選單
搜尋最熱
數位轉型
、
行銷
、
人資
、
哈佛個案研究
、
跨領域
我要訂閱
登入
最新文章
主題分類
數位封面故事
雜誌
書籍
影音
哈佛個案研究
精選專題
觀念圖解
數位版訂戶專屬
個人圖書館
管理地圖
最新出版
2019年8月號
免費閱讀
會員登入免費看更多
訂閱數位版首月暢讀60元
首頁
/
雜誌
/
2007年6月號（複製一顆領導腦袋）
2007年6月
2019年
2018年
2017年
2016年
2015年
2014年
2013年
2012年
2011年
2010年
2009年
2008年
2007年
2006年
請選擇出版月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2007年6月號（複製一顆領導腦袋）
焦點企畫
搖錢樹員工育種大計
創新2.0 台灣現場－當全球的工作室
複製一顆領導腦袋
創新2.0 台灣現場－成立虛擬研究所
「染黑」的中國熱
本期目錄
本期目錄
要目精華
總編輯的話 From the Editor
掙脫框框
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
張玉文 Yeu-Wen, Chang
1912年排名全球一百大的工業公司，到了1995年，只剩19家仍名列全球一百大。 傑克．威爾許（Jack Welch）在奇異公司任職早期，曾要求每項業務的市場占有率必須在同行裡數一數二。多年後，他又要求那些事業部門劃定的市場範圍，不能讓市占率超過10％，以免只局限在一個範圍很狹隘的市場裡。 ...
收藏本文
分享
"掙脫框框"
URL
Facebook
分享至 Facebook
焦點企畫 Spotlight
創新2.0之1：企業選購指南，到市集買發明
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
賽提希．南畢山 Satish Nambisan
,
默罕伯．梭尼 Mohanbir Sawhney
企業界漸漸發現，向公司外面尋求創新，可以產生很大的價值，因此許多公司嘗試仿效那些令人讚嘆的知名成功案例，例如寶僑的「聯合開發」（Connect and Develop），透過線上研發市場網站與其他中介者（intermediary），取得獨立發明家的概念與技術；或者是像英特爾設立創投團隊「英特爾創投」...
收藏本文
分享
"創新2.0之1：企業選購指南，到市集買發明"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0之2：不只靈光一閃，好點子生產線
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
莫頓．韓森 Morten T. Hansen
,
朱利安．柏金紹 Julian Birkinshaw
大公司的高階主管經常自問：「為什麼我們在創新方面沒有表現得更好？」畢竟，他們並不缺乏怎樣把創新做得更好的明智建議，像是從公司內部產生更好的構想、到外面尋找各種點子和合作伙伴、建立不同的資金提撥機制、保護截然不同的新業務不受既有業務干擾、強化執行力等。 但這些策略上的建議，都是根據一個假設：所有...
收藏本文
分享
"創新2.0之2：不只靈光一閃，好點子生產線"
URL
Facebook
分享至 Facebook
「染黑」的中國熱
法規管制
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
易明 Elizabeth Economy
,
李侃如 Kenneth Lieberthal
不少多國籍企業以為，自己很清楚在中國營運時會面臨的嚴重風險，也認為自己已經努力降低這些風險，包括：智慧財產權受侵犯、貪腐、透明化不足、潛在政治局勢不穩定等。然而，鮮少有企業董事會討論到其中最大的風險之一，就是中國自然環境的大規模惡化。 讓我們看看問題有多嚴重：2005年12月，一場化學物品外洩...
收藏本文
分享
"「染黑」的中國熱"
URL
Facebook
分享至 Facebook
複製一顆領導腦袋
領導
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
羅傑．馬丁 Roger Martin
有關成功領導人行事作為的故事，人人愛聽，他們堅決果斷的作風，可以振奮人心；他們不畏艱難的行動，也常能帶來圓滿的結果，成為大家津津樂道的話題。也許最重要的是，我們可以效法他們，應用在個人職涯上。《jack: 20世紀最佳經理人，第一次發言》（Jack: Straight from the Gut）和《...
