指導女性員工,男性主管別緊張

Advice for Men Who Are Nervous About Mentoring Women
溫蒂.墨菲 Wendy Murphy
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採取「小心總比後悔好」的方式,對你的員工並不公平。

據報導,有許多男性高階主管對#MeToo運動的反應,是採取「小心總比後悔好」的態度,不再指導女性。這種強烈反應沒什麼事實依據。性騷擾的指控當中,不實指控約占2%,比率就和其他犯罪一樣。這種反應除了偏頗,也很短視:剝奪女性員工建立導師導生關係的機會,讓她們無法從中取得輔導、發展機會、曝光與能見度,這會造成不良影響,對組織的未來會有嚴重後果。

事情很簡單:如果我們想要有更多女性領導人,就需要身處高位的男性協助她們往上爬。我在貝伯森學院(Babson College)擔任教授,導師制度是我研究、演講與寫作的主題。根據定義,導師制可能包含職涯支援(提供贊助支持、教練指導、曝光、有挑戰性的任務),以及心理社會支持(鼓勵、輔導、友誼)。門生(或導生)能取得更高的薪資、較快晉升、也對工作更滿意,以及最重要的是,可學到更多,以改善他們的績效、職涯與工作環境。

我與立意良善的男性高階主管談過許多次之後,發現情況很明顯,我們必須解決一項問題。現在的工作環境下,男性導師要如何提供指導?以下是五項建議:

1.刻意尋找女性導生

導師應該刻意追求多樣化的培育發展關係。評估你現有的導生網絡,思考它的多元程度。比起女性,你是否更常與男性來往?為什麼?你最重大的挑戰是什麼?大衛.柯拉特伯(David Clutterbuck)針對導師制的研究指出,開放式對話、先別評斷、找出共同利益與價值觀之類的策略,都有幫助。

這些有關內部關係的挑戰,代表你可能必須忍受一些不自在,才能讓指導關係成功。我們自然會受到與自己相似的人吸引,這是稱為同類交往(homophily)的社會學原則,意思是我們傾向和與自己相似的人建立關係。這也意味著,年輕男性會比較自在去接觸男性高階同事,向他們請求指導。因此,困難之處在於,除了這些主動請你指導的導生之外,你一定要積極安排其他指導機會。

2.培養人才的做法要透明

讓導師制度多元化的關鍵,是讓導師關係及專業的本質透明化。何時進行有關培育發展的討論?在你的辦公室、會議室,或是到客戶公司的路上?回想你平常的指導談話,想想這些有影響力的時刻,都發生在什麼時間與情境。如果一對一共進晚餐感覺不合適,你必須自問「為什麼」。你會和比較資淺的男性一對一共進晚餐嗎?避開晚餐,而選擇在午餐見面也很好,但你必須對所有導生採取相同做法。

這些外部關係挑戰,代表你必須確實管理同事的觀感。分享你私生活的一些片段,包括配偶/伴侶、小孩,或是與同事一起參與社區活動,有助於避免在無意間損害任何人的聲譽或職涯。高階男性勢必得帶頭建立專業上的互動關係,而且在這些關係當中,蓬勃發展的混合性別關係被視為常態。

3.運用同理心聆聽,問出好問題

優秀的導師會為導生找出機會、門路,並讓導生接觸有挑戰性的任務,讓他們學習與成長。要做到這些事情,你只能透過問問題,然後聆聽、聆聽、再聆聽,來了解、確認與證實你導生的需求。指導性別與你不同的導生時,你必須努力了解,並且同理對方。

「關係同理心」有認知與情緒兩個層面,這表示你必須專心運用你的理性與感性。運用同理心聆聽,也代表要注意到你自己的情緒反應與不自在,並加以管理。這些同理經驗,會加強你導生的正向自我意識,促進自我揭露,這會加深你們之間的信任,讓你們可以分享各自的獨特經驗。磨練這些技巧,會強化你在整個人際網絡裡指導別人的做法,也會加強你與任何人建立發展關係的能力。

4.承認真的有性別議題

你的門生知道性別可能會是影響她職涯的一項因素;畢竟,自從雪若.桑德堡(Sheryl Sandberg)的《挺身而進》(Lean In)出版後,這就成為主流媒體談論的一大主題。問題在於認清性別扮演的角色,思考它會如何影響或不影響你工作環境中提供的機會。

指導女性帶來的一大好處,是有可能從其他人的觀點與經驗中學習。對這種談話抱持開放心態。詢問你的門生,性別是否或如何影響到她的職涯。詢問你的組織文化給她什麼樣的體驗,她是否覺得政策與實務做法有給她支持。詢問她覺得有什麼改善機會。運用你對你組織裡的人物、流程與文化的了解,協助她度過工作與職涯挑戰。

5.積極支持贊助她,幫她和其他贊助人牽線

如果你位居有影響力的職位,想想如何提升你門生的能見度。讓她了解你角色的複雜性,介紹她認識其他位居要職的領導人。在正式與非正式的談話中,如果討論到很有可能升遷的候選人,就提起她的名字。女性在背後有贊助人支持的情況下,會比較願意向主管爭取具重大挑戰性的任務。成為這樣的贊助人吧。花時間經營一段有意義的關係,你就能了解她的潛力,幫她發掘她可能會忽略(或是被忽略)的領導機會。鼓勵其他男性,增加他們贊助網絡的多元程度,這樣在討論到升遷時,就會有更多女性被列入考慮。如果有影響力的領導人擁有多元的門生是種常態,組織文化會開始反映這些實務做法。

我們值得投入時間與資源,既指導女性也指導男性。我們知道,導師制度對雙方都有利,也就是導師與門生都能收獲成果。此外,大衛.史密斯(David Smith)與布萊德.強森(Brad Johnson)在軍隊進行的研究顯示,公開提攜與支持女性的男性,會在年度評量上得到較好的評價,也會被視為擁護多元性的人。可惜,指導女性的高階女性,可能會得到較低的評價,而且會被認為是偏袒循私。這凸顯性別之間的不平等仍然存在,使得高階男性必須參與這項重要工作的理由也更加迫切。

(游樂融譯)



溫蒂.墨菲

溫蒂.墨菲 Wendy Murphy

美國貝伯森學院(Babson College)管理學副教授,著有《工作中的策略關係》(Strategic Relationships at Work)。


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