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五大創新「硬道理」

五大創新「硬道理」

2019年1月號

職涯失意該怎麼振作?矽谷CEO用一句話砥勵自己

麥可.奧維茲(Michael Ovitz)職涯經驗談
採訪■艾莉森.比爾德 Alison Beard
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身為創意藝人經紀公司(Creative Artists Agency)共同創辦人,奧維茲徹底改革了從1970到1990年代電影、電視、音樂和企業媒體完成大型交易的方式。他在迪士尼(Disney)及自己的行動內容新創公司短暫任職之後,在矽谷擔任顧問以重新設定自己的職涯。

《哈佛商業評論》問(以下簡稱問):你創立創意藝人經紀公司時,如何爭取客戶?

麥可.奧維茲答(以下簡稱答):那是一場艱苦的戰鬥。那時我們還年輕,所以必須進行差異化。我們無法像傳統經紀人那樣行事:現場拜訪客戶,嘗試向客戶推銷承接工作。我們從成立第一天起的論點,就是要接受客戶的夢想,製作各種計畫。

問:你怎麼知道人們是否會合作無間?

答:目前在矽谷,我與那些相信自己勢不可擋的男性和女性打交道。娛樂界人士同樣自信滿滿。但你可以觀察他們接受建議的方式,以判斷他們是否會協同合作。例如臉書創辦人馬克.祖克伯(Mark Zuckerberg)。他並不怕聘用會把個人想法告訴他的優秀員工。我們組成了《魔鬼剋星》(Ghostbusters)的整組人馬,丹.艾克洛德(Dan Aykroyd)寫劇本,但比爾.墨瑞(Bill Murray)給予支持,而(導演和製片人)伊凡.萊蔓(Ivan Reitman)和(已故演員)哈羅德.雷米斯(Harold Ramismay,願他安息)也表示認可。理解創意過程,事先了解所有參與者,這樣我們就會了解他們是否能認同合作。

問:我必須問一下,你知道好萊塢所有那些性騷擾和虐待事件嗎?

答:我們當時並不知道現在曝光的那些事。我們確實曾與製片人哈維.溫斯坦(Harvey Weinstein)打交道,但不知道他的問題。我們沒有接到很多客戶抱怨有問題。當真的有人抱怨時,我們都會出面處理。但我們不允許客戶在奇怪的地方舉行會議,大多數時候,經紀人會陪同他們(尤其是是女性客戶)。

問:你如何讓旗下的經紀人共事?

答:我們知道可透過在員工之間製造競爭來管理。或者你也可以採取不同的方式,例如,結合美國團隊運動和日本「根回」(nemawashi)哲學,「根回」就是共識管理。這麼一來,人們就會攸戚相關,彼此幫助。我們記錄一切,並且共享資訊。你參加員工會議時,可能會有人說:「我們有一位歌手想拍電影。」文學經紀人會說:「我來幫忙。」他沒有理由要協助,但他這樣做了,結果我們促成一部電影拍攝。王子(Prince)演出的電影《紫雨》(Purple Rain)就是如此。沒有人會說這個想法很愚蠢。有六位經紀人說:「我們來試試。」

問:為什麼你在迪士尼的任期這麼短?

答:我認為,當時的執行長麥可.艾斯納(Michael Eisner)不喜歡有人和他的地位相當,也不想要失去掌控的感覺。有趣的是,有夠多工作可讓我們兩個人做,但我們沒有好好分配職責。

問:在那之後,看著你的新創公司未能起飛,你如何重新振作?

答:每當我遇到挫折時,一位好朋友麥可.克萊頓(Michael Crichton)會告訴我:「總會有另一場賽馬。你就休息一段時間,然後再投入你感興趣的事情。」1990年代中期,我對科技很感興趣。1999年,我被要求加入一個董事會。我瘋狂迷戀矽谷。我在那裡的第一年,參加了四百次會議,只為了獲得我之前在創意藝人經紀公司擁有的那種參考架構。

(林麗冠譯自“Life's Work,”HBR, January-February 2019)




本篇文章主題職涯規畫