公職的情況,還有健康與教育的成果。根據WEF的預測,按照目前的改變速率,美國還要歷經208年才能達到性別平等(相較之下,WEF預測加拿大還需要51年、英國還要74年才能消弭性別差距)。雖然進展的步調讓人沮喪,也或許正是因為如此,美國和全世界開始出現一些根本的轉變。女性開始分享她們的故事、遊行、走出來、競選公職,並以創紀錄的數字贏得選舉。媒體擴大的了她們的聲音,並針對持續把女性擋在門外的機構提出尖銳的問題。企業領導人面臨一股新壓力,必須證明自家企業關注性別平等,並致力協助解決這個問題。全球領導人現在必須回答,在他們推動的重要事項裡,女性和女孩占據哪個位置。
性別平等得到空前的能量和關注,因而在這個時刻可能出現非凡的進展,而大膽、積極的目標也變得適逢其時。如果我們的眼光放得太低,就是虧待女性。以勞動力參與率相同為目標,是不夠的。嘗試逐一處理騷擾、薪酬不平等之類的棘手問題,卻沒有體認到它們是更廣大整體問題中的一部分,也是不夠的。為了把握這個機會,我們必須審慎地界定我們的目標。
我認為,我們的目標應該是拓展女性在社會裡的權力和影響力。我認為,權力和影響力就是做決策、掌控資源與塑造觀點的能力。這些是女性在她們的家裡、工作場所與社區裡都在做的事。我知道,「權力和影響力」並不是我們歷來會與女性聯想在一起的字彙,也不是所有的女性都認為自己會與它們沾上邊。我也承認,由於我家庭的財富,我才能享有極少數人能擁有的某些權力和影響力。可是,儘管這些字彙不完美、也不精準,我仍然使用它們,因為若要描繪美國的男性(尤其是白人男性)長久以來所擁有、而女性沒有的事物,它們是就我所知最貼切的字彙。
要擴大女性的權力和影響力,需要許多條件,其中最重要的或許是策略資本,還有利害關係人的協同合作。在美國,促進性別平等的行動長久以來都是資金不足。例如,真誠公司(Candid)的基金會線上名錄(Foundation Directory Online)就顯示,高等教育、藝術與女性議題所得到的私人捐款比例為9.27:4.85:1。如果我們要看到成效,就要有更多慈善家、創投家、企業和政策制定者願意投資於關注性別議題的介入措施。他們也必須願意彼此合作,並且與已經在運作的各方合作,從已經為這些議題努力多年的組織,到2017年以來在六百座城市參加女性遊行的四百萬女性,都包括在內。
我在2015年創立了樞紐創投(Pivotal Ventures),從事投資與新創事業的育成。我在那裡的團隊,致力推動美國女性和家庭在社會上的進展。我們的研究顯示,新的投資和心力應該投入三項高報酬的介入措施:拆除女性事業晉升路上最普遍的障礙;在對我們社會有特別大影響力的產業部門,為女性開闢成功快速通道;對能夠改變現狀的機構加強施予外部壓力。運用這套三管齊下的策略,我們就能夠在2030年之前加速進展的步調,達成明確可見的成效。
成功的樣貌會是如何?在那樣的未來裡,女性在新聞、娛樂和公共對話當中會占有更多分量;有更多女性會進入高利得、成長快速的產業部門,並在其中晉升;在公部門、私部門和社會部門的組織裡,會有更多女性擔任資深高階主管;與男性更平等地分擔家庭照顧和其他責任。在這樣的未來裡,基本上會有更多美國人希望,女性在我們的社會裡行使更多權力和影響力。

策略1:拆除障礙



我們的分析顯示,許多人相信,事業晉升方面的性別不平等,反映的是女性自身的選擇,而不是證明了制度不平等。但歷史顯示,女性的選擇經常受限於她們可得的選項。例如,我的母親沒有上大學,也沒有工作過,就像她那一代大部分的女性一樣。而我這兩者都有,就像我這一代大部分的女性一樣。導致這種差異的原因,幾乎可斷定較不在於我自己的能力或企圖心,或者我的選擇,而更在於教育法修正案第9條(Title IX)的影響。
