疫下九大趨勢,將重塑你的工作

9 Trends That Will Shape Work in 2021 and Beyond
布萊恩.庫普 Brian Kropp
瀏覽人數:3869
Kevin Van Aelst
我們現在已經了解到,曾經以為2020年是現代歷史上最不穩定的一年,但2021年的我們,並沒有變得輕鬆,2020年造成的衝擊,如漣漪一般,擴散到我們的未來。我們可以看到,進入2021年,商業與政治各個層面的破壞速度正在加快。作者身為顧能顧問公司的人力資源業務研究主管,帶來他對未來工作形態的九個預測。

若說2020年對許多組織及商業模式造成震盪,並不為過,企業領導人忙著在快速變化的環境中找到方向,因而顛覆各個優先事項與計畫。對許多組織來說,這包括回應社會公義運動、轉為員工全面遠距工作、決定如何最能維持員工身心健康、管理混合工作模式的團隊,如今還要應付新冠疫苗的法律問題。

如果認為2021年會回復穩定與常態,當然很好,然而,今年可能會是另一個充滿重大轉折的年份。雖然一直有很多焦點,是放在未來會有更多員工至少有部分時間遠距工作,但我認為,2021年會有另外九種力量影響到企業。

1. 雇主將會由管理員工體驗,轉為管理員工的生活經驗。

這次疫情,使企業領導人更看得到員工的個人生活,員工在過去一年,面臨前所未見的個人及專業挑戰。

情況已經很明顯,若能更有效支持員工的個人生活,員工不僅會有更好的生活,工作績效也會提高。根據《顧能公司2020年重新想像人力資源員工問卷調查》(Gartner 2020 ReimagingHR Employee Survey),支持員工改善生活經驗的雇主,發現自認心理健康較佳的員工增加23%,自認身體健康較佳的員工增加17%。這麼做,對雇主有另一種實質益處:相較於未提供員工支持的雇主,有提供支持的雇主發現,高績效員工的人數增加21%。

正因如此,2021年,雇主會支持員工的心理健康、財務健全,甚至包括以前被視為不需要重視的事項,像是睡眠品質,都會成為基本的員工福利。

2. 更多公司會在目前的社會及政治辯論上採取立場。

員工希望為與自己價值觀相符的組織工作,這種想法已增長一段時間。2020年,這種想法加速成長:顧能公司的研究指出,(在美國)74%的員工,期望他們的雇主更積極參與當前的文化辯論。我認為,執行長們必須做出回應,才能留住並吸引最佳人才。

然而,對當前議題發表言論已經不夠,員工期望更多。真正投注資源在這些議題上的執行長,已獲得回報,因為有更多員工非常認真投入工作。顧能公司的一份問卷調查發現,當組織對目前的社會議題採取行動時,高度投入工作的員工數,由40%增加為60%。

3. 員工返回辦公室時,性別薪資差距仍會持續。

許多組織已採用混合工作模式(或是正打算開始這麼做),讓員工能在公司辦公室、在家,或是另外的第三個地方工作(咖啡店、共享辦公室等)。針對混合工作模式,人資長對我們說,他們所屬公司的問卷調查顯示,男性員工較可能決定回辦公室上班,女性員工較可能繼續居家工作。

顧能公司最近一份調查顯示,64%的經理人認為,在辦公室工作,比遠距工作的績效更好,因此較可能給辦公室工作者較高的加薪幅度。然而,我們在2019年(疫情爆發前)與2020年(疫情期間)蒐集到的數據,正好相反:相較於完全在辦公室工作的人,完全遠距工作的人,績效表現較佳的機率高出5%。

那麼,如果男性較可能在辦公室工作,而經理人偏愛辦公室工作者,我們應該會看到經理人給予男性員工較高的獎酬,而犧牲女性員工權益,因而使得性別薪酬差距惡化,而疫情期間,女性已承受高得不成比例的衝擊,這對她們更是雪上加霜。

4. 新的法規將限制公司監督員工。

疫情期間,超過四分之一的公司已採購新科技,首度被動追蹤並監視自家員工。然而,其中有許多公司尚未決定,要如何在員工隱私及科技之間取得平衡,員工為此感到沮喪。顧能公司的研究發現,不到50%的員工,信任交由公司處理他們的個人資料,44%的員工表示,未曾收到個資被收集後的相關資訊。2021年,我們預期(美國)州政府及地方政府會制定新的法規,開始限制雇主可追蹤員工的哪些資料。這可能產生各種不同狀況,因此公司可能會採取限制最多的追蹤員工標準。