收藏本文
分享
"複製一顆領導腦袋"
URL
Facebook
分享至 Facebook
當部屬比你優秀
領導團隊
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
羅伯．高菲 Rob Goffee
,
蓋瑞．瓊斯 Gareth Jones
瑞士製藥業鉅子羅氏大藥廠（Roche）董事長兼執行長法蘭茲．修默（Franz Humer）深知，發掘好構想是非常困難的事。修默說：「羅氏每年在全球各地投注四十億美元研發經費，因為製藥業的研發沒有規模經濟（economies of scale），只有創意經濟（economies of ideas）。」...
收藏本文
分享
"當部屬比你優秀"
URL
Facebook
分享至 Facebook
明日之星的今日瓶頸
組織文化
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
喬治．帕森斯 George D. Parsons
,
李察．帕斯卡 Richard T. Pascale
一般總會以浪漫筆觸描繪職場上的傑出人物，稱頌他們集天賦、企圖心、環境優勢、良好時機於一身，因此他們能夠一帆風順、登峰造極。但即使是職場運勢超好的天縱英才，攀登頂峰之路往往也並不順遂。當他們一路完成各種任務之際，一些混沌不明的磨難可能會伺機展開襲擊。矛盾的是，磨難的成因正是成功本身。成就超高的人，往往...
收藏本文
分享
"明日之星的今日瓶頸"
URL
Facebook
分享至 Facebook
搖錢樹員工育種大計
人力資源管理
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
蘿莉．白希 Laurie Bass
,
丹尼爾．麥克莫瑞 Daniel McMurrer
經理人總喜歡把「員工是最重要的資產」這句話掛在嘴上，但其實，許多公司高階主管心中的想法和實際做法，仍然把員工當做成本。這麼做是很危險的，因為對很多公司來說，人力是培養長期競爭優勢的唯一根源；未能在員工身上投資的企業，不但傷害了自己的競爭力，甚至也會危及企業的存續。而企業之所以還是把員工當成本，部分原...
收藏本文
分享
"搖錢樹員工育種大計"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
《哈佛商業評論》英文版編輯部 HBR
誰擁有創新？有些公司即使將創新視為策略上的當務之急，但仍將管理創新的工作看得相當狹隘。不管是新的產品或服務、改造過的流程，或是設立新銷售管道之類的商業創新，公司往往把創新當作是一個個不相干的計畫。高階主管也很少從整體的觀點來檢視企業的創新能力。 所謂的「創新能力」，是指企業構思、發展、推出上市...
收藏本文
分享
"創新2.0"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0 台灣現場－當全球的工作室
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
林正義 lin
我們公司成立於1980年。從1990年代開始，自行車產業進入成熟期，大家的發展重點由產品轉為行銷，並且擴大產量，開始進行整合，大者恆大。 在這種情況下，小規模的公司一定要走創新、少量多樣、區隔市場的路。因此，在當時我就確立必須以研發、創新為基本經營策略，開發高附加價值的產品。 這個策略一...
收藏本文
分享
"創新2.0 台灣現場－當全球的工作室"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0 台灣現場－成立虛擬研究所
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
吳欽智 wu
不一定是久久才出現一次的革命性變革， 才叫做創新。所謂的創新，是有大創新與小創新之分的。現在的創新，大部分都是差異化，也就是「小小的創新」，常常只是作新的整合，而將系統整合而來的創新，並不一定是最了不起的技術。 像Wii的成功，就是整合的成功。其實，Wii整個產品就是在玩「遙控」的概念，技術本...
收藏本文
分享
"創新2.0 台灣現場－成立虛擬研究所"
URL
Facebook
分享至 Facebook
台灣聚焦 Taiwan Spotlight
新日本的保守反叛
亞洲
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
安德魯．歐康奈爾 Andrew O'Connell
在新世紀的開端，目前活躍於日本商界與政壇的Ｘ世代領導人，究竟會為日本與世界帶來什麼新氣象？華盛頓大學歷史與亞洲研究教授肯尼斯．派爾，在他論述日本政治與政策的權威性新作中指出：平成世代（泡沫經濟時代之後成年的世代）與之前的所有世代迥然不同。 派爾認為，如今的日本青年領袖人物，比他們的前輩老於世故...