1972年通過的Title IX是劃時代的民權立法,禁止聯邦資助的教育機構(幾乎涵蓋所有的教育機構)根據性別而實施差別待遇。這項法律對於女性在美國社會所扮演角色的影響極為重大,再怎麼說也不為過。在過去五十年間,擁有大學學位的女性比率增為三倍多。不僅有更多女性獲得學位,而且她們在更高利得的領域取得學位。Title IX立法之前,法律、醫學和工程等專精領域的研究所課程,通常設定配額,以限制女性入學人數。因此,很少女性成為律師、醫師和工程師。當然,這不是因為女性自己選擇不進入那些領域,而是因為歧視政策和措施讓她們無法進入。
今日的機構制度已經不允許公開根據性別而歧視。因此,女性今日面對的障礙更難察覺,而且在某些方面也更難以對抗。為了解有哪些最普遍、危害最深的障礙,也就是對女性事業晉升最具殺傷力的障礙,我的團隊和我挖掘了人口統計資料、人口調查和學術文獻。我們的研究顯示,特別有三個障礙阻止了女性取得權力和影響力。以下是我們可以正面迎擊這些障礙的方法。
挑戰刻板印象的呈現樣貌。從電視到教科書,我們所得知關於權力與影響力的故事,幾乎都是以男性為中心,而且最常見的就是白人男性。在電影和電視裡的女性,極少會被描繪為專業人士,而有擔任職務的女性角色,職務是秘書的機率比男性高出六倍。此外,他們還告訴我們,世界一直以來就是這樣運作的。歷史教科書裡明確與女性有關的文字少於3%,而教科書裡所有的歷史人物圖像,只有5%是非白人女性。
所有這些資訊,塑造了我們對自己、對彼此、對世界的觀點。例如,最近有一項研究發現,年僅六歲的孩童,在聽到關於「一個非常、非常聰明的人」的故事時,已經傾向猜測那個人是男性,而不是女性。如果你把聰明和男性聯想在一起,而你自己不是男性,那麼你或許會認為自己比較難以從事某些職涯路徑。但是研究也發現,這些常態有可能打破。在觀看報導科學、技術、工程、數學(STEM)領域女性的電視短片之後,年輕女孩在畫科學家時會畫女性的可能性,比沒有看這些影片的女孩高出150%。女性在看到以非刻板印象角色描繪女性的廣告後,更有可能表示她們立志在未來擔任領導職位。
企業只要意識到講述女性優質新故事是聰明生意,就能成為助力。以娛樂產業為例。「貝克德爾測試」(Bechdel test)是電影如何處理女性角色的衡量指標之一,它檢視一部電影裡有兩個女性出現在鏡頭前時,對話內容是否和男性無關。這項測試似乎和獲利能力有關聯。去年發表的一項研究發現,從2014到2017年的各大類型電影,平均而言,通過貝克德爾測試的電影,營收優於沒有通過這項測試的電影。此外,自從2012年以來,營收超過十億美元的電影,每一部都通過貝克德爾測試。娛樂業高階主管如果願意支持有出色女性角色的專案,不僅會讓女性有更高的能見度,也能讓自己得到豐厚的財務報酬。
其他產業可以用自己的方式處理這個問題。例如,教科書公司可以推出方案,在下一版書籍裡規畫更多元的內容和圖像;慈善家和創投家,可以協助培育致力雇用多元背景記者、報導對女性有特別重大影響的議題的新聞組織,並幫助它們擴大規模。我們在螢幕、版面上看到的報導,不應該反映社會既有的偏見,而應該挑戰這些偏見。
終結工作場所的性騷擾和性歧視。雖然性騷擾、性歧視和性暴力不是新現象,但由倖存者啟動的#MeToo運動,不僅反映出這些問題的範疇之廣,也顯現它們對社會造成的龐大成本。高達85%的女性在一生中歷經過性騷擾,而這對她們的權力和影響力造成毀壞性的影響。例如,女性如果在由男性主宰的領域工作,遭到性騷擾的可能性較高,這可能是導致女性朝低利得、女性主宰領域發展的原因之一。表示遭到性騷擾的女性,有80%在兩年內離職,因而中斷了對事業晉升通常很重要的工作連續性。(大部分執行長在自家公司待了15年之後成為執行長。)
企業面臨龐大壓力,必須展現它們會嚴正看待這個問題。然而,怎麼做才能真正減少工作場所的性騷擾和歧視,許多領導人很少得到相關的指引和實證。要展現他們解決這個問題的決心,一個重要方式就是協助建立相關知識,例如委託進行研究以測試工作場所的介入措施,並廣泛施行最佳實務。
