讓職場霸凌到此為止

Time's Up for Toxic Workplaces
曼努埃拉.普里賽姆 Manuela Priesemuth
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研究顯示,如果領導人欺凌員工,這種行為恐怕會遍及全公司,形成整體的霸凌工作環境。然而針對有不當對待部屬行為的主管所做的調查顯示,這些主管在事後的自我價值感都會降低,並影響績效,因此有部分主管最後停止不當對待員工。而鼓勵其他員工挺身而出阻止暴行也很重要,本文提出三招方法,建立一個對職場霸凌零容忍的工作環境。

有數百萬人在工作上面對上司的不當對待和霸凌行為。這些員工日常受到主管的嘲笑、威脅或羞辱言語,結果導致員工對本身職位的滿意度、生產力和投入程度都降低,同時也傷害了整個組織在這三方面的表現。

跟「壞上司」直接互動,會對員工造成創傷,但這個問題常常不僅限於單一個人。的確,我自己的一些研究顯示,不當對待別人的行為,尤其是領導人的不當督導行為,可能擴散到整個組織,形成整體的欺凌工作環境。員工仰賴主管並向他們學習,因此他們會逐漸覺得,主管不當對待別人的這類行為,在這家公司裡是可以被接受的。基本上,員工會開始認為「事情在這邊裡是這樣做事的」,而這種信念體現在一個容忍欺凌行為的有害環境。此外,甚至有研究顯示出漣漪效應,也就是說曾遭受上司不當對待的員工,更傾向把這種行為「傳承」下去。

因此,這種破壞性職場環境引發的結果,會傷害到工作團隊和個人。舉例來說,我的同事和我在一系列研究中發現,欺凌的工作環境對團隊的集體效能有負面影響,這表示團隊已不再有信心能妥善完成獲指派的工作任務。此外,欺凌的工作環境破壞了團隊成員間的重要緊密關係,進而導致工作績效和組織公民行為減少,也就是說,員工變得較不會互相幫助和支援。有害的工作環境,也破壞了個人在工作領域以外的生活。員工受訪時表示有情感耗竭的感覺,幸福感也降低,甚至在家裡的衝突增加了(例如,工作和家庭之間的衝突)。

行為不當的上司會造成有害的後果,因此接下來的問題就是,要如何改變這種行為。我的最新研究設法提供一些答案,研究方法是詢問上司和員工是否願意處理上司在工作上的不當督導行為。

首先,我和同事貝莉.畢格洛(Bailey Bigelow)想要了解,什麼因素可以讓欺凌員工的上司改變行為。因此,我們請主管回想他們曾對部屬提出羞辱言語和粗魯行為的經驗。然後我們請他們寫下這段經驗,盡可能描述細節。在他們回想和描述不當對待的事件之後,我們請他們為事後的感受和行為評分。我們也問他們,後來是否停止了不當對待的行為。

我們發現,主管在不當對待部屬之後,會有失去社會價值的感覺,這表示一般而言,他們說會覺得在工作上變得較不受重視和賞識。這種降低的自我價值感,似乎進而損害到他們的高績效行為,因為愈來愈常有員工表示,他們的主管無法完成獲派的工作職責,或無法完成別人期望他們執行的工作任務。

但我們同時也發現,有些主管(那些不是真的心理有問題的人)最後停止了對員工的不當對待。因此,不當對待員工的上司,當他們在乎自己的社會價值程度和員工的整體福祉時,會大幅改善了他們本身的不良行為。相反的地,心理有問題的上司(各企業中這類主管所占比率最多達10%)本身就冷漠、嚴酷無情、愛挖苦人,欺負別人也不自責,這種人不在意外界的眼光和群體福祉,因此他們比較不可能停止不當對待部屬。

我除了想了解主管在什麼情況下,會自行終止不當對待的行為,也好奇目擊上司不當對待部屬的員工,在什麼情況下會協助受害的同事。因此,我和同事馬歇爾.史密克(Marshall Schminke)在另外一個研究中,使用了跨時間間隔、多個來源的調查資料,以了解員工何時會挺身幫助遭不當對待的同事。

我們發現,組織規範很重要,可以引導目擊者出面處理不當行為。當員工覺得,整體而言他們的企業組織重視和強調公平性(例如,人們認為升遷、薪酬和獎金制度是公平的),目擊者幫助受害同事的可能性就會大幅提高。其實,這些規範似乎賦予旁觀者採取行動的權力,因為他們開始相信自己有能力讓別人的日子變得更好[這個概念就是所謂的「道德效能」(ethical efficacy)]。正是這種新獲得的信心,驅使他們站出來。

綜合來看,我最新兩項研究的發現顯示,我們能夠打造一個有助於對抗欺凌行為的工作環境。

首先,公司應該要提高對這種現象的注意,並教育主管有關不當對待行為的所有代價。公司可以在主管職涯一開始接受新人訓練時強調,不當對待行為會造成的不良後果,之後也持續提供相關的訓練課程,如此主管就能逐漸了解,負面的行為不只會傷害到他人,也會傷害自己。許多上司可能會因此而為了自身利益,沒有出現不當對待部屬的行為。

第二,公司可以建立或強化匿名的回饋意見管道,讓員工可以表達他們的擔憂,並且通報主管的不當行為,而不必害怕遭到報復。同層級的主管、更高階的主管或人資部門,可以向主管傳達相關的回饋意見,清楚表明公司不容許這種行為。不當對待部屬的主管,如果知道其他人不贊同這種行為,或者更糟的是,其他人不重視或不欣賞這名主管,他可能就會自行改正不當行為。

第三,組織必須支持及強化在公司內生活的所有面向上,都採取公平及合乎道德倫理的規範,因為員工會先深思考量這些價值觀,才決定是否要挺身舉報不當對待的行為。如果他們感覺公司普遍很重視、支持以公平且尊重的方式來對待別人,員工也許就會更有信心勇敢面對不當對待的行為,並保護遭到不當對待的人。

總而言之,我們若是提醒大家注意不當對待員工的主管必須付出的代價,以及持續溝說明強調公平的價值觀和規範,以賦予員工權力去揭露受害情況,如此我們也許才夠能說:「有害的工作環境就此終結。」

(陳佳穎譯)



曼努埃拉.普里賽姆 Manuela Priesemuth

美國維蘭諾瓦大學(Villanova University)管理學講座助理教授。她的主要研究領域是破壞性領導(destructive leadership)、職場攻擊行為、組織公平性和行為倫理。


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