收藏本文
分享
"新日本的保守反叛"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究 HBR Case Study
哈佛個案研究:沒有隱私的年代，我被Google開除了
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
黛安．庫圖 Diane Coutu
在狂風怒號聲中，佛瑞德．威斯登（Fred Westen）打開家門，朝樓上喊著「我回來了」。威斯登是高檔連鎖服飾商海瑟威瓊斯公司（Hathaway Jones）的執行長，他在等太太下樓的空檔時，為自己倒了一杯威士忌，另一手則拿著當天的《華爾街日報》（Wall Street Journal ），想聽聽太...
收藏本文
分享
"哈佛個案研究:沒有隱私的年代，我被Google開除了"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究 評論(1)－無瑕等於無趣
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
約翰．派佛瑞 John G. Palfrey, Jr.
評論(1)－無瑕等於無趣 如果其他方面的調查都沒有問題，佛瑞德．威斯登當然應該相信自己的直覺，聘用咪咪．布斯特。他應該和她一談，講明一切狀況。他沒有什麼好擔心的，在網路上搜尋應徵者的相關資訊，並不違法，除非你依據找到的資料而違法歧視某人。如果公司執行長網羅的都是白璧無瑕的人，做的事都不會被人貼上網...
收藏本文
分享
"哈佛個案研究 評論(1)－無瑕等於無趣"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究 評論(2)－修飾虛擬分身
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
丹娜．波伊德 danah m. boyd
我的部落格剛滿十週年。我從19歲開始寫網誌，而且之前就常在各個電子郵寄名單、留言板、Usenet網路交流道等留言貼文。 可以這麼說，網路科技伴隨我長大，如果有人會因為自己貼上網的東西而感到難堪，應該就是我們這一代的人。 只是我的看法不同，因為這些紀錄就是我的過去，是我的一部分。 有時我...
收藏本文
分享
"哈佛個案研究 評論(2)－修飾虛擬分身"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究 評論(3)－封殺無遠弗屆
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
傑佛瑞．喬瑞斯 Jeffrey A. Joerres
網路媒體及社會人際網絡關係的演變，為就業市場帶來許多看似微妙卻影響深遠的變化，不管是企業主或求職者，都才剛剛開始了解及掌握這個趨勢。其中一項轉變就是，公司在面試之前，先上網搜尋，非正式地調查應徵者的背景。 過去的做法是，應徵者經過一關又一關的面試，到最後決選階段時，公司才會對他進行背景調查。過...
收藏本文
分享
"哈佛個案研究 評論(3)－封殺無遠弗屆"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究 評論(4)－留意網路評價
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
麥可．佛帝克 Michael Fertik
誠如佛瑞德向人力資源副總說的，用Google把任何人搜尋一遍，都能揭出一些瘡疤，新的世界就是這樣。企業界不明講他們用Google調查應徵者的過去，但大家都這麼做。最重要的履歷，不是提供企業主的資料，而是列在Google上前十項關於你的搜尋結果。我今年28歲，我們這一代的人和別人約會一次後，就會先上G...
收藏本文
分享
"哈佛個案研究 評論(4)－留意網路評價"
URL
Facebook
分享至 Facebook
構想觀察 Idea Watch
獨家資訊是票房毒藥
資訊科技
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
大衛．溫柏格 David Weinberger
愈來愈多顧客不上只提供自家公司資料的網站，改上彙集各種商品資訊的網站。這是因為把資訊彙集在一起，會讓資訊變得更有價值，尤其是整合不同種類的資訊，譬如在房地產網站上標出房屋所在地區的犯罪資料，或是旅遊網站上提供飛機準點統計表。但由於數十年來，專家和顧問總是告誡公司，資訊是重要資產，必須嚴格控管；因此，...
收藏本文
分享
"獨家資訊是票房毒藥"
URL
Facebook
分享至 Facebook
妙手拉抬投資報酬率
財務管理
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
馬格．卡華 Margeaux Cvar
,
約翰．奎奇 John A. Quelch
雖然執行長非常關注公司的績效，卻往往不知道應該採用哪些方法，也不知道按照什麼順序來使用那些方法，以提升投資報酬率。如果憑直覺來嘗試錯誤，或許經過幾次修正後會有些改進，但是這種方式不能讓公司在金融市場有好表現。 了解其他產業同類型公司如何提升投資報酬率，才是理性的策略。與其他產業的公司作比較，可...