當然,並非所有女性的工作地點,都是正在採取行動以改善工作場所文化的企業總公司裡。許多女性每天都在風險更高得多的環境裡工作:靠小費賺錢的餐廳服務生遇到挑逗的顧客,感覺不舒服卻得罪不起對方;與具攻擊性的客戶獨處的按摩師;農場女工礙於移民身分,舉報遭受虐待會為她們帶來危險。
正因如此,很重要的是企業、慈善家和活動人士應該響應「到此為止」(TIME'S UP)、「女性安全與尊嚴合作聯盟」(Collaborative for Women's Safety and Dignity)等組織的訴求,這兩個組織都致力奮鬥爭取職場上所有女性的平等。「到此為止」與重要組織合作,像是美國全國女性法律中心(National Women's Law Center)、美國國家女子足球隊(U.S. Women's National Soccer Team)等,共同推動一項前所未有的政策和維權議程,以擴大女性的權利和對女性的保護,無論她們的工作地點是高階主管專屬辦公室,或是工廠現場。女性安全與尊嚴合作聯盟的工作重點 是確保性騷擾倖存者(尤其是非白人女性)在打造解決方案以終結工作場所性別暴力的過程裡,扮演核心角色。這個聯盟早期的構想包括建立以證據為基礎的傳播樞紐,以協助推動更有效的訊息傳播,還有開辦並擴大由資料驅動的課程,為由倖存者領導的運動培養領導能力。
協助員工兼顧工作和家庭照料。美國孩童通常在下午3點放學。然而,孩童的父母通常最早要到下午5點才能下班。這只是眾多例子中的一個,可說明我們的社會在或大或小的許多方面,仍然建立在不正確的過時假設上,也就是認為大部分家庭都是異性雙親家庭,爸爸賺錢養家,媽媽是全職家庭主婦。就算美國人曾符合這個常態(但其實長久以來,許多女性都必須工作賺錢,不管她們是否想這麼做,非白人女性尤其如此),現在的家庭當然不再是這種狀況。
在美國,大部分女性都從事全職工作,但是女性花在照料家庭的時間,仍然大約是男性的兩倍。有75%的母親,為了照顧孩子的責任而放棄工作機會、換工作,或離開勞動力市場。母親為了照顧孩子或其他家人而辭職的可能性,是父親的三倍。有超過60%的未就業女性表示,家庭責任是她們不工作的原因。有三分之一的嬰兒潮世代女性照顧年邁雙親,其中有11%退出職場以提供全天照顧。
不利的是,美國是唯一一個已開發國家,沒有提供家庭與醫療給薪休假的聯邦政策。給薪休假不只能改善婦女和兒童的健康狀況、強化家庭的經濟保障、鼓勵男性積極承擔照顧家庭的工作,也有助於讓女性留在職場。一項研究發現,在有擴大帶薪休假的美國企業,新科母親離職率的下降幅度達50%。
有好幾個州已經通過新的帶薪休假法律(最近立法的有華盛頓州、麻州、康乃迪克州、奧瑞岡州和華盛頓特區),顯示這個領域正在積聚動能。但是即使在沒有這類法律的州,許多企業正率先實施新的家庭親善政策標準,並提供愈來愈多的證據,證明協助女性兼顧工作與照料家庭,對員工和雇主都有益。
引入新政策是第一步,而且是重要的一步。但是企業也必須改變工作場所規範,讓員工覺得自己有權能享受新福利。如果全國性的給薪休假法通過,仍然要靠企業來讓它融入企業文化,並向員工說明,他們可以、也應該利用這項福利,而不必擔心受罰。

策略2:晉升快速通道



去年,《紐約時報》刊出一篇文章,一開頭就提到以下這個令人喪氣的觀察:「在美國權力的長廊,名叫約翰的男性人數,與女性總人數一樣多。」這項調查最令人難忘的結論之一是,在2018年的《財星》雜誌五百大執行長名單上,名叫詹姆斯的男性人數多過女性。雖然女性執行長的比率在2019年略微上升,但《財星》雜誌五百大執行長名單上,只有一名非白人女性。不是1%,是一個人。
