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與競爭者共舞

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2021年1月號

社會階級多元化,找出「被遺忘的人才」

The Forgotten Dimension of Diversity
保羅.殷格朗 Paul Ingram
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關於本文的藝術作品:奧拉洛肯.傑伊佛斯的平面測量圖系列繪畫「聚落與城市策略」,透過對城市聚落輪廓變化的抽象表現,來探討衰退的未來主義。
根據統計,出身的社會階級較低,日後成為主管的機會,比出身較高者低了32%。這個問題比性別或種族嚴重,卻長期遭到忽視,導致個人、組織、社會三方面的損失。領導人應如何排除社會階級問題,拔擢更多優秀人才,創造更多價值?

我的高階主管課程班上,曾有一名學生擔任某家全球化銀行常務董事,她有一次說了她邁向專業成功路上最初的幾步發展,聽了令人鼻酸。她未滿二十就生了小孩,迫於生計去清掃辦公室。她雖然得應付巨大的家庭壓力,包括照料年幼的小孩,還得提防同居人的欺凌,但她在工作時總是充滿陽光,因此很快就引起銀行裡一名經理的注意。那名經理看出她的潛能,鼓勵她應徵行裡的基層白領工作,同時進修金融課程;這些自我培養發展的步驟,讓她得以進入銀行的專業職位,接著又有機會開始在管理階層上晉升。當我認識她時,她擔任負責進行龐大債務談判的最高職位,也與一些自名校畢業之後就得到職位的同事共事。她所做的工作需要毅力、勇氣,還有對人性的深刻了解,而我認為,這些特質在優秀的清潔維護團隊成員身上更能普遍看到,勝過每年從大學畢業生當中聘雇來的、泛泛的初級分析人員。

本文觀念精粹

問題

社會階級出身會對人們留下影響長遠的文化印記。美國出身自較低社會階級的工作者成為經理人的機率,比較高社會階級出身的人低了32%。

普遍性

女性經歷這種劣勢的程度比男性更嚴重(27%),黑人比白人更嚴重(25%)。在世界每個主要經濟體普遍都有這種現象。

解決方案

為對抗社會階級劣勢,企業應把社會階級加到多元性目標中、避免學歷通膨、晉升人選應來自所有部門、建立凝聚的組織文化。

可惜的是,她的故事是特例,並非常態;我這麼說,是根據我多年來教導企業主管、與企業合作的經驗,以及對較低社會階級出身如何影響工作行為與成果的研究。

我所謂「較低社會階級出身」,是指由於出生與養成條件的原因,財力相對匱乏,也比較沒有機會接觸到能促進他們向上流動的人士,以及較無法取得在學校與企業出人頭地所需的文化知識。我們這些研究社會階級出身的人,經常是根據以下幾個面向來衡量:早年家庭所得、父母教育程度、父母職業。

影響個人、組織、社會

一個人的社會階級出身所帶來的文化烙印,會產生很長久的影響,即使這個人日後獲得了金錢或地位,這種影響仍會存在。階級出身的確會在職場產生影響。最近我同事琴恩.歐(Jean Oh)與我的研究發現,較低社會階級出身的美國工作者,成為經理人的可能性比出身較高的人低了32%。女性經歷這種劣勢的程度比男性更嚴重(27%),或者黑人比白人更嚴重(25%)。這種現象在世界各大經濟體中普遍可見。

這種劣勢的影響重大,對個人、組織或社會都是如此。

這種劣勢對個人的影響很重大,因為這會大幅降低人們的職涯潛力與一般福祉。我們認為,以薪資而言,如果條件相同的人之間存在32%的劣勢,這是有問題的;在升遷方面出現這種現象,我們也應該認為是有問題的。研究人員發現,升遷到管理職可創造巨大的工作滿足感,而根據我自己的分析,這種效應相當於加薪60%。管理職也與更好的健康有關:相較於非經理人,經理人的壓力較低,壽命也較長。舉例來說,最高階經理人死於冠狀動脈心臟病的機率,比基層人員低三分之一。一項研究發現,只要在執行任務前給參與者冠上「領導人」而非「支援人員」的頭銜,就能在壓力下產生較佳的生理反應,以及較好的績效。整體來說,階層優勢為身心福祉帶來的好處,效果遠大於伴隨而來的所得提高。

