How to Answer“Why Should We Hire You?”in an Interview
如何在讀完一本書後將知識內化是一大挑戰，而在這樣的時刻，一套高效的知識管理體系將能幫助你實踐成長。（本集來賓：閱讀前哨站站長 瓦基）
【新世代領導】有些主管認為年輕員工不會主動回報工作進度，是不夠積極、抗拒命令的表現，而予以譴責；實情並非如此，單方面的責備，可能導致年輕員工更沉默、甚至離職。釐清年輕世代不愛回報的心理因素，才能建立良好的回報機制。
愈來愈多電商和實體零售商導入「先買後付」服務，但這對業績真的有幫助嗎？最新研究分析了27.5萬筆消費資料，發現「先買後付」不只是付款方式的改變，更影響了消費心理：顧客對花錢的壓力感降低，連帶購物車的商品數量也提高10％。這對原本購買力較低的顧客影響尤其明顯。
【S2#24-2】為什麼Z世代都不想當主管？升遷成為主管之後，你是否還在忙著親手處理所有細節，導致工作量爆表？
企業領導人應具有策略思維，但不一定要在某些關鍵時刻。一天中該專注於什麼工作、先做什麼，可能感覺無足輕重，但影響卻會漸漸累積，左右你的發揮。善用本文將策略融入日常實務的6種方法，就能掌握日常流程中的小決定，以更堅定的態度來執行策略，最終成功。
過去幾年，企業永續一度成為顯學，如今卻面臨空前的逆風。一時間，永續的作為似乎遇到挫折。專家指出，其實有一場更深層的轉變正在醞釀。幾個關鍵的力量會驅動永續回歸主流，只是這段過渡期可能漫長、混亂，企業若能提早調整、低調布局，就能在永續「捲土重來」時掌握先機。
各個產業面臨愈來愈高的急迫性與不確定性，加上生成式AI的問世，現在重要的不再是答案，而是問題。領導人如何問出聰明的問題，是企業決勝的關鍵。本文介紹5種重要的問題類型。
LEADERSHIP
STRATEGY
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
面試常見問題「我們為什麼應該聘用你？」關鍵不在於你闡述自己的成就，而是你能不能清楚展現「你如何為這間公司解決問題」。但是如果回答時一味強調公司，對方就沒有機會了解你為什麼適合這份工作。本文提出六個建議，幫助你給出符合雙方需求的答案，告訴面試官為什麼你是這個職位的最佳人選。
求職時經常履歷過關，面試後卻沒有下文？可能是你的某些行為引起面試官的警覺。最近一項研究顯示，招聘主管最忌諱求職者在面試時出現四大問題：不誠實、言行粗魯、批評前雇主或同事、準備不足。本文提供一些技巧幫助你有效避免這些錯誤，提升受到面試官青睞的機會。
主管的角色正由命令與控管者，轉變為教練。這是因為商業環境驟變，主管不再擁有一切問題的答案。現代主管應做的是，提供支持和指引，讓員工釋放活力，以創新的方式應變。此課程提供教練式領導的步驟和案例，讓你一步步鍛鍊自己成為教練式領導人。
以虛構的商場故事，描述領導人可能的兩難抉擇。
沛瑞斯是一家綜合商品型電商，成立初期業績扶搖直上，成為市場領先者。無奈受到時代浪潮波及，連續7年陷入虧損。創辦人張禮豪為求突破逆境，思索兩條出路：一是接受傳統百貨龍頭「新一百貨」的投資，協助經營網路生意，走熟悉的開放式電商老路；另一則是與「摩比科技」合作，專為企業福委會提供商品購買服務，走全新的封閉式電商路線。他該做何種選擇？
綠電公司曾瀕臨破產，靠政府出手紓困，並在新任執行長艾力克斯的帶領下重獲新生，但他的鐵腕作風引發利害關係人不滿。此時，艾力克斯因長期過勞病倒，請長假休養，這期間改由臨時執行長代掌大局，也獲得不少支持。幾個月後，艾力克斯表示已恢復健康、準備回歸，但董事會卻陷入決策拉鋸……
葉柏峰創立美妝品牌GreenGlow，其中主力商品的原料，來自山區部落開採的「黑石藤」。隨著商品爆紅、產量增加，黑石藤保育問題浮出水面，部落居民群起抗爭。此時，環保組織揭露黑石藤的生態隱憂，讓消費者質疑GreenGlow「漂綠」，引爆公關危機、銷量銳減。葉柏峰在下一次的記者會上該如何表態？
2016年，PayPal線上支付創辦人彼得．提爾（Peter Thiel）在漢密爾頓學院（Hamilton College）畢業演說中提到：「現在所說的『科技』」指的就是資訊技術。」近十餘年來，資訊技術成為科技的代名詞，其在企業中所扮演的角色已從管理技術提升至策略技術的地位，進而改變了企業流程、營運管理、商業模式甚至數位轉型。本文藉由分析四篇具代表性之《哈佛商業評論》策略技術專文以及對照國內企業推動數位轉型過程之案例，探討企業常見的數位轉型痛點與盲點，進而統整出數位轉型之策略規劃，期能協助企業領導者成就數位轉型，持續在本業與跨域開創新的格局。
你的績效評估，真的能激勵員工嗎？有效的績效回饋，能鼓勵績效低落的員工，也能讓頂尖人才持續突破！制定績效改善計畫，只要方法對了，就能把「被動管理」轉變成「主動成長」！別再讓績效評估流於形式，給出合適的回饋意見，打造更具競爭力的團隊。
許多公司現在投資於「人為設計」的提攜計畫，正式指派提攜人給被提攜人。但這些搭檔經常坦承，他們不知如何在計畫中持續互動。本文分享了四個策略，讓雙方更容易建立長久互惠的關係：一、整合指導、教練和提攜；二、不要只往壞處想；三、善用「弱接觸」的好處；四、尋找共同的經歷。
很多時候，公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時，給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」，導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大，雇主應該主動關心員工的職涯發展，提供更多內部的工作機會，建立內部人才市場，並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。
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