當然,美國特別倚重名叫約翰和詹姆斯的男性掌權當家,並不是偶然,這情況由來已久。美國獨立宣言的56名簽署人裡有8人、憲法的39名簽署人裡有7人名叫約翰或詹姆斯。我們生活和工作的體系,都是由他們創造,也是為他們所創造。我們不能等待這個國家最有權力和影響力的產業獨力克服數世紀的歷史,我們必須設法讓女性快速進入關鍵產業部門,並在當中快速晉升。
為了找出哪些產業應該列為重點,我的團隊和我根據六項因素來比較各個產業部門。我們使用四項量化指標:部門規模、成長率、平均薪酬和領導人角色的性別差距。我們也使用兩項質性指標:能見度(一個部門與它的領導人可影響社會輿論和論述的程度),以及影響範圍(一個部門裡的企業或領導人對經濟體中其他部門的營運和行為方式的實質影響程度)。我們的分析找出六個主要部門:公職、科技、學術、媒體、投資和創業。
為什麼只從少數幾個部門開始,而不是同時在所有產業為女性開闢快速通道?我們相信,瞄準美國最具權力和影響力的部門,能產生漣漪效應,傳遍社會,最終加速在其他產業工作(或沒有工作)的女性的進展。如果我們分散心力和資金,平均分配給所有部門,可能只會看到漸進的改善,類似今日的普遍模式。以下兩個重要方法,可讓女性在這些部門快速晉升。
開創進入重點部門的新路徑。在不久之前,性別差距大、也不太有興趣縮減這個差距的企業和產業,只是兩手一攤,怪罪「人才管道」。他們辯稱,我們沒有雇用更多女性,是因為沒有足夠的合格女性候選人。我們現在了解,過去在男性主宰的產業,人才管道裡的候選人之所以一直是男性,是因為管道在設計上就是有利於男性,而這樣的設計可能出於無心,也可能是刻意的。例如,進入科技領域工作的傳統管道,對那些在人生早期就發現自己對電腦科學有興趣的人最為有利。這點對男孩無妨,他們在小時候往往因為熱愛電玩而對電腦產生興趣。但是,這點對女孩較為不利,因為她們通常較晚才發現自己對這個科目的熱情。結果就是:擁有電腦科學學位的人只有19%是女性,而且其中大部分是白人女性和亞洲女性。
在思考如何改變關鍵產業的樣貌時,我們應該考慮用能夠創造新進入點的路徑體系,取代特別有利於男性的傳統管道。我們不能假設每個人都會自然而然到達同一個管道的同一個開口,而應該創造機會給更多來自不同背景的人,讓他們用不同的方式、在人生不同的時期進入這些領域。
我們也需要理解,在設計一些介入措施以創造新的進入點時,若不考慮到性別或種族,很可能只是再度深化過去的不平等,繼續優待過去一直享有特別優厚待遇的那群人。因此我們設計這些新進入點時,應該優先重視那些在既有體系裡最被邊緣化的人。例如,我之前曾提到,取得電腦科學學位的女性,大部分是白人女性和亞洲女性。雖然非裔、拉丁裔和原住民女性大約占美國人口的16%,但是占電腦學位的比率只有4%。為了針對這些女性而創造進入這個領域的新路徑,我和十多家頂尖的科技公司一起成立了「科技代表比率重新啟動聯盟」(Reboot Representation Tech Coalition),致力在2015年之前讓非裔、拉丁裔和原住民女性擁有電腦學位的人數,增加為現在的兩倍。聯盟的早期投資包括一項方案名為「科技與創業女性在紐約」(Women in Technology and Entrepreneurship in New York,WiTNY),鼓勵年輕女性考慮這個領域的職涯,做法包括網羅當地科技公司提供學生實習工作,以及在假期的「冬日實習」。WiTNY要求這些實習工作和「冬日實習」都要給薪,以確保它們對於各種社經背景的學生都是可行的選項。
美國政壇是另一個需要為女性創造新進入點的部門。以目前的發展速率來看,女性至少還要六十年才能在國會席次與男性平分秋色。女性在參議院和眾議院的席次只占24%。有26個州不曾選出非白人女性進入國會,而有二十個州從來不曾有過女性州長。