5. 彈性工作地點將轉為彈性工作時間。

雖說2020年遠距工作已相當普遍(2021年之後仍會如此),但下一波的彈性將針對工作時間。

《顧能公司2020年重新想像人力資源員工問卷調查》顯示,在標準工時每週四十小時的組織,高績效員工只占所有員工的36%。那些讓員工彈性選擇工作時間、地點及工作時間長度的組織,認為高績效員工占55%。我預期,2021年會有更多新工作出現,從事這些新工作的員工,會按照工作產出,來衡量他們的表現,而不是按照議定的工時數。

6. 領導業者將為員工大量購入新冠疫苗,並將因要求注射疫苗,而吃上官司。

(在美國,)雇主把提供新冠疫苗給員工這件事,當成吸引並留住人才的差異化做法。雇主提供員工疫苗的同時,數家公司將會因要求員工提出疫苗注射證明,才能返回工作場所,而吃上官司。即使疫苗施打率增加,這些相應產生的訴訟,仍將延緩重返工作場所的努力。

7. 維護員工心理健康,是新常態。

過去幾年,雇主提供新的福利來支持員工,例如延長育嬰假。即使在疫情爆發前,顧能公司的研究就顯示,員工福祉預算增加金額當中的45%,是用於心理及情緒福祉計畫。新冠肺炎疫情凸顯員工身心健康的重要性,因為雇主更加了解,心理健康對員工及工作場所的影響。

2020年3月底前,68%的組織已引進至少一項新的身心健康福利,來幫助疫情中的員工。2021年,雇主將藉由增加心理健康福利,來進一步為心理健康去汙名化,他們會指定幾天讓公司停止運作一天,提供一個「集體心理健康日」,讓全體員工注意到這個關鍵課題。

8. 雇主將設法「租用」人才,來彌補技能缺口。

雇主尋求的技能項目大幅增加;我們的分析顯示,2020年,公司在徵人廣告上列出的技能項目,比2017年多了33%。組織光靠重新訓練現有員工,終究趕不上變化中的技能需求。

未雨綢繆,有些公司會從設法培養技能,以應付不確定的未來,轉為在真的有需要時,加碼薪資雇用新人,以取得這些技能。其他公司將擴大採用機動方式與約聘方式聘雇,或是擴大與其他組織的合作關係,以便短期「租用」員工,來滿足自身面臨的技能需求。

9. 美國各州將競相吸引個別人才,而非試圖讓公司搬遷。

(美國)各州及地方政府一向都有提供誘因,吸引公司搬遷到他們的行政區內。這個想法是基於:如果你能激勵公司搬過來,它們會帶來就業機會。遠距工作及混合工作模式,將逐步改變這種策略,因為員工住在哪裡,與雇主所在地點的關聯,會比過去小得多。

公司所在地點與員工所在地點脫鉤,因此,(美國)各州及各城市將開始利用租稅政策,以創造誘因吸引個人遷居過來,而不只是提供租稅減免給大公司,吸引他們遷移過來。我們已看到一些城市推出的新計畫,像是堪薩斯州的特皮卡市(Topeka)及奧克拉荷馬州的套沙市(Tulsa),分別提供遠距工作員工最高達15,000美元的搬家費。這些行政區將會競相爭取個別員工及工作,而不是只競相爭取雇主。

雖然2020年是現代史上變動最大的一年,但若認為破壞已經結束,那就錯了。相反地,步入2021年與未來之際,隨著2020年產生的影響,在未來數年逐漸顯現,破壞的速率有可能會加快。

(潘東傑譯)



布萊恩.庫普 Brian Kropp

顧能顧問公司(Gartner)人力資源業務研究長,該公司提供見解與解決方案,用於處理高階主管面臨的新挑戰,以及逐漸浮現的挑戰,並讓人資主管能採取決定性的行動。布萊恩的專長,涵蓋人力資源的所有面向,包括專才取得及管理、員工體驗、變革管理及領導。