階級劣勢對組織的影響很重大,因為一個可能產生優秀領導人的群體,被排除於管理層級之外。例如,某項研究探討了用美國軍方的資料,結果發現較低社會階級出身的個人比較不會自我中心,因而可能成為更具效能的領導人。同樣地,英國一項研究也發現,非精英背景的律師比精英同儕更積極,也更能幹。因此並不令人意外的是,研究顯示公司經理人如果有相當比率出身劣勢,就能獲得更有效的支持。這顯示一種涓滴效應(trickle-down):如果公司有更多經理人出身自較低社會階級,背景類似的員工與顧客就可望獲得較平等的對待。經理人對公司具有超乎尋常的影響力,因此升遷過程中如果存在承襲而來的特權,可能成為永久不平等的源頭。

階級劣勢對社會的影響很重大,因為這表示許多工作者沒有機會充分發揮潛力,對經濟成長做出貢獻。任何劣勢群體都面臨這種問題,但其中尤其以階級劣勢最明顯,因為勞動力人口裡的大多數人都是較低社會階級出身。在具代表性的樣本中,美國人自認屬於「較低或工人」階級的人數,超過自認為「中產或較高」階級的人。目前,只有四分之一的美國成年人,是由具有大學學歷的父母親撫養長大,而根據這項指標,四分之三的成年人屬於較低社會階級出身的類別。這是驚人的數字。如果歧視出身自較低社會階級的人,我們就是歧視大多數合格的勞動力,而這種任性會造成嚴重傷害,尤其是考量到如果「不」歧視會發生什麼情況。根據我與琴恩.歐的研究,較多經理人出身於較低社會階級的國家,平均每人國內生產毛額(GDP)較高。

社會階級問題被長期忽視

近年來,我們對社會階級不平等如何影響到工作與升遷機會,已經知道得很多,但我們知道的大部分內容,多半仍遭到美國公司忽視,即使因多元性與包容性方面的作為而知名的企業也不例外。例如,2020年多元公司(DiversityInc)發布的「多元性五十強公司」(Top 50 Companies for Diversity)榜上,沒有一家公司在多元性、包容性與公平(DIE)的目標與計畫中提及社會階級。

不過,這些公司非常關注性別與種族,而且理由很充分:研究人員已經非常肯定,女性或黑人的身分對升遷機會有負面影響。因此,像Google與美國銀行(Bank of America)等公司每年都會公布多項統計數字,說明女性與少數族裔在所有員工(包括經理層級)當中所占比率。不過依照慣例,它們並未公布社會階級劣勢的資料。推特(Twitter)、臉書(Facebook)、網飛(Netflix)、Google、亞馬遜(Amazon)都設有員工資源團體(ERG),以支援來自少數族裔或代表性較差群體的員工(僅Google就有16個ERG),但同樣沒有任何一個與社會階級有關。根據我自己的廣泛研究,有針對社會階級設立ERG的美國公司只有一家:優步(Uber)。

公司想到未來有另一場仗要打,或許會感到心驚,但大可不必如此。公司若是關注社會階級劣勢,就能強化本身打擊其他形式劣勢的措施。正如哈佛社會學者威廉.威爾森(William Julius Wilson)指出的,種族劣勢特別會與社會階級劣勢交錯在一起,因此除非關注後者,否則不可能改善前者。如果我們對了解並處理職場的種族不平等抱有任何希望,就必須清楚地分析它的根本原因,而根據近期的研究,這些原因與社會階級的關聯愈來愈高。

本文會詳述最有可能改善社會階級劣勢的介入措施,這些措施是根據研究與實務而產生的。但首先,我們必須探究這個問題的成因。

因與果

較低社會階級出身的工作者往往教育程度較低,而根據我與琴恩.歐的研究,這個因素可解釋他們在職場所經歷60%的劣勢。但是,這種教育程度差距與智力無關。正如女性與少數族裔的情況,它與環境條件、期望和所謂的「刻板印象威脅」(stereotype threat)的關聯更大得多。有關刻板印象威脅的研究很多,這種現象是指附加在身分上的負面刻板印象,導致了表現較差。較低社會階級出身的人若是對負面刻板印象具有免疫力,在智力測驗的表現就會與其他人不相上下。

較低社會階級出身的人,在學校的真正劣勢並非來自智力,而是來自文化:對於求學的途徑和如何盡量善用這些途徑,他們了解的不如較高階級出身的人那麼多。來自精英大學的資料顯示,若要預測哪些學生將來會成功,文化資本比財務資本更為重要。例如,社會學家安東尼.傑克(Anthony Abraham Jack)曾定義一個他稱為「特權窮人」(privileged poor)的群體,他們經濟資源不足,但了解如何善用大學裡的各種機會,原因常常是他們曾在青少年階段,接受非營利領導力培訓組織的支援。他表示,特權窮人的教育成就,可以與經濟能力較佳的同儕相提並論。同樣地,實驗顯示,如果給予第一代大學生(first-generation student;譯注:家中頭一個上大學的成員)足夠的支持,協助他們在文化上調整以適應大學生活,他們就能達到和其他學生同樣的學業成就。