收藏本文
分享
"妙手拉抬投資報酬率"
URL
Facebook
分享至 Facebook
藏富於「貧」的非洲
新興市場
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
維杰．馬哈揚 Vijay Mahajan
非洲有些國家是世界上最貧窮的，但整個非洲大陸卻比印度富庶。2005年，非洲53個國家的平均每人國民所得毛額（gross national income, GNI）是954美元，比印度多兩百美元。如表所示，有12個非洲國家（合計一億人口）的平均每人GNI超越中國，更有二十個國家（合計2.63億人）的平...
收藏本文
分享
"藏富於「貧」的非洲"
URL
Facebook
分享至 Facebook
道不同也能相為謀
組織文化
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
強納森．諾爾斯 Jonathan Knowles
,
李察．艾登森 Richard Ettenson
大家都知道，行銷與財務部門向來關係不睦，兩個部門都會指責對方不懂如何創造價值。這種緊張關係可能會導致企業運作不良，但只要導入正軌，就能讓公司獲利。 行銷人員認為，價值創造是外部導向的活動，重視需求面，也就是著重在滿足顧客的需求和欲望。根據這個觀點，行銷的角色在於：盡量提高利益／價格比，前者是透...
收藏本文
分享
"道不同也能相為謀"
URL
Facebook
分享至 Facebook
iPod是我的公事包
時間管理
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
安德斯．龔斯迪 Anders Gronstedt
資料儲存巨擘EMC公司的技術部門主管藍道．葛瑞塞（Randall Gressett）結束與客戶的會晤，在回程班機上，使用可播放影片的視訊iPod收看公司最新訊息。他說：「忙了一整天之後，看看彩色螢幕，總比讀一疊白紙黑字的東西或是回總公司受訓好多了。」他可不寂寞： EMC公司遍布全球的數千名業務代表，...
收藏本文
分享
"iPod是我的公事包"
URL
Facebook
分享至 Facebook
拉空降高層一把
聘僱
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
麥可．瓦金斯 Michael D. Watkins
根據一項研究，從公司外部新聘來的高階主管，失敗率高達40％。失敗率這麼高的主要原因是，文化適應不良。我調查過53位資深人力資源經理，其中有四分之三表示，新聘高階主管難以適應新公司做事的方法。 文化適應問題很難用數字來呈現，因此公司往往會忽略這個問題。但我的研究顯示，公司其實能提供新聘高階主管很...
收藏本文
分享
"拉空降高層一把"
URL
Facebook
分享至 Facebook
公司倒閉在所難免
策略執行
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
保羅．歐莫洛 Paul Ormerod
理 論 經 濟 學 家 保 羅 ．歐莫洛，在他最近出版的新書《失敗法則》（Why Most Things Fail ）中指出，失敗是生物、社會和經濟體系的既定特徵。歐莫洛以前是經濟預測專家，後來與人共同創辦總部設於倫敦的華特勒顧問公司（Volterra），目前是公司負責人。他認為，失敗並不是一件壞事...
收藏本文
分享
"公司倒閉在所難免"
URL
Facebook
分享至 Facebook
巴結員工的心
激勵員工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
蓋瑞．戴維斯 Gary Davies
,
羅莎．全（音譯） Rosa Chun
如果你致力改善員工對公司的觀感，這種積極態度會降低顧客對公司的批評，提升顧客對公司的評價，進而促進公司成長。 說來好像很容易，但太多企業只看重顧客觀感，卻完全不顧員工想法。我們對63家服務業公司的員工和4,700位顧客進行實地訪問調查，結果發現：如果員工對公司的觀感，優於顧客對公司的觀感，這些...
