其他人都離職了,你該怎麼辦?

When Everyone's Quitting…Except You
尼哈.恰亞 Nihar Chhaya
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Davide Urani / EyeEm / Getty Images
新冠疫情引發一波離職潮,你或許會突然發現,好多同事紛紛請辭跳槽,你不知不覺成了團隊裡少數的老鳥,與新進的一波同事顯得格格不入。同時,你或許感到自己「被拋棄、被背叛」而心情低落,或開始意志動搖,在還沒仔細想清楚的情況下盲目離職。跟著離開的確是你的選項之一,但在下這個決定之前,你可以先做幾件事,確保自己的職涯順利發展。

我有一位客戶,在公司待了超過二十年,現在擔任高階主管。過去幾個月,她的許多同輩都離開了這家公司,是2021年離職海嘯的一部分。現在她身邊是一群新人,讓她擔心自己會被視為「行事過時」的代表,只因為在公司待得比較久,就被認為是不創新、沒有策略、不願意冒險的人,這很不公平。

全球勞動力當中有40%的人表示,今年有離職打算,這個比率創下歷史紀錄,因此我這位客戶的情況不算特殊。或許你也處在類似的情況,甚至不知道堅守崗位的人是怎麼想的。如果企業的注意力主要是放在照顧和支持新人,忠誠的老員工可能會覺得受到輕忽。很多時候,來到新公司、成為新員工,就足以享有某些好處,因為從外面找來的新人,往往能獲得某些福利,而從內部調動到類似職位的人,就不會得到。此外,如果團隊裡新人眾多,工作環境還會有一些微妙的、明顯的改變。

如果你忽然成為一個新人團隊裡的資深成員,以下四項策略有助於你進行自我管理。

先給自己一點自省空間

看著其他人離職,可能讓你也很想要尋求新的機會。這些人離職,可能觸發一種社會排斥(social exclusion)的感覺,讓你覺得被拋下。人其實很容易出現心理學家所謂的「情感預測」(affective forecasting),也就是去想像如果你現在不跟進,以後可能會有多遺憾。但請別急著採取行動,先給自己一點時間,理性思考該如何前行。

首先,請獨自或在某個信賴的人協助下,思考自己固有的價值觀與目標,而不要受他人動向的影響。問問自己:「在我目前與未來的職涯中,什麼才是真正重要的?」

接著,誠實盤點自己目前擁有的能力和名聲,以及還需要培養什麼能力和名聲,才能達到自己理想的工作生活。同時,要去了解自己的價值觀與目標,是否符合雇主對於你這個職位如何才算「表現優異」的想法。或許你會發現,促使你努力的那一組標準,與公司的標準不同;或者你會發現,只要再做一點調整,留下也能達成那些目標。

關鍵在於耐心地內省和觀察,然後再採取行動。這樣一來,你就能客觀評估,公司能否充分回應你的成長,以及能否像培育新人那麼用心地推動你的職涯。

制定自己的「重新到職」計畫

公司有可能會為你身邊的新人安排一致的到職計畫,精心安排各種活動,以促成同事分享知識,並確保他們能融入在他們到職前已有的公司文化規範。如果這些人有一套教戰手冊,可協助他們在公司表現優異,那麼你何不跟進他們,讓自己「重新到職」?這樣也許能讓你看到更多策略性機會,以增添更多價值,並在同儕間保有競爭力,而且還能重振你在工作上的目的感。

既是老師、也是學生

你除了執行自己的重新到職計畫,也可以考慮協助新同事順利上任新職位。這樣可以強化別人認為你是領導人的觀感,也讓原本可能競爭意味濃厚的辦公室氣氛變得和諧。但要小心,一方面要明智地維護公司的傳統,一方面還要靈活調適以協助推動未來的變革,在這兩者之間取得平衡。

身為資深員工,分享有關組織的心得和智慧,當然是很有價值的事。但要小心,不要因為過度依賴傳統,而阻礙他人前進或妨礙別人接受變革。最好的策略,就是同時教別人也向別人學習。以明智的導師身分來分享你的經驗,但也願意像個初學者,歡迎別人提出意見。這樣一來,你不僅能在情況有變化時維持自己的重要性,也能因為心態開放,而提高你對同事的影響力。