近期有趣的研究發現,文化資本在職場也很重要。蘿倫.里維拉(Lauren Rivera)與安卓斯.提爾席克(Adras Tilcsik)的一項研究發現,負責面談銀行與法律精英職位求職者的人員,使用的篩選標準當中有一些與社會階級相關的文化印記,例如嗜好駕船或古典音樂。我任教的哥倫比亞大學(Columbia University)有位高階領導人曾告訴我,他偏好的主管職位應徵者,是根據他們父親擁有高地位職業為判斷基準。

即使欠缺文化資本的人有辦法獲得錄用,他們晉升管理職的能力仍受阻礙。例如,一項研究顯示,較低社會階級出身的工作者,不願涉入辦公室政治以求升遷,主要是因為他們往往更聚焦在他人而非自身,因而會避免採取他們視為追逐自我利益的行動。他們雖然知道要出人頭地少不了政治操作,但不願意用這種方式尋求升遷,而長期下來,他們為組織工作的熱誠就會降低。偏見也會滲入職場日常互動之中:較高社會階級出身的工作者,往往與較低階級出身的人保持距離,使後者無法建立必要的人際連結,而這類連結攸關職務表現與升遷,以及工作福祉。雖然文化造成較低社會階級出身工作者的劣勢,但只要他們能克服障礙,晉升管理職位,這種文化反而可能是強項的來源。其中許多人成為「社會階級翻轉者」,也就是儘管出身較低,仍然設法成功地力爭上游。例如,2019年有項研究顯示,這類工作者(正如本文一開頭提到的那位銀行常董)更有創意,更具同理心,也擁有溝通文化分歧的獨特能力,這使得他們成為可貴的主管資源。正因如此,在密集的招募、包容性與人才培育做法中,他們理應成為焦點。不過到目前為止,情況並非如此。

為什麼會這樣?

對抗不作為

社會汙名是原因之一。誠如瓊.威廉斯(Joan Williams)等人近期在HBR.org合著的一篇文章中指出的,「談論社會階級令人尷尬。」我訪談過的執行長與負責多元性的副總曾表示,有些員工不好意思支持為包容或培養較低社會階級出身的人而設計的計畫。

然而汙名可以、也應該克服。有位擔任多元性與包容性副總的黑人女性告訴我,她在職涯初期擔任經理人時,會猶豫是否要參加女性支援團體,也刻意避免在走道與黑人同事交談,因為她擔心,這類關聯可能導致別人對她形成負面的刻板印象。如今她工作的公司都設有一些企業方案,設計目的是要包容與培養女性與少數族裔領導人。沒理由不能為社會階級做同樣的事。

和我共事的公司領導人有時會詢問,該如何衡量職場的社會階級代表性。若要知道答案,我們同樣可參考對其他劣勢團體採取的做法。若要衡量種族、族裔和日益重要的性別,面對的挑戰絕不輕鬆,但許多公司還是想辦法克服了這些挑戰。在英國,政府已提出一些很實用的指南,可用於研究職場的社會階級出身,所用的指標就類似前文提及的指標:父母教育程度、父母職業地位、員工本身就讀私立或公立高中、員工在學時是否符合免費供餐資格。這些指標易於建立,也能跨情境轉換。例如線上音樂平台Spotify最近在員工投入程度調查中,加進這個問題:「你的父母或監護人中,是否有任何一位擁有大學學位?」

某家全球化公司的一名最高層級領導人告訴我,公司DIE措施忽略了社會階級,或許是因為社會階級並不屬於就業法保障的類別。這代表了公然偽善:組織如果真心接納多元性、包容性與公平,就必須針對每個人接納它。只關注列入保障類別的團體,將令整個企業名聲受損

前進之道

在一些正面案例中,可以看到精心設計的政策與實務,透過招募、包容、培養、拔擢較低社會階級出身的人,以抵消階級劣勢,並追求公平與組織績效。以下就是一開始可以採行的一些方式。

正視社會階級的影響

把社會階級加到DIE目標中。許多公司成功提高了管理層級中女性與少數族裔的比重,靠的是設定明確的DIE目標,輔以各項明智的計畫,而且必須為成果負責。同樣的方法也適用於社會階級。