收藏本文
分享
"巴結員工的心"
URL
Facebook
分享至 Facebook
把客戶變內行
顧客
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
賽蒙．貝爾 Simon J. Bell
,
安德瑞斯．艾辛格利 Andreas B. Eisingerich
服務業公司應該對自己的專業保密，還是開誠布公讓顧客了解其中奧妙？ 幾乎所有公司都說，他們很努力教育客戶。但我們發現，其實很多公司都多所保留，小心翼翼地保護他們的專業黑盒子。有些公司認為，教育客戶很浪費時間；有些公司的看法，則很認同希奧多．李維特（Theodore Levitt）1980年在《哈...
收藏本文
分享
"把客戶變內行"
URL
Facebook
分享至 Facebook
哈佛個案研究:沒有隱私的年代，我被Google開除了
勞工
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
黛安．庫圖 Diane Coutu
佛瑞德．威斯登是美國高檔服飾公司海瑟威瓊斯的執行長，四年來一直努力要重新擦亮這家老牌公司逐漸蒙塵的招牌，挽救每況愈下的銷路。他最近才宣布上任以來最具野心的計畫：進軍中國這個全球第三大的奢華品市場。 不久後，他接到一個高中老同學的請託電話。佛瑞德答應和老同學的女兒咪咪．布斯特見個面，看她是否適合擔任公司上海旗艦店的店長。佛瑞德覺得咪咪的履歷很不錯，面談過程也相當順利，但公司照例用Google搜尋了她的過去，結果發現她若出任這個職位，可能會影響公司在中國的業務。 網路上找到的新聞報導說，咪咪大學剛畢業時，參與了幾次反對世界貿易組織的示威，過程雖然平和，但頗受矚目。有一則報導的照片中，她坐在舊金山的中國領事館前，抗議中國對一名異議記者的處置。主管人資部門的副總裁對此示警後，佛瑞德開始想著：在這個數位時代，「疑人不用」還真是難啊。 由於網路的發達，幾乎沒有什麼祕密藏得住，特別是對年輕的一代來說，他們常把自己最私密的生活細節張貼上網，讓全世界都看到。如果他聘用了咪咪，結果她過去的言行被人挖出來作文章，不無可能影響到公司進軍海外的大計。然而像咪咪這麼優秀的青年才俊，實在難覓。佛瑞德應該不顧網路上搜尋到的她的昔日言行，而延攬這個人才嗎？ 評論這個虛構個案的，有哈佛大學法學院法學教授兼柏克曼網路及社會中心執行長約翰．派佛瑞、「人力公司」董事長兼執行長傑佛瑞．喬瑞斯、加州大學柏克萊校區博士候選人兼企管顧問丹娜．波伊德，以及「捍衛名聲公司」創辦人兼執行長麥可．佛帝克。
收藏本文
分享
"哈佛個案研究:沒有隱私的年代，我被Google開除了"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0之1：企業選購指南，到市集買發明
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
賽提希．南畢山 Satish Nambisan
,
默罕伯．梭尼 Mohanbir Sawhney
許多企業想到外部尋求新概念或新產品的創意，卻常常發現「創新市集」提供過多的選擇和收購方法，因而感到困擾。他們雖了解自外部引入創新的重要，卻不確定應該如何動手。善用南畢山與梭尼所建構的這套概念架構，經理人更易於入手。 作者提出的一連串外購創新選項，以圖示方式，由成本、風險、選擇的多樣性、商業化速度等角度，比較待開發的初步概念與已可導入市場的產品，何者較為合適。經由專利掮客、授權代理人或其他中介者，引入初步的想法。這種做法通常成本較低，但風險高，而且要花很多時間才能進入市場。 而幾乎已經可以導入市場的產品，一般都是透過創投業者或育成業者來收購。固然，這種做法取得的價格高，而且選擇範圍也比較小，但風險低，也可快速推出上市。其實在這兩種選擇間還有第三種可能，由所謂的「創新投資公司」提供。 這種新形式的中介者提供多樣化的創新產品與技術，供買主選擇，而且都是可以快速進入市場的產品和技術。如此一來，不僅降低從事初階產品開發的風險，縮短進入市場所需時間，也大幅降低取得創新的成本。 這三種外尋創新的方式各自有適用搭配的中介者，作者逐一比較他們的利弊，同時列舉企業在這三者間作選擇時所需考慮的因素，如果採取第三種新做法，可以增加選擇與彈性。
