愈多元的團隊愈有創意

江淑晶 Sujin Jang
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本文說明組織可以如何培養這類團隊。

研究顯示,團隊若擁有文化背景不同的成員,能為今日的企業組織帶來更好的成效。這當然是一件好事:多元化的團隊,有更多發揮創意的潛力,因為成員能貢獻更寬廣的資訊、構想,以及觀點。不過,這類團隊也比較會因為成員持不同規範標準或預設立場,而產生衝突,這會影響他們是否能充分發揮創意潛能。倘若團隊領導人不懂得找出和解決這類衝突,多元文化反倒會妨礙團隊在創意方面的表現。

我最近發表於《組織科學》(Organization Science)的研究發現,「文化中介行為」(cultural brokerage )扮演關鍵因素,可讓跨文化團隊能善用多元化帶來的好處,同時避免成員犯錯。我把文化中介行為定義為一種促進不同文化背景的人整合的行動。我曾做過兩項研究,其中一項文獻分析研究涵蓋超過兩千個跨文化團隊,而另一項實驗研究83個由不同文化背景組成的多元團隊,都發現團隊若有一個或更多個成員擔任「文化中介人」(cultural broker)的角色,團隊更能發揮創意。

誰是文化中介人?他們不只是團隊成員,相較於其他人,他們比較有跨文化的經驗,所以可以在單一文化背景的成員間,擔任橋梁的角色。這些文化中介人分成兩類。首先,他們的多重文化經驗,可能與其他團隊成員的背景重合。舉例來說,若某個團隊的成員大多是印度或美國文化背景,文化中介人可能同時有這兩個文化背景的經驗。我把這類型的中介人稱為文化圈內人(cultural insiders)。第二類的文化中介人同時有其他兩個或更多文化背景(如澳大利亞和韓國),但因為這背景與其他團隊成員不重合,我稱他們為文化圈外人(cultural outsiders)。

我發現,文化圈內人和圈外人,各自會利用相對於團隊其他成員獨特的文化背景,來施展文化中介的力量。在我的實驗研究中,文化圈內人會在團隊身上運用他們雙重的文化背景,整合那些文化的知識和觀點。換句話說,他們的提議常會融合兩種文化的元素。另一方面,文化圈外人比較會採取像是中立第三方的立場,為團隊引導出成員代表的其他文化資訊和觀點。比較確切的說法,是他們會問其他團隊成員問題,請他們分享相關的文化知識。兩種文化中介行為就團隊的層次來說,都能對創意有所助益。

這對企業組織來說,意義又是如何?

首先,根據我的研究,光是把不同文化背景的人湊在一起,是不夠的,這樣不會就自動有助於提升創造力。為了要讓團隊成員發揮他們的創意潛能,團隊中至少要有一位跨文化的圈內人或圈外人。我預期在一般企業組織裡,文化圈外人會比較少,因為許多人會錯誤地假設說,只有擁有團隊中特定文化知識的成員,才會比較主動去做一些跨文化的互動。然而,其實,文化圈外人在促進團隊創造力上,跟圈內人一樣有效。這項發現對成員背景特別多元的團隊來說是個好消息,因為有些時候這類團體裡可能根本找不到一個文化圈內人。

此外,不是說你隨便把文化中介的工作,指派給團體中的一個人,事情就了結。就算正式任命某個人負責這方面的工作,也無法保證他就會做得好;企業組織該做的,是營造出一個適合的環境,讓文化中介的行動自然發生。記住,要當跨文化的中介橋梁,會需要理性和感性上的顯著投入。也因為這樣,在心理安全感較高的團隊裡,文化中介的行動較容易發生。還有,它也需要主動參與,還有團隊全體同仁的共識,而對於視多元化為一種資源、一種學習的團隊來說,也比較會有文化中介的行動出現。

跨文化的團隊成員要能併肩合作,本來就是複雜且需多方考量的任務。雖說,這類的工作的確較有挑戰性,但我的研究顯示,多了解文化中介的動態變化,會對發掘多元團隊的創意潛能,提供關鍵的助益。

(陳佳穎譯)



江淑晶 Sujin Jang

歐洲工商管理學院(INSEAD) 組織行為系助理教授。她的研究興趣包括全球團隊,以及跨文化工作情境中的挑戰。


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