PwC在英國的「2019年社會流動性雇主指數」(2019 Social Mobility Employer Index)排名居冠。2017年PwC成立一個小組,專門負責改善員工的社會流動性;它的目標是用處理性別、族裔與種族時同樣的關注程度,來處理社會階級劣勢的問題。該公司現在有一個擁有一千名成員的社會流動性支援團體,作為與社區之間的橋梁,主要是針對學校,以延伸觸及較低社會階級出身的學生。英國目前更廣泛蒐集並傳播職場社會階級的資料,PwC以這個為基礎,即將開始在自家的多元性報告中,發表有關員工社會階級出身的統計數宇。這類報告有助於釐清責任歸屬,並經證實,是改善管理階層中劣勢團體代表性的最有成效做法之一。PwC也檢討了招募流程,現在正設法在面試小組裡做到社會階級多元性,以促進獲得機會與公平性。

別過於看重學歷

力抗學歷通膨。近期一項研究發現,美國「生產監工」的徵才啟事當中,有67%要求學士或更高學位,雖然目前已擁有這個職銜的人,僅16%具備這種條件。招募人員要求一項執行職務時不見得需要的學歷,會加劇社會階級劣勢。在英國,安永(Ernst & Young)發現在大學裡表現優良與取得專業認證並無關聯,所以踏出大膽的一步,取消徵才時學歷要求的條件。該公司的結論是,更好的做法是在招募流程中,以各項正式測驗與評鑑來直接衡量能力。IBM有一項類似的方案稱為「新領」(new collar),目標是要根據技能而非學位,來徵求軟體工程師等職位的人才。Google近期發布「職涯證書」計畫(Career Certificates),提供非學院的訓練課程,讓人們為在美國從事資訊科技職務做好準備。

任何部門都會出人才

晉升人選應考量每個部門的最佳員工。組織的各個部門,往往會依社會階級畫分高下:出身較高的人往往聚集在地位高的部門,而出身較低的人則是在較不起眼的部門工作。公司往往只從少數幾個部門尋找擔任管理職的人選,因此有些最佳人選只因待錯了部門,就大大降低中選機會。

沃爾瑪(Walmart)會在受忽略的地方尋求領導人才,因此目前旗下各店的經理有75%是由時薪人員做起。該公司近年在全美國的超級中心裡,設立超過一百所沃爾瑪學院(Walmart Academy),為晉升至督導職位的時薪人員提供領導與管理的培訓。這條道路有時能一直通往高階領導職位,例如沃爾瑪目前的營運長達康納.史密斯(Dacona Smith),因臀部骨折打碎了進大學踢美式足球的夢想,17歲時就開始在奧克拉荷馬的沃爾瑪擔任時薪員工。這第一份工作是由他母親安排的,她自己也是沃爾瑪的員工。

同時聚焦種族與社會階級

正視種族與社會階級的相互依存關係。正如威廉.威爾森指出的,要了解美國勞動力的種族劣勢問題,就一定要同時考量社會階級。我使用「一般社會調查」(General Social Survey)的資料(這是自1972年開始在美國進行的一項完整而有代表性的調查),發現對較高社會階級出身的人而言,種族並非決定誰能晉升經理人的因素。但對較低社會階級出身的人來說,種族確實很重要:來自較低社會階級的黑人成為經理人的機率,遠低於背景類似的白人。威爾森指出,這些人「真正居於劣勢」。了解這種相互依存關係很重要,有助於改善黑人的經濟狀況,並修正社會階級劣勢。

美國很少有公司設定目標要追求不同社會階級出身的平等,但是,有這麼做的公司,常會把社會階級出身與種族混為一談,於是僅以種族為基礎來採取介入措施。這種做法的確有些道理,因為黑人工作者比白人更可能出身於較低社會階級,而且因為這種出身而蒙受更多劣勢。但是,如果以種族為基礎的介入措施,對較高社會階級出身的黑人較有利,那麼這些措施對於解決管理階層的階級劣勢就不太有用,甚至完全沒有用。例如,在傳統的黑人學院或大學裡,雖然學生的社會階級出身異常多元,但仍有半數學生來自中產階級或更高階級。到這些學校徵才的公司,可能不會雇用到較低社會階級出身的學生,除非面談時有刻意關注社會階級偏見。

