當公司像家庭,員工會對不法保持沉默

When Work Feels Like Family, Employees Keep Quiet About Wrongdoing
賽拉.康恩 Saera Khan , 蘿倫.霍維 Lauren C. Howe
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很多研究表明,建立一個親密、團結,宛如大家庭般的企業文化,對於激勵員工士氣,以及提高生產力都有幫助,但其實這樣的文化中潛藏著一個隱憂,那就是如果有員工犯錯,同儕有可能會沉默且視而不見,從而養廱為患。難道全公司的員工都道德淪喪嗎?恰好相反,正是因為員工重視對方,因此會擔憂對方被揭發後的遭遇。領導者該怎麼在維持和睦文化的同時杜絕這個隱患?

「我們就像一個家庭。」這段話反覆出現在一些企業網站上,而且,有很多公司會努力設法營造這樣的文化。例如,針對兩百多家矽谷新創公司進行的一項研究顯示,創辦人會在工作上,刻意培養「如家庭般的強烈感覺」與「熱切的情感連結」。

公司有很多好理由,要促進工作上的家庭感。這對員工有益:對2,226名英國員工進行的一項調查中,有55%的受訪者表示偏好「有家庭感、透過傳統與忠誠凝聚在一起」的公司。員工表示,工作時如果有親密的友誼的話,會更開心。研究顯示,工作時與他人建立的親密感,會帶來心理上的好處,包含滿足對歸屬感的需求,以及建立友誼。

家庭感也對公司有益。因為成功往往取決於人們的共同合作,例如,一起提出新構想與開發出新產品。培養一種「團隊」的互動氛圍,能激勵員工追求這些共同目標。其實,矽谷的工作環境,創造出親密的文化,就是為了激發生產力與公司忠誠度。這些文化帶來財務報酬,因為能促進績效、降低員工流動率,甚至減少病假天數。

營造能增進同事情誼的文化,也許看似百利而無一害。但我們想知道,關係緊密、家庭般的文化,是否有潛在的不利因素,可能導致員工不願告發工作時的不當行為。我們預期緊密的團體關係,會使人更關心違法同事的福祉:人們認為,與自己在同一團體的成員,會比團體以外的人,更容易產生屈辱、愧疚之類的複雜情緒。

在第一項研究中,我們請參與者想像自己發現某位幫助盲人的志工,一直在竊取這些盲人的財物。他們是否會向當局舉發這項罪行?我們變更研究參與者和犯罪者的關係親近程度:有些犯罪者被描述成家人(關係較緊密),另外一些被描述成同一所大學的學生(關係較薄弱)。我們發現,參與者認為,家人會對自己的行為感到愧疚與焦慮,因此即使這明顯就是犯罪,他們仍不願意舉發。這是因為,他們認為犯錯的人會懊悔,而這會使我們更擔心他們被告發後,會發生什麼事。

在第二項受到真實醜聞,像是殞落的獨角獸公司Theranos,啟發的研究中,參與者被告知要想像自己在一家生物醫學新創公司工作,公司正在開發能偵測小兒癌症的器材。然後,他們獲告知,有位同事過去一直在誇大這套器材的效用,且無意停止這麼做。我們會變更對公司氣氛的描述,包含是否親密,或是否較有距離感且公事公辦。研究顯示,如果犯罪者展現出懊悔,人們較有可能做出正向反應,所以,在這項研究中,我們也調整這位同事是否對自己的行為表達後悔。我們發現,在關係緊密的工作環境中,參與者較不願意告發這項重大罪行,但重要的是,這只會發生在犯罪者展現懊悔的情況下。就像第一項研究,懊悔會使人們擔憂這位親近的團體成員如果被舉發,之後要面臨什麼情況。

你也許很容易認為,自己如果在工作時目睹犯罪行為,會立刻向當局舉發。但「2019年國家商業道德調查」(2019 National Business Ethics Survey)顯示,全球有45%的人表示,曾在職場目睹犯罪行為,但這些潛在舉發人當中,卻有約三分之一的人毫無動作。就如我們的研究清楚表明的,有許多原因會導致人們不去舉發犯罪,而其中有些原因,可能看起來是出於善意。

組織可以做什麼?

文化像家庭一樣的組織,若要獲得增進穩固關係的好處,而不需付出代價,也許就必須採取額外步驟,來確保員工會坦率說出犯罪行為。例如,組織可以創造一種保護受害者,且重視公正的文化,而不是在發生犯罪時忠於內部成員的文化。

我們如果是外部人士,會希望迅速懲處犯罪者,但我們如果是「內部成員」,認識持續在犯罪的那個人,可能反而會擔憂,舉發犯罪行為對犯罪者可能造成的傷害。如果我們將舉發犯罪當成一個機會,可提供協助給犯罪者,並扭轉他們的人生,那麼,即使是在關係緊密的團體當中,也可能有更多人願意舉發犯罪。

無論是2002年恩隆(Enron)隱瞞虧損,或是2016年富國銀行(Wells Fargo)開設假帳戶,當工作場所的醜聞登上頭條,而我們得知員工在不法行為過程中都知情,震驚的大眾會努力想要解開這個問題:「為什麼公司裡的人不舉發這些犯行?」我們也許全都會倉促下結論,認為面對不法行為,卻沒有採取行動的人很自私、懦弱,或是道德淪喪。但正如我們的研究顯示的,目睹犯法行為後保持沉默,原因可能是出自同情的立場。關心犯罪者的福祉,可能會阻礙告發行為,特別是在關係緊密的團體中。

(游樂融譯)



賽拉.康恩 Saera Khan

美國舊金山大學(University of San Francisco)心理學教授。她的研究檢視社會認知過程如何影響人們對他人的判斷,特別是在運用到偏見、刻板印象和道德資訊時。


蘿倫.霍維 Lauren C. Howe

瑞士蘇黎世大學(University of Zurich)管理學助理教授。她是工作未來領導力中心(The Center of Leadership in the Future of Work)成員,專注研究情感、同理心與社會關係這些人性面向,在持續變化的工作世界中的重要性。


本篇文章主題道德倫理