稽核制度出將才

全球家用健身器材第二大廠商、2009年營業額3.04億美元的喬山健康科技,做了二十年的代工製造之後,在1996年決定做自有品牌,卻發現缺少行銷、產品規畫人才,只能透過挖角、併購借將;後來隨著公司大幅擴張,再度感受到人才不足的困境。

全球家用健身器材第二大廠商、2009年營業額3.04億美元的喬山健康科技,做了二十年的代工製造之後,在1996年決定做自有品牌,卻發現缺少行銷、產品規畫人才,只能透過挖角、併購借將;後來隨著公司大幅擴張,再度感受到人才不足的困境。2006年,喬山科技董事長羅崑泉終於下定決心,要自行培育人才。目前,喬山在兩岸共遴選、培育了165位關鍵人才,是未來各個重要高階職務的儲備人才。

喬山自行規畫的人才制度,多項做法符合本期〈打造領導力星光大道〉一文提到的原則,例如,人才策略不只是為了找到適合的人才擔任出缺的職位,更要協助那些人才建立公司未來需要的能力;培養高階主管接班人才,必須著眼於攸關公司未來發展的關鍵職位;定期考核評估重要人才。

羅崑泉認為,決定公司成敗的因素有80%在於A級人才,過去成功的關鍵因素之一,就是重用專業經理人,未來的擴張更需要仰賴A級人才。本刊專訪羅崑泉,請他談談喬山如何自行培養人才,以執行公司未來發展策略。以下就是經過編輯的訪談內容。

關鍵人才自己培育



《哈佛商業評論》全球繁體中文版問(以下簡稱問):喬山的人才制度相當完整,從基層員工一直做到高階人才的培育,當初為什麼會開始規畫這些制...

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