別錯估自己的創意

How to Overcome the Bias We Have Toward Our Own Ideas
費邊.史汀 Fabian J. Sting , 克里斯托夫.福克斯 Christoph Fuchs , 邁克.史利柯 Maik Schlickel , 奧利佛.艾力克斯 Oliver Alexy
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必須獨立構思和評估,才能克服評價自己構想的偏誤。

創新型製造商總是鼓勵員工提出改進產品和流程的想法。例如,豐田(Toyota)的員工每年提交超過七十萬個實施改善流程的構想。機器操作員可能會提出有助於提高產出率的工具修改建議,堆高機駕駛員可能會建議以不同方式堆疊容器,以改善材料的動線。

然而,在評估以決定要開發其中哪些構想時,企業常仰賴提出那個構想的人的專業知識來評估。這本身不是件壞事:提出構想的人通常是最懂那個領域的專家,他們知道「這個構想的真正涵義」,以及「它實際上如何運作」。套用我們遇過的某位流程創新主管的話:「即使是方法專家,也要花兩天才能充分理解別人的構想。」努力快速實施構想的製造公司,甚至允許第一線員工立即選擇和實施自己的構想,不受主管干擾。

問題是,專家級員工可能會誇大或低估自己的構想,導致公司錯過好的構想,而投資推動不好的構想。為了解造成這種「構思者偏見」的原因,我們分析了某家歐洲汽車製造商中,由員工主導的許多流程創新構想。此外,我們深度訪談了那家公司的專家,並進行一些行為實驗。

我們的第一個、或許也是最容易預測到的發現,就是高估構想比低估構想的情況更加嚴重,我們的資料集中有74%的構想被高估,約20%被低估,6%大致受到正確評估。有兩個因素,導致提出構想的員工對自己的想法過度自信:

地位

在另一個相對可預測的發現中,我們的資料顯示,組織層級較高員工的構思者偏見,平均比層級較低的員工高出53%。主管的構想平均被高估42%,而第一線員工的構想平均略微被低估(低估幅度為11%)。這符合我們的直覺:我們本能地認為,相較於第一線員工,主管提交的構想更有可能會被高估。

我們的研究顯示,這種效應源自那個人在提出構想時,在公司裡的角色和社會身分。主管傾向把對自己個人能力的較高信心,投射到自己的構想上,即使構思想法並不是主管的關鍵能力。我們在一個對照行為實驗中,驗證了這種效應。在這個實驗中,我們要求部分參與者(但不是真的製造業員工)站在主管的角度思考,另一些參與者站在第一線員工的角度思考。為了讓他們進入適當的心態,我們向參與者展示照片,部分參與者看到的是提出構想的主管(穿著西裝),其他參與者看到的是提出構想的第一線員工(穿著藍色連身工作服)。

結果,參與者的行為與相對應的公司員工行為非常一致。對於相同的構想,相較於扮演層級較低的員工,扮演「主管」(而非「勞工」)的參與者所給的分數明顯更高。

數字

在一個更令人驚訝的發現中,公司資料顯示,員工聚集在一起發展想法時的構思者偏見,比個人單獨構思時增加了37%。獨自工作的員工,平均高估自己構想的幅度為4%,而團隊構思的員工則是41%。這個發現違反直覺:人們預期群體會比個人更加公正,以為群體愈大,就愈明智。

但我們對那家公司裡提出構想的人所做的訪談,以及我們的實驗結果都顯示,討論熱烈的構思想法會議裡,成員不僅互相建立很強的連結,也與他們共同構思出來的想法建立很強的連結。這種「我們一體的感覺」(這是打造團隊行動的一個明確目標),對於評估構想造成了問題。

在一個案例中,一組工廠生產線專家開發出一種方法,用較低成本的塑膠成分來取代製造零件中的複合材料。雖然這個基本想法是可行的,但小組成員沒有考慮到,為確保採用新材料的零件的耐久性,而必須進行的修改調整會是很大的挑戰。就像其中一位小組成員所解釋的:「在團隊中,你感覺受到更多保護,也感覺更強大……我們相信我們的集體專業知識。同時,我們淡化了零件所承受機械壓力的風險,儘管我們大多數成員多少都知道這種風險存在。」

有趣的是,在由主管組成的團隊中,構思者偏見並沒有比藍領工人組成的團隊更嚴重。這與大多數有關「身分建立」的理論一致,也就是大多數人在執行活動時,不會連結到多個身分。一個人的信心可以來自身為高層主管,或者來自身為(更大)團體的一員,但不會同時來自這兩者。

我們的訪談還揭露另一種現象,那就是主管較強烈的競爭心態,抑制了強大群體身分的出現。就像某位工廠經理所解釋的,較高層級主管構思會議的特色,就是「工廠各個不同單位的負責人彼此激烈競爭。……沒有人希望自己看起來落後同事。」

那麼,我們的這兩個發現意謂什麼?

獨立構思和創意評估

我們都知道,仰賴上司的天縱英明是高風險的策略。壞消息是,獲得授權的員工不一定更聰明。但也有好消息:雖然提出構想的團體可能會高估那個構想,但如果提出構想的人與產生想法的過程保持一定距離,高估構想的可能性就會降低。

因此,請要求你公司提出構想的人休息片刻之後,在不同的地點評估自己的構想。此外,要求評估人員以更加批判的眼光,審視主管或團隊提出的構想,這些構想已經較受青睞,只因為提出它們的人本身權力較高,或是因為一般認為團隊的創意較佳。相反地,在評估第一線員工的構想時,要更多一點支持,因為這些提出構想的人更可能正確評估自己的構想。

(劉純佑譯)



費邊.史汀 Fabian J. Sting

德國科隆大學(University of Cologne)和荷蘭伊拉斯謨斯大學鹿特丹管理學院(Rotterham School of Management at Erasmus University)教授。


克里斯托夫.福克斯 Christoph Fuchs

德國慕尼黑工業大學(Technical University of Munich)行銷學教授。


邁克.史利柯 Maik Schlickel

德國廚具製造商Nobilia執行副總裁。


奧利佛.艾力克斯

奧利佛.艾力克斯 Oliver Alexy

德國慕尼黑工業大學教授,專門研究如何有效組織和安排人員,以追求創新。


本篇文章主題創新