不過,回顧一下資料就會明白,問題不在於女性無法勝選,而在於女性比較不去參選。即使是2018年的期中選舉,儘管女性進入國會人數創下新高,但登記參選國會議員的候選人,有77%是男性。每一輪選舉,個人和組織都投入數百萬美元為女性助選,但是這筆經費絕大多數都在幫助個別女性贏得個人選戰。只有一小部分投資於打造基礎,從一開始就鼓勵更多女性競選公職。為了改變政府的面貌,我們必須建立並強化一些組織的能力,像是「她應該參選」(She Should Run)、「女性公眾領導力網絡」(Women's Public Leadership Network)、「新美國領導人」(New American Leaders)等組織。這些組織和其他組織運用非傳統管道,從各行各業招募女性公職候選人,包括自由派、溫和派、保守派、非白人女性、移民等都有。例如,「女性公眾領導力網絡」正在試驗,與商會、房地產經紀人協會和美國農業事務聯合會(American Farm Bureaus)的合作,是否有助於找出已經活躍於自己社區的女性,鼓勵她們考慮競選公職。
他們的方法各自略有不同,但是都有一樣的整體指導原則:如果我們光是等待女性透過舊管道(一個女性進入的可能性低於男性的管道)達成同等的權力和影響力,我們得等上一段很長的時間。
支持女性的職涯晉升。當然,女性如果沒有獲得成功所需的能力,單是把她們送進職涯之路是不夠的。資料顯示,在我之前提到的所有部門,女性較無法接觸到人脈、導師、贊助人和資金。也就是說,在職涯上領先所需要的每一項支援,女性擁有的都比男性同事少。
暫且回頭談一下科技業。這項工作和我個人切身相關:我在大學攻讀電腦科學,在微軟工作將近十年。但是,即使你沒有電腦科學學位,這個產業是否縮小性別差距,也與你的利益相關。這個部門裡的事情影響到所有人。科技正在界定健康和醫療的前緣。科技正在轉變公民和政府之間的關係。科技讓雇主與員工可以重新想像工作的未來。科技是傳播知識、凝聚眾人、在整個經濟體驅動創新的根本要件。只要女性被關在科技產業之外,就無法在塑造未來時擁有同等的權力和影響力。
然而,女性不只較不可能進入科技業,進入之後也較難留下來。根據美國的全國女性與資訊科技中心(National Center for Women & Information Technology)的資料,在2017年,電腦業只有26%的職位由女性擔任。一如我已經提及的,部分問題在於進入科技業的人才管道不利於女性。但是,進入科技業的女性,離職率往往是男性的兩倍。致力於促進科技業多元性的組織卡波爾中心(Kapor Center)在2017年委託進行「科技離職者」研究(Tech Leavers),這是「為檢視科技業從業人員自願離職原因的全國研究開創先河」。這項研究發現,工作場所文化是造成人員離職的重要因素,尤其是對女性和代表比率不足的少數群體。在兩千名受訪者當中,有將近三分之二表示,如果雇主修正公司文化,他們當時會留下來。這項研究也發現,文化問題的代價高昂,每年要耗費這個產業超過160億美元。
哈佛大學甘迺迪學院(Harvard Kennedy School)的行為經濟學家艾瑞絲.邦尼特(Iris Bohnet)曾與研究人員、新創公司和根基穩固的企業(包括科技公司)合作,找出在聘雇、人才管理、創業和工作文化上克服偏見的最佳實務。她和她的團隊彙整了十個以實證為根據的建議,給尋求去除工作場所偏見的企業參考。其中一項建議是運用目標和透明度,來消除薪資落差。另一項建議是,在分配工作時,刻意讓所有員工都有同樣的機會,可在高階領導人面前展現自己的技能,以及參加矚目程度高、有助於升遷的工作。
邦尼特的研究也顯示,主管在做升遷和指派工作的決定時,如果不是逐一評估個別候選人,是採取「成批決策」(bundle decision),那麼決策的偏見程度會較低;所謂成批決策,是指把某個職務或某項升遷的數名候選人放在一起一併考量。逐一評估個別候選人時,性別偏見較可能產生作用。但如果把候選人並列比較,比較可能根據過去的工作績效等因素來做評估。