收藏本文
分享
"創新2.0之1：企業選購指南，到市集買發明"
URL
Facebook
分享至 Facebook
創新2.0之2：不只靈光一閃，好點子生產線
創新
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
莫頓．韓森 Morten T. Hansen
,
朱利安．柏金紹 Julian Birkinshaw
一個絕妙的構想從產生、具體成形，到創造利潤的過程中，每家公司面對的挑戰都不同。 一家公司可能善於尋找好點子，可惜缺乏強大的系統，能有效地將這些點子轉化成商品上市。另一家公司可能在提撥資金，以及將好點子化為新產品或服務的表現上相當優異，卻苦於缺乏可推展的新構想。在本文中，作者韓森和柏金紹提醒企業高階主管，不要昧於自家公司創新系統的缺陷，而一味追逐最新、最引人注目的創新方法與工具。 他們提出一個架構，稱為「創新價值鏈」，用於評估創新的績效，其中，包含「創意產生、轉化和散播」等創新三大階段，以及這些階段執行的要務，包括：在單位內部尋找構想、在其他單位尋找構想、在公司以外尋找構想；選擇構想；提撥資金；在全公司推廣和傳播構想等。這個架構幫助經理人從整個系統的觀點，來檢視本身在創新方面的努力。如此一來，他們就能精確指出本身最弱的環節，並選用合適的最佳創新實務來改善那些環節。 企業通常會陷於三種「最弱環節」中的一種：如果不是創意不良，就是轉化不良，或是散播不良。本文觀察一些聰明的公司，像是直覺、寶僑、莎拉李、殼牌和西門子等公司，看它們如何修改最佳創新實務，來因應組織的個別需求和矯正缺失。 兩位作者提醒我們，採用創新價值鏈的觀點來看事情，需要我們用新的標準來衡量價值鏈中每個環節能交出的成績。這個方法也需要員工扮演新的角色，例如「外部偵察員」和「內部傳教士」。 其實，招募新人的時候，公司就應該尋求能夠協助將創新價值鏈弱點補強的人才。
收藏本文
分享
"創新2.0之2：不只靈光一閃，好點子生產線"
URL
Facebook
分享至 Facebook
「染黑」的中國熱
法規管制
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
易明 Elizabeth Economy
,
李侃如 Kenneth Lieberthal
所有在中國經商會遇到的風險之中，最嚴重的是自然環境惡化引起的威脅。然而，企業董事會卻很少討論這一點。 這是一個嚴重的錯誤。多國籍企業或許更關心智慧財產權被侵犯、貪腐、透明化不足、潛在的政治情勢不穩定，但是中國政府、非政府組織和中國媒體早已在關注中國的能源短缺、水土流失、缺水，以及污染等問題了。 這些問題已經嚴重到會抑制國內生產毛額成長的程度，然而中國卻期待國際社會帶頭進行環境保護。萬一國際社會並沒有這麼做，那麼多國籍企業的營運、員工的健康和企業聲譽，顯然都將面臨風險。外資企業如果要把環境議題納入它們中國策略的考量，一方面必須被動防衛，另一方面又必須主動出擊。 在被動防衛方面，必須採取措施以降低傷害；在主動出擊方面，必須在環境保護上進行投資。舉例來說，可口可樂公司已經在中國設置最先進的裝瓶廠，運作時不會造成水資源淨流失。美泰兒公司已經提高芭比娃娃製造過程的安全性，以保護員工的身體健康。而奇異公司努力降低溫室氣體排放，也逐漸減少對中國自然環境的影響；更積極的作為是，奇異與中國政府及科學家正密切合作，提升全國的基礎建設，並發展潔淨煤、水質淨化及水再生利用的技術。在評估這些努力的價值時，像奇異這類的公司不只考量到所降低的風險，還顧及可以增加的機會，因為針對中國本地市場而設計的創新做法，也可應用在世界其他地方。重點非常簡單：多國籍企業是否能妥善處理中國的環境問題，將影響他們在中國的前途。
