面對新世代大缺工，領導者務必更新的兩大思維

前陣子至某跨國知名品牌上課，連續3天的課程，總經理親自督軍，第一天的中午用餐，這位擁有超過25年資歷的總經理，在席間提出不少疑惑。

其中有兩個觀點，讓我印象相當深刻：

1. 目前「人難找」缺工嚴重，老師覺得少子化造成的缺工該如何解決？
2. 員工離職率上升，找進來也「不好用」，HR為什麼拿不出比較有效地對策？

我的回答是：

1. 「人難找」是因為年輕人開始優先選擇「非典型工作」。
2. 「不好用」是因為公司的管理模式，無法讓現在的年輕人甘願執行公司任務。

總經理有點迷惘：「老師，您能不能在這兩天的課程，把這些觀念說的清楚一點？」

以下就是我在課程中談到的內容。

缺工主要原因，真的是少子化嗎？

許多領導人發現可用之兵逐漸減少，直覺性地歸咎於「少子化」以及「年輕人無法吃苦」。

台灣的生育率低是事實，然而未必是缺工的主要原因，更大的可能性在於「投入傳統職場的比重大幅降低」。

許多年輕人在大學或研究所即將畢業時，有的選擇直接升學，有的選擇先不畢業（延畢）。而選擇畢業的學生，一部分出國留學，一部分出國遊學。剩下原本應該投入就業市場的學生們，出現了進入「傳統職場」以及「非傳統職場」的選擇。

所謂的「傳統職場」就是傳統的典型工作，無論是考公務員，進入一般企業都屬於這類。而「非傳統職場」，則跳脫了一般公司的體制，指的是不用進入一般的公司，也能夠靠自己賺錢生存的平台，也稱為「非典型工作」。

這些「非典型工作」包括了自行開公司創業、成為YouTuber、遊戲直播主、網紅、投入電商平台、做團購主（團爸團媽）、成立個人工作室（美甲、刺青、修電腦、賣公仔、教健身、帶旅遊）。

看看周遭，有沒有發現做這些事情的年輕人比例愈來愈高？

領導人該有的新思維1—
「人難找」的主因是，你的員工正被「非典型工作」搶走

為什麼大多數的年輕人在畢業後，選擇尋找「非典型工作」？

原因很簡單，這群年輕世代，來自於「史上最被尊重」以及「擁有高自我意識」的世代，在環境養成下，這樣的觀念已占大多數。

傳統企業剛好相反，對領導者來說，過去需要的是一群「有能力但是聽話」及「先付出不求回報」的員工，大家不妨想想，這樣的上下之間會不會開始衝突？

如上所述，這群「不習慣被管」，「很有想法主見」的年輕人，其中一部分進入企業不久就選擇離開，或者想好待2年就離開；另外一部分根本不進入傳統職場，直接選擇非典型工作，做自己想做的事。

領導者看到這邊請不要生氣，如果您是主管，可以抱怨這些人怎麼都不來？可是如果您是父母，會不會反對小孩尋找「非典型工作」？

換回公司的立場，領導者務必思考，如何在徵才的過程中，讓更多的人看到公司的形象並願意加入。並且在面試的過程中，增加更多吸引面試者的誘因，不只是薪資，還包含願景，才能吸引到我們要的人。

員工離職率高，變得「不好用」，真的只是HR的問題嗎？

領導者常常有個迷思，既然成立HR人力資源部門，只要是有關人的問題，HR都應該設法解決。

可惜事情沒有這麼單純。過去的背景是「人好找」並且「也好用」，因為老一輩的工作目的只為了「養家活口」，所以HR只要負責找到人，並且簡單訓練，同仁也會隨時配合滿足公司的需求。

目前年青一輩的工作目的是「實現自我」，所以進入職場，他們希望過「自己想要的生活」，不希望被工作綁住，將上班和下班的界線定義得十分明顯。

對年輕人來說，工作有兩個用意：

1. 追求自己「想實現的夢」。
2. 賺取一份下班可以「做自己」的薪水。

如果領導者有心，可以從許多年輕人的意見平台去深入了解（無論是Dcard或推特都可以），觀念沒有對錯，只有趨勢會如何發生？

領導人該有的新思維2—
領導者必須跳出來主導改變，才能讓更多員工「變好用」

領導者看到這邊應該很清楚，年輕員工接受的職場觀念，已經從「上下隸屬」的關係進入到「平行伙伴」的關係。現在的同仁已經不甘心只是個棋子，無論公司要他們做什麼，必須讓他們心甘情願地接受，才不會變成一群行屍走肉。

要改變這樣的觀念，一定要由最高當局出手，主導公司上下體質改造，包括制度的調整，以及各階層主管觀念的提升，上述的這些，絕對不是僅憑HR的位階可以完成的。

人力資源整個觀念改變，趨勢對於企業愈來愈不利，領導者必須及早出手，才能讓結果往我們想要的方向走。