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八型企業文化成功學

八型企業文化成功學

2018年1月號

文化成效的五大決定性因素

Context, Conditions, and Culture
幼如.鄭 (音譯) J. Yo-Jud Cheng , 耶利米亞.李 Jeremiah Lee , 傑西.普萊斯 Jesse Price , 鮑瑞思.葛羅伊斯堡 Boris Groysberg
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條件篇》地區、產業、策略、領導、組織設計。

在評估文化的策略成效時,情境很重要。

領導人如果希望組織文化能協助推動績效,就必須同時考慮到文化風格,以及重要的組織和市場條件。地區和產業是應牢記的最相關外部因素之一;關鍵的內部考慮因素,包括與策略方向一致的程度、領導和組織設計。

地區。公司所在地的國家和地區文化價值觀,會影響組織內部的行為模式。(吉爾特.霍夫斯塔德〔Geert Hofstede〕和GLOBE研究的作者群,已深入探討這項關係。)例如我們發現,在呈現高度制度性集體主義(institutional collectivism)國家裡運作的公司,組織文化強調「秩序」和「安全」;所謂制度性集體主義,是指重視群體內部的平等,鼓勵集體分配資源,這類國家包括法國和巴西等。而在避免不確定性(uncertainty avoidance)程度較低國家運作的公司,較強調「學習」、「使命」和「樂趣」;避免不確定性,是指坦然接受模糊空間和未來的不確定性,這類國家包括美國和澳洲等。在跨國工作或設計合適的組織文化時,這類外部影響是重要的考慮因素。

產業。要因應產業特定的法規和顧客需求,可能會需要不同的文化特質。我們比較各個產業的組織之後,發現有證據顯示,文化可能會調整,以符合產業環境的要求。

金融服務業的組織文化更可能強調「安全」。政府因應金融危機而制定了日益複雜的法規,因此在這個產業中,審慎工作和風險管理,比以往任何時候都更關鍵。相較之下,非營利組織更加使命導向,透過共同目標來凝聚員工的行為,促使他們更努力達成使命任務。

策略。若要充分實現組織文化的好處,組織文化必須支持企業的策略目標和計畫。例如,我們發現,採用差異化策略的公司,不同於追求成本領先(cost leadership)策略的公司。雖然這兩類公司都具備「成果」和「關懷」這兩項關鍵文化特質,但「樂趣」、「學習」和「使命」比較適合差異化,而「秩序」和「權威」更適合成本領先。彈性的文化強調「樂趣」和「學習」,可刺激想達成差異化的公司提出產品創新;而強調「秩序」和「權威」的穩定和可預測文化,能協助維持營運效率,以壓低成本。

和企業生命週期相關的策略考量,也與組織文化有關聯。企業策略如果是尋求穩定或維持市場地位,就會把「學習」視為優先事項,至於採用「轉虧為盈」扭轉策略的組織,傾向優先重視「秩序」和「安全」,以便調整公司方向,或是重組無獲利的單位。

領導。調和文化和領導人達到一致方向,實在是太重要了。執行長和高階主管的性格和行為,對組織文化會產生深遠的影響。相反地,組織文化也會限制或強化領導人的績效。我們從高階主管招募活動中獲得的資料顯示,在高階領導層級,新人招募失敗的原因有68%在於文化不契合。對個別領導人來說,文化契合度就跟能力和經驗同樣重要。

組織設計。我們發現企業文化與企業結構之間有一種雙向關係。在許多情況下,文化會導致產生某些結構和制度。例如,優先重視團隊合作和協作的公司,可能會設計出激勵制度,包括共有的團隊和公司目標,以及認可集體努力的獎勵。然而,長期的組織設計選擇,也可能會導致形成某種文化。文化更難改變,因此我們建議,結構的改變應該要跟期望擁有的組織文化一致。

(蘇偉信譯自“Context, Conditions, and Culture,”HBR, January-February 2018)



幼如.鄭 (音譯) J. Yo-Jud Cheng

哈佛商學院策略組博士候選人。


耶利米亞.李 Jeremiah Lee

主持史賓沙顧問公司(Spencer Stuart)顧問服務的創新工作。


傑西.普萊斯 Jesse Price

史賓沙顧問公司組織文化服務領導人;他和耶利米亞.李兩人共同創辦了兩家與文化相關的企業。


鮑瑞思.葛羅伊斯堡 Boris Groysberg

哈佛商學院企管講座教授,與麥可.史林德(Michael Slind)合著《溝通》(Talk, Inc., HBR Press, 2012)。


本篇文章主題組織文化