收藏本文
分享
"「染黑」的中國熱"
URL
Facebook
分享至 Facebook
複製一顆領導腦袋
領導
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
羅傑．馬丁 Roger Martin
我們常會仿效成功領導人的作為，試著在個人職涯中套用前人經驗。作者認為，如果這麼做，力氣就用錯地方了，因為在某個環境適用的行動，換到另一個環境可能並不管用。與其一味模仿，還不如改採另一種難度較高，但成效較好的做法，就是觀察成功領導人的思考模式。作者訪問過五十多位卓越領導人後發現，他們大都屬於整合式思考者。換句話說，他們腦海中能同時處理兩種南轅北轍的概念，還能想出另一個新點子，既包含兩種概念的組成元素，又比兩者更勝一籌。 作者強調，優秀企業及其經營者的特色，就在於上述這種思考與統合的過程，而不是高明的策略或完善的執行力。作者為了佐證他的論點，探討整合式思考者如何在經歷四個決策階段後，創造出更好的解決方案：首先，除了掌握某個問題的明顯特徵外，他們還會抓出並不明顯的相關特徵。其次，他們思考這些特徵之間具有哪些多面向、非線性的因果關係，而不只是考慮直線關連。第三階段，他們通盤檢視整個問題，研究個別的部分如何結為一體。 第四階段，他們運用創意，化解兩個對立概念的衝突，然後想出新的可行方案。 作者認為，整合式思考是人人都能培養的一種能力，並以幾位身體力行的企業領導人為例，像是Linux開放原始碼軟體最重要的發行廠商——紅帽公司的共同創辦人暨前執行長鮑伯．楊。他一開始便清楚，自己不必在軟體業兩種主要的商業模式中任選其一；於是，他從兩種模式中獲得靈感，想出創新的第三種模式，為企業客戶提供服務，進而讓紅帽大放異彩，走上成功之路。
收藏本文
分享
"複製一顆領導腦袋"
URL
Facebook
分享至 Facebook
明日之星的今日瓶頸
組織文化
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
喬治．帕森斯 George D. Parsons
,
李察．帕斯卡 Richard T. Pascale
當職場中傑出人士處於職涯發展的高峰時期，往往會遭到不明的磨難襲擊。矛盾的是，這種磨難的成因正是成功本身。靠著征服新挑戰而獲得成功的傑出人物，一旦在工作上無往不利，就會開始迷失方向和質疑自己的目標。 他們先是略感不滿，接著無所適從，最後會心亂如麻。如果坐視不管，這種高峰症候群可能會破壞大好的前程。高峰症候群有三個階段。在接近頂峰階段，傑出人才在現行工作上身經百戰，往往會想要更上一層樓，重新凝聚攀登高峰的衝勁，但最後大多徒勞無功。接著進入巔峰階段，他們已征服所有的挑戰，並且開始迷失方向，雖然努力試著創造出更輝煌的成果，但是成效不彰，而且失望更大。這種情況導致最終的下坡階段，此時績效明顯下滑，當明星光環褪去時，他們會跳槽離職、接受降職，或是接受平調。 這是非常可惜的事情，因為如果能夠辨識出這種症狀，就可以及早採取行動，遏阻績效下滑，排除迷惑，並且為日後的職場發展鋪路。這個程序包含四個部分： 第一，了解你的致勝準則（處理某種情況的特殊方法），以及在你感受到窒礙難行或是失去優勢時，致勝準則所扮演的重要角色。 其次，與生活中的核心目標重新連結。 第三，重新打造目前或是未來的工作，讓你內在的抱負和工作的外在需求更能配合。 第四，加強各種核心領導能力，以便建立職涯發展途徑。這些並非一蹴可幾，但是對傑出人才和仰賴這些人才的組織來說，一旦危機出現，提高警覺遠比亡羊補牢來得好。
收藏本文
分享
"明日之星的今日瓶頸"
URL
Facebook
分享至 Facebook
當部屬比你優秀
領導團隊