2018年2月,邦尼特向諾貝爾獎委員會報告關於「成批決策」的研究發現,諾貝爾委員會因而改變了徵求提名的方式,要求提名人一次提名三名候選人,而不是一名。2018年秋天公布的得獎人名單,是首度有兩位女性在同一年贏得科學獎項,這點說來或許不是偶然。
除了透過設計來去除既有制度內的偏見之外,我們也可以創造更優良的新制度,以加速進展。隨著科技業的版圖拓展到矽谷之外的城市,如亞特蘭大、芝加哥和匹茲堡,這些新興的樞紐城市不必複製矽谷的不平等。它們若能迅速採取行動,把女性的代表比率和包容性(inclusion)當成它們成長之際的優先要務,其實就能在消除科技業性別落差上,扮演特別重大的角色。前文提及的WiTNY已經舖好基石,可以把它的模式推展至全美國各地的社區,制定與科技公司、大學和創新生態系統合作的計畫,塑造包容性的規範和實務,以拔擢更多女性科技人。
如果科技是未來的基石,更平等的科技圈就是更平等的未來的基石。

策略3:加強外部施壓



2008年,當時擔任參議員的巴拉克.歐巴馬(Barack Obama)在競選活動裡不斷堅持他反對婚姻平權的立場。「我相信,」他在賽德貝克總統論壇(Saddleback Presidential Forum)裡說:「婚姻是一男一女的結合。」當時的民意調查結果顯示,大部分美國人都同意他的看法。但是到了2012年,情勢已然改變。總統歐巴馬告訴ABC電視的羅蘋.羅伯茲(Robin Roberts):「我認為同性伴侶應該要能夠結婚。」三年後,美國最高法院裁定,婚姻是屬於所有伴侶的公民權。那個時候的民調顯示,大多數美國人都認同最高法院的裁決。沒有多久的時間,公眾意見與公共政策就已經轉向,而且轉得既劇烈又快速。
推動這個議題前進的引擎之一,是一個名叫「公民婚姻聯盟」(Civil Marriage Collaborative)的組織。它是由一群慈善基金會在2004年所創立,與26位女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者與跨性別者(LGBTQ)的全國領導人合作,研擬一套協調一致的婚姻平權策略。這個聯盟並沒有提出新議題,也沒有取代長期以來為這個議題而努力的組織。它只是提供一個機制,讓已經存在的組織可以同心協力,並提供有彈性的長期資本,好讓它們落實它們的策略。
在十年當中,這個聯盟在三十個州耗資超過1.5億美元,對法院、媒體、議會施壓,也在街頭施壓。最後,這股外部壓力龐大到終於出現成效,連領導人自己都覺得驚訝。他們在2004年設定的目標,是2020年之前在十個州達成完全婚姻平權;結果,他們超越自己的目標,提前五年在四十個州達成。
在這方面,我們學到了有關協調的催化效應的一課。渴望提升女性權力和影響力的我們,不能指望其他人的道德感或自利心理。我們必須擴大他們感受到的壓力。有三種利害關係人對機構握有超乎尋常的影響力,分別是股東、消費者和員工。動員這三方,就能把這種影響力轉化為目標明確的壓力。
股東。股東行動主義,是我看到有許多潛力尚待開發的領域之一。例如,加拿大退休金計畫投資局(Canada Pension Plan Investment Board)最近運用它身為股東的權力,威脅它投資組合裡的企業,如果董事會裡沒有女性,他們就要投票解任現在的董事會成員。在一年之內,45家當事者企業有一半做出了回應,任命至少一位女性董事。股東行動主義不必止步於董事會成員的組成。投資人的選票可以敦促企業實行全面改革,提升性別平等,例如增加對薪酬和升遷的透明度。
消費者。個人可以運用日常的購買決定,來獎勵致力解決這個問題的企業,並懲罰沒有參與解決的企業。2017年,優步(Uber)被指控利用一場計程車司機罷工而謀利,加上面臨聲勢愈滾愈大的#deleteuber(刪除優步)活動,結果不到一年就流失了10%的市場。如果消費者根據企業支持女性權力和影響力的紀錄,而開始購買或停止購買那家企業的產品,企業行為也會隨之改變。
