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評論網站Yelp自評多元化成果

Lessons from Yelp's Empirical Approach to Diversity
瑞秋.威廉絲 Rachel Williams , 高莉.蘇帕瑪尼 Gauri Subramani , 麥可.魯卡 Michael Luca , 吉奧夫.多納克 Geoff Donaker
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應該要有更多科技公司現身說法,指出哪些做法有用,哪些沒有用。

自2013年起,幾家科技公司開始研究自家員工組成的多元性,並發表研究結果(這些公司包括本文部分作者任職的Yelp,以及Google、LinkedIn和臉書)。這些數字顯示情況十分嚴峻。例如,2014年Yelp的工程師只有10%為女性,7%為西班牙裔,4%為黑人。其他科技公司的數字也相去不遠,大多數科技公司的技術職位,由女性擔任的比率不到20%,西裔及黑人的比例也不高。不論在Yelp或其他公司,這些數字都敲響了警鐘。

Yelp高層希望有所改變,原因有二:第一,唯有引進所有背景的人才,Yelp才能確保找到最佳、最聰穎的員工。畢竟,如果徵才的時候排除女性和少數族裔,等於只接觸了不到40%的人才庫。第二,擁有多元背景的員工,有助於Yelp為多元使用者量身打造服務。在這方面,Airbnb的經驗足以為鑑。本文作者之一(麥可.魯卡)與其他一些人員的研究顯示,Airbnb這個平台上普遍存在種族歧視;而該平台也承認,如果他們的員工組成更多元,之前可能可以把這個問題處理得更好。Airbnb執行長布萊恩.切斯基(Brian Chesky)表示:「身為創辦人,我認為我們對這項議題處理太慢……設計這個平台的時候,就只有我們三個白人,有很多事情沒想到。」

讓我們快轉到2017年,經過三年努力,情況正在好轉。Yelp在美國的技術職位,女性所占百分比已從10%上升到18%。全公司有10%的員工是西裔,6%是黑人。Yelp目前訂出有關多元化的明確目標,包括要讓銷售團隊的組成,與公司營運所在地區的人口組成相同,增加女性工程師比率,以及讓公司文化更包容。公司透過全體員工大會、招募文宣、執行長談話等管道,來傳達這些目標;執行這些目標的方法,是擴大「人才漏斗」(透過擴大招募計畫來進行),以及提升Yelp的人才「產出」(舉例來說,更努力說服那些Yelp想招募的人接受聘用)。最後,Yelp推出許多計畫,以創造可提供更多支援的工作環境,從員工資源團體,到針經理人和員工的各種培訓計畫等。

Yelp提升多元性的方式,就是嘗試各種不同的策略,我們現在正在分析這批資料。Yelp的領導人參考各種學術研究及產業報告,然後腦力激盪想出一些措施來嘗試實施,包括改變招募委員會的性別組成、電話面談篩選時變聲處理,以及擴大校園徵才,納入一些傳統以黑人學生為主的大學、女子學院,以及西裔比重較高的學校。

就像一般在實施試辦計畫時的現象,這些做法有的效果好,有的效果差。舉例來說,Yelp試過一項簡單的措施:隱藏履歷表的部分資訊,並在第一輪電話面談時變聲處理(結果,聽起來就像是在面談《星際大戰》裡的大反派凱羅.忍〔Kylo Ren〕)。表面上看來,這麼做似乎應該減少了偏見,因為我們在這個過程中完全消除了種族和性別因素。在其他情境裡,類似做法過去是有效的:像是經濟學研究發現,在交響樂團甄選演奏時,遮住應徵的音樂家以隱藏身分,結果大幅增加了錄取的女性音樂家人數。

但Yelp採取這項措施,完全沒有改變招募到的員工性別組成。我們現在仍在分析原因,但其中一項可能因素,是女性也許在面談時的用詞習慣不同;例如她們更常說「我們」,而不是「我」,對自己的成就不居功。在這種情況下,隱藏身分反而可能加強了偏見。

這在2017年直指問題核心:科技公司要提高多元性,並不是要找到立即有效的簡單解決辦法,而是要遵循一個有系統的過程,其中包括兩個常在執行時被忽略的重要步驟。

第一,公司應該盡量透明,不只要透露這個問題存在,也要說出經驗和障礙。在公司內外,都要說出公司嘗試過的事,包括成功的做法,同樣重要的,也要說出失敗的做法。2013年,周怡君(Tracy Chou,當時是Pinterest軟體工程師,現在是Project Include共同創辦人)協助推動一項透明化運動,做法是建立一份共用的試算表,讓各企業公布員工人口組成。2017年,我們希望各家企業更進一步,列出它們推行過哪些政策,來確保員工多元性,而且清楚說明這些政策是否有效。

第二,企業應運用實驗或其他因果推斷工具,更主動地嚴謹評估它們實施的各項政策。在評估過程中,經理人必須接受並非所有方案都會有效,而且(正如我們已經發現的)其他公司實施有效的做法,在他們自家公司可能沒有效。例如,隱藏身分的試鏡大幅增加了小提琴演奏家的多元背景,但運用在科技公司的面談流程,並沒有成效。

目前,有太多做法只是基於直覺、傳言,或是與科技公司沒有直接關係的其他情境。這表示,我們實在不太清楚提高多元性的最佳做法,過程中倚賴太多猜測。增加透明度和嚴謹的證據,有助於改變這種情形。

為此,我們正在推動研究人員和企業經理人合作,一起探究哪些做法有用、哪些沒有用,以及原因是什麼。目標是要推動一般大眾也能取得的研究,公開企業已試過哪些方法,並且提供嚴謹的證據,顯示在相關情境中哪些做法有用、哪些沒用。我們的目標是要建立證據基礎,以解決科技業的多元性問題。Yelp會投入這項研究,也希望其他企業共襄盛舉。對企業來說,所謂的投入,是指要公開自己的做法、分享資料,並作實驗來測試不同的策略。只要攜手,我們就能開發出一套工具組,好讓科技公司用來創造更有活力、更包容的產業。

(林俊宏譯)



瑞秋.威廉絲 Rachel Williams

Yelp企業招募、多元性與包容的負責主管。


高莉.蘇帕瑪尼 Gauri Subramani

加州大學柏克萊校區(University of California-Berkeley)博士候選人。


麥可.魯卡 Michael Luca

哈佛商學院企管講座副教授。


吉奧夫.多納克 Geoff Donaker

2005到2016年擔任Yelp營運長。


本篇文章主題多元

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