建立強大的員工引薦計畫

Build a Stronger Employee Referral Program
凱特.高提耶 Kate Gautier , 拉里斯.穆納辛格 Lalith Munasinghe
瀏覽人數:845
一般來說,透過內部引薦招募的員工,工作表現比較好。但一項針對某個徹底落實內部引薦計畫的電話客服中心的研究顯示,真正有效的內部引薦,關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係;若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係,內部引薦的效益就微乎其微。企業在進行內部引薦計畫時,應多關注這層人際關係,找到最適合、最有價值的人才。

可能曾聽說,由公司內部人員引薦的人才,聘雇的成果比較好。有研究發現,相較於公開招募來的人,由內部員工引薦的人才素質較好、更可能接受工作邀請、任職的時間比較久,而且工作表現也較好。如此一來,聘雇流程會更節省時間,人才流動率也變低,還能提升整體生產力。不過,並非所有的內部引薦都一樣。

我們最近的研究發現,相較於推薦人和求職者關係不熟的情況,雙方若是彼此熟識,內部引薦的效果會更好得多。其實,若雙方只是透過社群媒體而結識,聘雇成果就跟一般公開徵才沒有兩樣。

由公司內部員工媒合

試想一下,一般在無內部引薦下的聘雇流程是如何進行:應徵者也許得到與這個工作有關的一些資訊,像是這個公開招募職缺的工作內容說明,以及網路上可取得的公司資訊等。同樣地,雇主也會得到有關應徵者的一些資訊,來自他們的申請書、履歷、推薦信等。面談則提供機會,可以更深入討論這個職缺和求職者過往的經歷,並且評估應徵者的軟性層面,包括社交技能跟優先重視的事項。透過申請書和面談流程,應徵者與企業詢問同一個問題的相反兩面,各自問的是「這份工作適合我嗎?」,以及「這個人適合這份工作嗎?」

換句話說:他們的目標都是要根據手上的資訊,來預測雙方適合的程度。有些預測結果很好,有些不好。減少這些決定的錯誤,對公司和應徵者都有利,不過,在傳統的篩選過程中,與彼此適合度有關的某些資訊,可能很難取得。在這方面,員工引薦通常能對公司和應徵者雙方都有好處。雖然聘雇的目標不變,但若有員工引薦,雙方就都能徵詢第三方,而這位第三方員工對出缺的職位和應徵者都有重要的了解。

這位引薦人身為公司的員工,可以針對企業文化、流程、公司的領導人、工作職責,提供真實的看法,而在較正式的招募流程中,可能很難獲得其中大多數的資訊。引薦人認識這位應徵者,也可以分享有關這位應徵者可能會是何種員工的資訊。他可能知道這個人有哪些技能、工作態度、目標等,而一般很難透過面談和履歷表而得到這些資訊。正因如此,內部引薦人很有價值;他們可以把只有少數人擁有、很難觀察到的資訊,帶入聘雇流程裡。

弱連結與強連結:以電話客服中心的研究發現為例

我們的研究,追蹤了一家全球電話客服中心的內部引薦成效。這家公司推行一項內部引薦計畫,引進技術來追蹤被引薦者和通過錄用者的情況。他們也提供獎金計畫,對象是成功引薦新人的員工,而且那位新人必須任職至少九十天。在內部引薦流程中,我們也會問應徵者幾個簡單的問題,以了解他與引薦人的關係。

首先,我們檢視透過內部引薦而錄用的人,以及透過其他徵才管道而進公司的人,並比較這兩組人。與先前研究文獻所發現的一樣,引薦的成果優於非引薦:在每一百位應徵者中,引薦帶來的優秀新進人員,比非引薦多了70%。然而,當我們更深入檢視引薦人與被引薦人的關係深淺,顯然有些人的連結關係比另一些人更密切,而這種關係真的與新聘雇員工的素質有強烈的相關性。

在光譜的其中一端,有所謂的「強連結」。他們雙方曾經共事,認識彼此超過一年。在光譜的另一端,引薦人跟被引薦人只是透過社群媒體認識。我們發現,強連結較可能產生好的聘雇成果,可能性是僅透過社群媒體結識的弱連結的三倍。其實,僅透過社群媒體產生的連結,聘雇成果與完全沒有內部引薦的應徵者相同。

建立正確的流程

由於目前的內部引薦計畫,並未有系統地區分弱連結和強連結,因此低品質的引薦可能有排擠掉高品質引薦的風險,這表示你浪費了篩選的心力,甚至可能錯失最適合的人才。

有個簡單的方法可以解決這個問題。內部引薦的真正價值在於能提供重要的資訊,因此,應徵者跟聘雇團隊必須詢問引薦人一些重要問題。應徵者應該要知道,引薦人在這家公司已任職多久,是否曾擔任過與出缺的職位類似的工作。聘雇團隊應該要問引薦人的則是,過去是否曾和那名應徵者共事、如何認識對方、認識多久。這些資訊,對聘雇流程很有價值。這些資訊最終能讓你的員工充分發揮媒合潛能,以加速篩選速度、降低人員流動率,並協助公司找到好員工。

企業也應該參考本文這份研究,檢視自家的內部引薦計畫成效如何。許多引薦獎金計畫,只能鼓勵員工在社群媒體上轉貼徵才公告,而每個人在社群媒體上通常有數百個,甚至數千個人脈、關注者、好友數。雖然轉貼徵才訊息可讓資訊觸及更多人,是搭配傳統徵才公告的合理做法,但這不同於高品質的內部引薦,就是由員工推薦一個他認識的人,來應徵他了解的工作。

最後請記住,內部引薦對你的公司真的很有價值。我們的研究發現並不是主張內部引薦沒有用。其實恰恰相反。引薦人與公司的連結、與被引薦人的連結愈強,他們的媒合就會做得愈好。延伸來說,他們推薦的人選也會愈有價值。

(陳佳穎譯)



凱特.高提耶 Kate Gautier

美國哥倫比亞大學巴納德學院(Barnard College, Columbia University) 數學系畢業,人力資本分析公司Talenteck創辦人之一。


拉里斯.穆納辛格 Lalith Munasinghe

博士,哥倫比亞大學巴納德學院經濟學教授,也是人力資源分析公司Talenteck創辦人之一。


本篇文章主題聘僱