訪客 立即登入會員,每月精選文章免費看,並享有個人化功能與服務!  

台灣企業人才戰力再進化

台灣大學管理學院教授陸洛,從〈讓各路明星齊心協力〉一文出發,檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰,又應該如何克服!以下則是專訪重要內容摘要。

台灣大學管理學院教授陸洛,從〈讓各路明星齊心協力〉一文出發,檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰,又應該如何克服!以下則是專訪重要內容摘要:

〈讓各路明星齊心協力〉一文介紹丹耐法伯癌症研究所(Dana-Farber Cancer Institute)的案例,在我看來,最值得學習的地方,在於它的「管理機制設計符合人性」。為了鼓勵合作,它一方面持續給予各研究單位基本資金,另一方面又給予有意願領導跨域合作的科學家更多的獎勵與資源,讓明星員工在保有安全感的同時,還有「何不跨出既有領域去玩一玩」的誘因。管理機制設計符合人性,正是成功引導組織文化轉變的前提。丹耐法伯癌症研究所作為世界一流的科學研究機構,並不以獲得商業價值作為首要目標,其他國家級的研究機構可以採取它的做法;但以營利為導向的企業,不可能擁有像它一樣的豐沛資源,它的經驗適用於企業嗎?

企業關鍵考量點1
人才組成必須考量商業利益

如果企業想要學習它鼓勵明星人才彼此合作的設計,至少還必須多考慮兩個關鍵:人才組成與文化差異。丹耐法伯癌症研究所的人才組成以科學家為主,這些人往往是某個領域鑽研極深的專才,也就是說,是典型的「I型」人才,取I這個字型,表示他在某個領域深入鑽研,專心一意,心無旁騖。但一般企業不同,在研發時均有商品化的壓力,給不了丹耐法伯的研發資源與合作誘因。企業非常需要能將研發結果轉為商業價值的管理人才,也就是「T型」人才,取T這個字型,表示往外跨領域延伸發展。這類人才的任務是整合資源,發揮1+1>2的綜效,再將商業利得投入創新。否則持續投入研發,卻不能產生市場價值,任何鼓勵創新的管理機制都難以為繼。

企業關鍵考量點2
慮文化差異,找到衝突平衡點

其次,丹耐法伯癌症研究所進行組織改造時,最挑戰的任務,是讓明星科學家在合作同時,還保有創業家精神。對企業來說,也非常需要這種平衡。追求業績成長需要明星員工,維持內部競爭十分必要;但又不能讓惡性競爭,威脅合作。為了找到平衡點,許多台灣企業試圖參考西方企業成功案例,但往往抄來同樣的管理制度與工具,卻沒有得到預期效果。問題出在哪裡?

最大的問題可能在於,我們往往忽略了西方管理學說背後的脈絡與假設,是否能夠在文化差異極大的環境下適用。

華人文化下,三大文化差異

馬上按讚,加入哈佛商業評論粉絲團

購買本篇文章