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誰讓回饋意見無效?

誰讓回饋意見無效?

2019年4月號

讓每一個部屬都發光

哈佛知識+ HBR +
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「不是好話不出口」或許是贏得好人緣的金科玉律,但是帶團隊如果也比照辦理,只會釀成管理的大災難。與部屬的溝通,只要一點分寸沒掌握好,很容易流於濫情同理、惡意攻擊,甚至最糟的虛與委蛇。曾在Google領導銷售與營運部門,並擔任蘋果大學(Apple University)教師群的金.史考特(Kim Scott)將多年經驗寫作《徹底坦率》,在書中提供豐富的案例、按部就班的方法以及多樣的工具,是以徹底坦率經營團隊關係、建立組織文化的最佳指南。以下是本書的精采書摘。

重新思考「企圖心」這件事

蘋果公司有位領導者有套好方法,考量各個團隊成員的企圖心,讓她能慎思該把誰放在什麼位置。她說,要維繫團隊的向心力,你需要「磐石明星」(rock star)和「超級明星」(superstar)。磐石明星堅若磐石,他們讓你想到的是直布羅陀巨岩,而不是搖滾明星布魯斯.史普林斯汀。磐石明星熱愛自己的工作,他們已經找到自己的軌道,他們不想脫離這一行。

要區別兩者,你需要先放開你的判斷和你自己的企圖心,暫時忘記你對部屬的需求,從人性面去了解每一個人。對許多主管來說,這代表重新思考「企圖心」。

如果我說一個人「很有企圖心」,你的反應會是正面還是負面?你會假設此人不顧一切追逐個人利益而且有點陰險,樂於踩著他人往上爬以達成個人目標嗎?或者,你會假設此人負責而且能把事情做好,是群體裡的正面變革力量?

如果我說一個人很「穩定」,你的直覺反應會是什麼?此人會讓人無聊到想睡,是晚宴時你不想坐在他旁邊的人?或者,你覺得安心放鬆,你希望在人生中認識愈多這種人愈好?如果我說某個人很「滿足」,你又怎麼想?你敬佩他嗎?你會希望自己也更像他們嗎?還是,你會認為他們是庸庸碌碌之徒?

主管常犯的錯誤之一,就是忽略工作表現最好的員工,因為「他們不需要我」,或者「我不想什麼都管」。某些管理名嘴會建議,聘用適當的人、然後把他們放著就可以。推特的前任執行長迪克.科斯特洛(Dick Costolo)簡潔有力地說明這種建議有多誇張:「這就好像我回家對我太太說:『我不想對你管東管西,所以我今年不想花任何時間跟你或孩子們相處。』」

不要萬事不問,也不事事過問

在管理上使用「選擇,然後忽略」的策略,和用在婚姻上一樣誇張。如果你不想了解工作成果最佳的員工,你就不知道他們在人生中這個時刻想要什麼與需要什麼,以利在工作上有所成長。你會把工作指派給錯誤的人,你會拔擢不適當的人。而且,如果你忽略績效頂尖的員工,就無法為他們提供必要的指引。你多花一分鐘和工作表現出色的員工相處,反映在團隊成績上的報償,將會高於和績效不彰員工相處的一分鐘。簡言之,忽略這些人就是主管的失職。

主管通常把較多時間花在做事吃力的員工身上,而不是成功的部屬。但這對成功者並不公平,對於整個團隊也非好事。精益求精非常能激勵人心,遠勝過從糟糕進步到平庸。看到什麼叫做真正出色的表現,也能幫助那些未能達標的員工,看清楚別人對他們有何期待。

以所有我熟悉的企業來說,蘋果公司最能為身處磐石階段員工營造良好環境。這家公司的組織設計非常適合發展深入的功能性專業。蘋果沒有「總管理者」,也沒有iPhone部門,而是讓作業系統工程師,相機專家、音響迷以及鏡頭大師以iPhone為中心彼此合作。永遠都會有人圍在比他人更深入了解產品某些功能的人身邊,這些專家也會因此受人敬重。

在蘋果,多年擔任相同職務的人所受到的敬重,讓我大為訝異。在Google以及矽谷許多其他企業,在同一個位置待太久是丟臉的印記。有些公司甚至制定所謂的「不升遷就離開」政策,開除這些人。反之,賈伯斯則付出很多關心去留住久任蘋果的員工,談到這些人時,也語帶溫馨。

對於多年來做同樣工作的人而言,表彰年資是取代升遷的重要方法。蘋果公司頒發裱框獎狀給任職五年、十年、十五年與二十年的員工。後來,蘋果的設計長艾夫設計了一塊鑲嵌玻璃牌匾,以噴氣拋光的方式噴上一層非常美麗的漆,上面還刻了蘋果公司的標誌。獎牌反映公司的設計美學,而不是買來的金錶。

超級明星 不一定想擔任管理職

對管理工作興趣缺缺,不代表成長趨緩,管理職與成長不應混為一談。想像一下,假設當愛因斯坦正在發展相對論時,如果有人叫他不要在研究工作上花這麼多時間,要擔負起管理團隊成員的能力,那麼最後的結果就是一個滿心挫折的愛因斯坦、一支士氣低落且管理不當的團隊,以人類對於宇宙的理解來說,更是一大損失。

Google的工程團隊解決了這個問題,他們另闢個人貢獻者型的事業發展路徑,聲望更高於成為管理者,而且完全無須負責管理。這對於工程師的成長來說是好消息,對於在其他制度下要被這些出色工程師管理的人來說也是好事。如果一個人之所以成為主管是因為他想要「前進」、而不是因為他想做主管該做的管理工作,那麼他們的表現充其量也是馬馬虎虎,還常常變成恐怖主管。

(本文摘自本書第三章〈理解各個團隊成員的激勵動因〉)


書名:《徹底坦率》(Radical Candor:Be A Kick‐Ass Boss Without Losing Your Humanity)

作者:金.史考特(Kim Scott)

譯者:吳書榆

出版社:天下文化

出版日期:2019年3月15日