人性化解雇法創造三贏

A More Humane Approach to Firing People
大衛.西格爾 David Siegel
瀏覽人數:5024
幫助離職員工找到新工作,也能重新振作。

每位經理人都知道解雇的劇本:要直接、簡短,送員工走出門,關閉電子郵件的使用權限等。我曾領導三家公司,管理過數千名員工,監督過數百人的解雇,一向依照法務和人力資源專業人員提供給我的劇本去做。

但在幾年前,我決定嘗試一種新做法,一種比較人性化,而且對企業文化和事業都較好的做法。我稱這做法為「透明解雇」法。採用透明解雇法,你不會讓表現不佳的員工措手不及,也不是斷然解雇他。相反地,你鼓勵他自行辭職,做法是告訴他公司之後要讓他離職,他必須盡快開始尋找新工作。至今我已和許多員工進行過這種談話,得到的反應和以前截然不同。使用這種做法,員工沒有不感謝我的。

在我說明透明解雇法的好處之前,先來仔細看看這種做法是如何進行的:

一如典型的解雇,不要模稜兩可。應表明你的決定並不會改變(可能是在績效改進計畫已訂出,但必須產生的改進尚未實現時,討論解雇的事)。這種明確的態度,會鼓勵員工立即開始另謀出路,而不是試圖和你談判,設法保住工作。

我不建議在一開始時,就設定嚴格的離職截止期限,但我會提供他們明確的求職進度時間表,通常資淺員工有六週的時間,資深員工有二到三個月的時間去謀職。我還要求員工為這個安排保密。如果到求職期限截止時,員工還沒找到新工作,我就會設定他們應找到新工作的一個明確截止期限。這個日期取決於員工的貢獻度,以及我們招募接替人員的進展情況。理想情況下,應在員工離職之前或同時,讓接替的人員到職。

當然,必須允許員工在上班時間外出,進行面談或其他求職相關活動,但我要求他們盡量減少這種缺席情況,並快去快回,以免引人疑問。而且我明確表示,他們在求職期間的績效不會受到影響。

還有一點,我會在這個過程中積極協助員工。我應他們的要求審視他們的簡歷,為他們引介,並自願擔任推薦人。雖然那些員工不適合我們公司,但可能很適合別家公司。協助他們,有助於提升信任感,並讓他們持續努力工作,還可以增加他們快速找到新職務、安度難關的機會。

有三類主要的相關人員因這種做法而受益。將離職的員工、他們的經理人,最後一類人員是在有人被裁員時,很少會被考慮到的,那就是其餘員工。

將離職的員工如何受益

簡單來說,如果你仍在職時去找新工作,會容易得多。在雇用流程中,失業的候選人理所當然會因一種偏誤而受害;招募經理人較有可能考慮仍在職的人才,而不是從眾所周知已被解雇的一群員工中去挖掘人才,雖然這情況並不公平。而且,在某人仍然受雇於你時,要求他另謀出路,可保住他的尊嚴與聲譽,這些好處也會對你有利。

經理人和公司如何受益

經理人和公司給員工時間去尋找新工作,會獲得五個重要的回報:

關係改善:這可能很難相信,但我和用透明解雇法離職的員工之間,關係常常因此而變得更好了。我最近雇用一位曾與我共事過的女士。她在新職位上表現不佳,原因很多,但並不完全是她的錯。我們的個人關係變得很緊張,以至於開始互相迴避,因為彼此都感到失望,又有些尷尬。在我告知她應該開始另找工作後,她很感謝我的提醒,我們的個人關係很快恢復,而且我擔任她尋找新職位時的推薦人。

聲譽提升:如果人人都知道某經理人會粗魯地開除人,會讓員工長期焦慮不安。採用透明解雇法,經理人就不會扮演這種對立角色;將離職的員工會談論他們即將從事的新工作,而不是談論因意外被解雇而措手不及的事。

過渡期較平順:讓員工有時間找到新工作的解雇做法,也讓經理人有時間聘雇優良的接替人員。而且根據我的經驗,員工的確會盡全力工作,直到離職;我只遇過一名員工憤然去職。(這個人顯然違背了我們的協議,因此我不得不加快他的過渡期。)

法律風險降低:許多解雇案都有可能引發訴訟,經理人的責任就是盡量減少這種風險。員工若是感到憤怒,或覺得自己遭到不公平對待,或是很難找到新工作,而訴訟似乎是維持生計的一個辦法時,員工就會提起訴訟。如果員工需要時間與支援,以找到新工作,而且確實有得到時間與支援,訴訟的威脅就會大減。

新顧客與客戶:透明解雇法有益於任何以關係為基礎的行業。在顧問、法律、廣告或會計業,任何被解雇的員工都有可能成為客戶,但如果他們的離職是正向的,而且受到人性化的處理,便較有可能成為原雇主的客戶。相反地,遭解雇的憤怒員工,可能會設法在新職位上破壞你們公司,例如,帶走客戶,或者如果他們加入你客戶的公司,可能會試圖破壞你和那個客戶的關係。

所有員工如何受益

每個員工都有過同事「消失了」的經驗。昨天還坐在你旁邊的那個同事(也是你的朋友),今天座位是空的,一盆不知名的盆栽植物,取代了他微笑的家人照片。人們偷偷地低聲談論離職的人,經理人迴避尷尬的問題。儘管如此,留下來的同事後來必然會知道真相,包括解雇過程是否粗魯、突如其來,或是預期中、用尊重的方式來處理。之前提過,員工若是覺得自己可能隨時會意外地被解雇,就會長期有點焦慮不安。依我的經驗,他們對於這種持續存在的威脅,因應方式是更加自我宣傳和運用政治權謀,避免和經理人有不同意見,也避免創新,因為覺得失敗的風險很高。有安全感、不怕突然遭到解雇的員工,往往較快樂、較有創意,而且較不可能突然離職而讓主管措手不及。

我發現在大約三分之二的案例中,透明解雇法是好策略。但在某些情況下,我會避免採用這種做法。其一是企業在大幅裁員,解雇大批員工時。在這種情況下,不一定能為每個人提供透明解雇做法,而如果你無法提供每個人這種做法,就不建議你提供給少數人。原因之一是,以不同方式處理被裁員的人,會有法律後果。透明解雇法不會有效的另一種情況是,員工是因為涉及對其他員工或公司有害的當下問題,不單是因為績效欠佳而被解雇的。例如,某經理人的劣行對員工產生負面影響,就必須讓這位經理人立即離職。但依我的經驗,大多數解雇並不是因為有當下的問題,因此透明解雇法是較佳的選擇。

我撰寫本文時,打電話給其他公司的一些同事,看看透明解雇法是否很常見。巧合的是,指導我二十年的企業導師(他是一家大型電子商務公司的執行長),最近也開始採用透明解雇法。雖然我們兩人使用這種做法多半很成功,但顯然只有少數人使用這種方法。

雖然我不認為透明解雇法是萬靈丹,應該用於所有的情況,但我確實認為這個做法風險低、效益大,卻未得到充分利用。我建議所有經理人嘗試這個實驗,使它成為大多數解雇案的實際做法。正向的結果將不言而喻。

(侯秀琴譯)



大衛.西格爾 David Siegel

在數位媒體業擔任高階主管已二十多年,目前是金融教育網站Investopedia執行長,先前曾擔任投資研究網站Seeking Alpha總裁,以及保健媒體網站集團Everyday Health資深副總裁兼總經理。他也是哥倫比亞大學(Columbia University)管理學兼任教授,專精於策略與創業學。


本篇文章主題解僱