讓能力與時俱進,不要自滿

就算你做了以上所有努力,善加利用你周遭的那些變化,但你可能仍不滿足。你可能覺得自己永遠比不上那些新同事,而這種直覺甚至可能真的是對的,迫使你另謀他就。在同一家公司待得太久,會有缺點,尤其如果讓你變得滿腹牢騷、缺乏動力,就更不利了。在財務方面,你可能因為「薪資擠壓」(salary compression)而不如新人。這是因為公司知道,優秀的員工能為公司帶來亮眼的財務報酬,所以願意付給外部人選更高的薪資,遠高於給現職員工加薪的幅度。

在同一家公司待太久的另一個缺點,是你可能永遠升不到新人擔任的職位層級,甚至更糟的是,如果你已經超過五十歲,研究顯示你可能會被提前解雇。所以,請一定要思考是否能在目前的公司裡成長,但如果適當的機會出現,請不要排斥「離開」這個選項。為了確保能有最多選擇,請別切斷與前同事之間的連結。

有一位我合作過的主管,在他發現有好幾位同事要離職時,心情大受打擊。他認為這是他的錯,起先覺得被拋棄,後來則是對自己在就業市場上的條件如何,感到很不安,而過去他根本沒想過這一點。

他的自尊心掌控一切,導致他覺得:「他們憑什麼得到那個職位?」他受到優異偏誤(superiority bias)的影響,低估了同事的能力,同時高估自己的能力。像這樣對自己的價值感到自卑,又對前同事抱著一份優越感,使得他更為內縮,而且無法為前同事的成就感到高興。到最後,他不但失去了與這些人的珍貴友誼,也失去一些外部連結,而他如果決定要找新工作,這種外部連結可能會很有幫助。不要犯下他這種錯誤,要好好經營與離職同事的關係,就像你與周遭那些公司新人建立關係那樣。

在多變的職場裡,妥善管理職涯

上面幾項原則,都已由我合作過的好幾位高階主管親身實施過,成效卓著。其中一位客戶已經在公司待了超過25年,他制定自己的九十天「重新到職計畫」,描繪一份地圖,列出他要去影響的利害關係人,包括層級在他之上和之下的人,以及所有與他同層級的同事。他也專注在各種關鍵的成功標準,像是業務目標、策略、執行與人力發展等等。接著他設定適當的節奏,與相關的同事會談,以便在每個重點領域的表現取得一致共識,並持續取得回饋意見,還要探索有哪些方法可以為優先事項增加價值。他表示,執行這套重新到職計畫才一個月,同事就對他的主動積極印象深刻,並開始詢問他的回饋意見。這次嘗試也提振了他的精神,雖然身邊的種種變化令人不快,但他仍然能保持復原力與樂觀。

另一位客戶擔任一家《財星》五百大企業的副總,某天突然發現身邊多了好幾位新聘雇的副總與主管,他們都來自對手公司。由於他擁有豐富的公司知識與經驗,因此努力指導這些新員工。他知道最近的一項研究指出,如果在職場上擔任導師,後續晉升到更高職位的可能性會高出六倍;但我們在擔任企業主管教練時,探討的是他能從這些接受指導的人身上學到多少。

如今的職場競爭激烈、變化多端,管理自己的職涯並不容易,而且即使你想要一直在這家公司任職,新同事的加入與舊同事的退出,都可能深深影響你的未來發展與自我實現。但如果採取以上的策略,你就能回應自己辦公室內的變化,不論是走或留,都能發揮自己的最大潛在價值。

(林俊宏譯)



尼哈.恰亞

尼哈.恰亞 Nihar Chhaya

高階主管教練,指導全球化企業的資深領導人,客戶包括美國航空(American Airlines)、可口可樂(Coca-Cola)、奇異(GE)和戴爾(Dell)等。他之前曾在一家《財星》全球五百大企業擔任人才發展主管,目前是PartnerExec總裁,協助領導人掌握人際關係技能,以創造卓越的商業與策略成果。


本篇文章主題自我管理