最有效的雇用方案,會同時聚焦在種族與社會階級。摩根大通(JPMorgan Chase)的「推進黑人通道」計畫(Advancing Black Pathway, ABP)正是如此,這項計畫到傳統黑人學院或大學徵才時,會特別留意第一代大學生與低所得學生;它稱這種做法是「多元中的多元」招募方式。ABP也支持一項針對這類學校學生的紓困基金,提供交通、科技與食物的費用,目標在於協助經濟有壓力的學生持續就學,取得學位。參與這項計畫的學生畢業後,ABP會與他們保持聯絡,並邀請他們應徵實習或工作的機會。

讓組織文化更包容

建立有凝聚性的組織文化。在雇用時考量文化契合度,可以大幅改善員工的投入、滿意度與工作動機,以降低離職率,並提振整體績效。打造有凝聚性的文化,也是建立社會階級包容性的一種工具,因為比起較高社會階級出身的員工,來自較低社會階級的員工更可能了解,自己在組織裡的成果與職責,與周遭人員的成果和職責息息相關。不過,雇用時著眼文化契合度,挑中的常是與經理人有相同嗜好、個人興趣或背景的員工;而這種做法愈來愈受到人資主管指責,因為這可能被用來排除劣勢群體,尤其是較低社會階級出身的人。

Airbnb的做法顯示,嚴格評估契合度,可以產生強大的組織文化,同時又不會讓歧視的偏見當道。該公司在雇用流程中,設下避免個人偏見的防範做法,例如,清楚而具體地列舉每一職位所需的能力與特質。組織也可利用機器學習技術,避免可能干擾面試人員的表面噪音。例如,我的同事和我曾利用機器學習來審核申請企管碩士班的人。它協助我們找出在許多面向的表現不同、但抱持相似價值觀的學生,因此他們日後更可能合作無間。

實施積極的社會包容策略,可以強化現有員工的組織文化。以總部設於美國亞利桑納州的綠電行銷公司(Televerde)為例,半數工作人力為女性受刑人。公司透過名為集訓營(boot camp)的密集社會化流程,向新進員工介紹自家組織。這個流程宣揚「關懷他人」、「信任」與「勇於改變」等價值觀,能引起較低社會階級出身人員的共鳴,因為他們知道自己的成果必須依賴周遭的人。這種做法造福綠電的受刑人員工,因為她們出獄後的薪資比一般坐過牢的女性高出一倍,而且再犯率也低了90%。綠電的客戶也受惠,因為該公司員工的敬業與專業,讓客戶的銷售額提升。綠電行銷目前有六百名員工,2019年成長率超過10%,正可說明它的社會包容策略的經濟效益。

角色榜樣是另一種機會,有助於建立能支持並整合較低社會階級出身員工的組織文化。這種做法有效的一個成功例子,就是以協助第一代大學生為目標的計畫,這些學生的學業表現通常不如較高社會階級出身的學生。這種學業表現的落差的確可以消除,只要這些學生參加跨越高等教育社會階級劣勢的工作坊,尤其主辦人員是類似出身學長的工作坊。

角色榜樣在職場也有助益。由社會階級翻轉者指引來自較低社會階級的新進員工,可以有效補強知識落差。英國PwC就有這樣的實例,該公司人力長蘿拉.辛頓(Laura Hinton)常向員工與應徵者提及自己在低租金國民住宅的成長歷程,以及她如何避免走上高中輔導老師預期她未來會走的路。

發掘更多可造之材

近數十年來,各公司在擬定計畫時,總是把焦點放在改善管理階層中女性與少數族裔的代表性。這方面的努力至今尚未大功告成,但也顯示出,包容性與公平的障礙是可以克服的。研究顯示,社會階級劣勢有嚴重的負面影響,因此我們必須擴大在DIE方面的作為,以改善較低社會階級出身員工在管理階層的代表性。少數組織已經指引了前進之路,包括明確承認社會階級是DIE做法中的一項重要且可衡量的目標、處理社會階級劣勢的成因、處理社會階級與種族之間的關係。不過,我們還有非常多的事情要做。美國勞動力當中有如此多較低社會階級出身的人,因此我估計,如果我們能解決這個問題,能幹的經理人供給量可望增加三分之一。

想想這會有多好。這對個人、組織與社會,都會帶來龐大的潛在報酬。

(李明譯自“The Forgotten Dimension of Diversity” HBR, January - February 2021)



保羅.殷格朗 Paul Ingram

美國哥倫比亞大學商學院(Columbia Business School)商學教授,為全球化公司提供領導、組織設計與策略的諮詢服務。


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