因此,目前有幾個組織公布了企業的性別平等紀錄。例如,「性別公平」(Gender Fair)這個應用程式針對四個類別為企業評分:女性在領導人職位的代表比率;薪資和福利的性別落差;廣告中的女性形象;以及關注性別平等的企業慈善活動。消費者可以憑著這項資訊,要求他們所購買商品的企業負起責任。
員工。最後,員工可以合力改變雇主的行為。以最近Google員工的大罷工為例,它的導火線是被控性騷擾的高層主管得到優渥的遣散費。五十個城市裡大約兩萬名員工參加罷工,迫使公司重新評估它處理性騷擾投訴的方式。
以上每一種外部壓力都能影響重要機構的行為。我們尚未看到為提升女性需求而共同施壓。一家面臨負面新聞報導、股東反制、消費者杯葛、員工罷工的企業,除了設法提升女性的權力和影響力以回應要求,幾乎別無選擇。
要創造這種綜效,最重要的工具之一是資料。然而,現在還沒有足夠的相關資料,特別是在性別議題上。以我的全球健康工作來說,我知道要去哪裡找資料:疾病控制中心(Centers for Disease Control)、健康指標和評估研究所(Institute for Health Metrics and Evaluation)、世界衛生組織(World Health Organization, WHO)。但有關美國的性別資料,倡議人士和行動人士必須在非常有限、通常不完整的資料集裡去拼湊,並且仰賴推敲,才能補足缺口。我相信,這是慈善資助人可以發揮重要作用之處。假設性別資料也有一個WHO,也就是一個集中式的機構單位,致力蒐集、分析各類型詳盡、正確的性別資料,就能幫助更多人清楚看到不平等之處,並確保他們擁有採取行動所需的資訊。
慈善和私人資金可協助創造一些條件,讓不同部門的人一起合作,同聲要求變革。只要訴求夠大聲、夠清楚,只要壓力夠大,長久以來看似堅如磐石的舊牆也會開始崩解。

我們做得到,是吧?



我們已經等待了很長的時間想要推倒那些高牆。美國民主開始之初,艾比蓋兒.亞當斯(Abigail Adams)促請憲法制定者「莫忘女士」,她並警告說,女性不會「遵守自己沒有發聲或代表比率的法律」。南北戰爭之前的十年間,女權運動領袖索潔娜.特魯思(Sojourner Truth)呼籲平權活動人士把非白人女性納入他們的陣營,她提醒任何只把她看成舊時代奴隸的人:「我是女權。」在20世紀的開端,詩人艾瑪.拉撒路(Emma Lazarus)寫出在埃利斯島歡迎移民家庭抵達的詩句:「渴望自由呼吸」,以這些文字塑造出我們美國的自我形象。
所有這些女性都付出了心力,為我們美國勾勒出更美好、更平等的願景,而我們目前仍在為這個願景而努力。但是,不管是艾比蓋兒、索潔娜、艾瑪,還是我們永遠不會知道她們芳名的那數百萬勇敢女性,或是鉚釘女工蘿西,她們沒有一個人擁有我們現在擁有的機會,可以加快變革的步調和扭轉情勢。如果我們不把握這個機會,可能要再等208年才能達到平等。那時已經接近艾比蓋兒.亞當斯的五百歲冥誕。平等不能等那麼久。
就像許多人一樣,我一直在思考自己在這個時刻的角色是什麼,透過我在比爾與美琳達蓋茲基金會(Bill & Melinda Gates Foundation)的國際工作,以及我的公司樞紐創投,可以做些什麼。我要奉獻我擁有的權力和影響力,在全球促進性別平等,並在美國擴大女性的權力和影響力。我知道我並不孤單。一點也不。
要為這個國家的女性推動更美好、更平等的未來,《哈佛商業評論》的讀者可以扮演的角色很多。你是高階主管、創業家、創新者和投資人;公司老闆、董事和股東;媒體閱聽觀眾和選民;員工、消費者和家庭成員。這當中的每一個身分,都給你們、給我們一個機會,可以發現這個體系的缺陷、指出這些缺陷,並貢獻一己之力去改變它們。