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
羅伯．高菲 Rob Goffee
,
蓋瑞．瓊斯 Gareth Jones
在一個由創意構想與才智知識驅動的經濟體系，企業高層主管深知他們必須延攬聰明絕頂、創意高超的人才。 但是這類頂尖人才的一大特質卻是，他們不喜歡被領導。面對這種情況，領導人該如何因應？兩位作者訪談了多家大型企業一百多位領導人和旗下的頂尖人才，這些企業包括思科系統、諾華藥廠、英國廣播公司、羅氏大藥廠等。作者研究後發現，成功領導人與旗下頂尖人才的心理關係，和傳統的上司與部屬關係截然不同。 影響領導人與頂尖人才關係的要素，也就是頂尖人才的七大共通特質： 1.他們很清楚自身的價值，也知道如果你想運用他們的技能，就必須聘用他們。 2.他們對組織形勢了然於心，會尋求公司中最寬裕的資金資源，來挹注自己的工作計畫。 3.他們漠視公司的階層體系，雖然看重知識上的地位，但對於升遷晉級興趣缺缺。 4.他們要求能夠隨時與領導階層直接溝通，否則就會認為公司不重視他們的工作。 5.他們參與高度發展的知識網絡，既能夠提升自身的價值，也有助於他們發掘跳槽的機會。 6.他們難以忍受乏味的工作，因此你必須設法保持他們的鬥志與熱忱。 7.就算你領導有方，績效卓著，他們也不會對你心懷感謝。 領導頂尖人才的祕訣就在於應該扮演善意的監護人：給予他們要求的尊重與報償，保護他們不受組織內部規定與人事權謀的干擾，容許他們追求個人目標，甚至容許他們失敗。如此一來，這些創意心靈便會欣欣向榮，讓整個組織受益良多。
收藏本文
分享
"當部屬比你優秀"
URL
Facebook
分享至 Facebook
搖錢樹員工育種大計
人力資源管理
｜
雜誌文章
｜
2007年6月號
蘿莉．白希 Laurie Bass
,
丹尼爾．麥克莫瑞 Daniel McMurrer
儘管多數傳統的人力資源績效評估方法無法預測組織的績效，卻也一直沒有替代方式出現。 這種情形現在有了改變。在過去十年當中，研究人員蘿莉．白希與丹尼爾．麥克莫瑞不斷努力，發展出一套系統，可以讓主管評估「人力資本管理」，並且應用這套方法預測組織績效，同時指導組織的人力資源應如何投資。此一新方法是根據一組核心的「人力資本管理」驅動因素，區分成五大類，分別是：領導人作為、員工投入、知識提供、勞動力最佳使用、學習能力。藉由設計精確的調查，衡量公司在五大類人力資本管理做法上得到的分數高低，可以測量出組織的人力資本管理能力，找出組織在人力資本管理方面的長處與弱點。整個過程需要針對組織在每一項「人力資本管理」做法上的表現來評分，成熟度高低從一分（最低）至五分（最高）不等。經過一段時間，從多項調查所記錄的成熟度積分變化，可以顯示組織在每一項人力資本管理做法上的進展，並且協助組織或企業決定，應該針對那些可以直接影響公司績效的做法，集中力量，加以改進。 作者從他們的研究工作當中，舉出「美國標準公司」、南卡羅來納州畢佛特學區、以及一群金融服務公司做為例子，解釋人力資本管理積分的提升如何提高公司銷售業績，增進工廠安全，提高學生學測分數，以及提高股票報酬。 白希與麥克莫瑞呼籲人力資源部門超越傳統方法，開始採用人力資本管理的衡量工具，以評估組織上下是否做好管理與培育人力資源的工作。根據作者的說法，人力資源部門若能扮演這個新角色，就可以承擔起策略性的責任，並且確保卓越的人力資本管理成為組織文化的核心。
收藏本文
分享
"搖錢樹員工育種大計"
URL
Facebook
分享至 Facebook
登入
註冊
換一張圖形
登入
記住我的登入狀態
忘記密碼?
使用其他平台登入即代表您同意
遠見天下文化事業群 隱私權政策
登入
註冊
換一張圖形
我同意接受
遠見天下文化事業群 隱私權政策
加入會員
使用其他平台登入即代表您同意
遠見天下文化事業群 隱私權政策
登入
請輸入創建帳戶接收密碼重置的電子郵件地址。
換一張圖形
密碼重設