這是我們的機會。如果我們把握住這個機會,那麼或許下一次蘿西出現在信箱裡宣告「我們做到了!」之時,她會是對的。
(周宜芳譯自2019年9月26日HBR.org數位版文章)




注:在本文提到的組織裡,本文作者曾挹注慈善投資的有:哈佛甘迺迪學院女性與公共政策計畫(Women and Public Policy Program),艾瑞絲.邦尼特(Iris Bohnet);米契爾.卡波爾基金會(Mitchell Kapor Foundation);全國女性與資訊科技中心(National Center for Women and Information Technology, NCWIT);科技代表比率重新啟動聯盟(Reboot Representation Tech Coalition);「女性安全與尊嚴合作聯盟基金」(Collaborative Fund for Women's Safety and Dignity);「到此為止」基金會(Time's Up Foundation);科技與創業女性在紐約(Women in Technology and Entrepreneurship in New York, WiTNY)。













美琳達.蓋茲 Melinda Gates

擁有三重職涯,分別是科技人、家庭主婦和慈善家,不過,其中只有前兩項在她的規畫之中。 美琳達成長於美國德州達拉斯(Dallas, Texas)的一個中產家庭。她的父母省吃儉用,好讓四個孩子全都上大學。她在高中的最後一年,參加杜克大學(Duke University)的校園參訪,對它的電腦科學系驚嘆不已,認定這個科系很適合她。五年後,她取得杜克大學的電腦科學學士,還有同校富科商學院(Fuqua)的企管碩士。 畢業之後,美琳達進入一家相當小的軟體公司工作,那就是微軟。她在微軟工作近十年,開發多媒體產品,之後離職全心照顧她那成員日益增多的家庭。(你可能聽說過,她在微軟工作時認識了一個人。她和比爾.蓋茲在1994年元旦結婚。) 美琳達一直很篤定想要像她的父親雷(Ray)一樣,在科技業工作,她也想要像她母親伊蓮(Elaine)一樣,陪伴在孩子身邊。但是美琳達沒有想到,她有一天會成為全球最大慈善事業的共同董事長,也沒有想到她會成為全球倡議人士,為婦女和女孩爭取權益。 這第三條路在1993年展開,當時比爾和美琳達前往西非旅行,慶祝他們訂婚。那是他們第一次面對赤貧,而一切就此改變。他們兩人都成長於非常重視服務和社會正義的家庭;那次旅程結束時,她和比爾決定捐出他們來自微軟的大部分財富。七年後,他們成立比爾與美琳達蓋茲基金會(Bill & Melinda Gates Foundation),致力促進全球的健康和美國的公共教育。 美琳達代表基金會走訪全球最貧窮的地方時,開始研究女性賦權(empowerment)與社會的健康和財富之間的關聯。一如她在她的全球暢銷書《提升的時刻》(The Moment of Lift)裡所寫的,投資於性別平等是「我們錯過的重要構想」。在美琳達的指示下,基金會轉而開始以婦女和女孩為發展策略的核心。 2015年,美琳達創立樞紐創投(Pivotal Ventures),這是一家投資與育成公司,致力運用慈善與投資資金,資助變革的構想、人和組織,為美國的女性和家庭推動社會進步。本文描繪了她的使命的重大下一步,一項大膽的艱巨任務,打算在未來十年加速提升女性的權力與影響力。 美琳達有三個子女:珍(Jenn)、羅利(Rory)與菲比(Phoebe)。她住在美國華盛頓州西雅圖市,她在那裡總是盡情徜徉於戶外。

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