本文出自

專訪比爾.蓋茲:2050零碳排非天方夜譚!

專訪比爾.蓋茲:2050零碳排非天方夜譚!

2021年3月號

招募流程非變不可

Reengineering the Recruitment Process
瀏覽人數:4651
  • "招募流程非變不可"

  • 字放大
  • 授課文章購買
    購買〈招募流程非變不可〉文章
  • 個人收藏購買
    購買〈招募流程非變不可〉PDF檔
    下載點數 10
插畫/提姆.包爾(Tim Bower)
在不確定時期,招募合適的人才,比以往任何時候都重要。當學歷與經歷都不再是招募員工的唯一準則時,企業該怎麼做,才能在後疫情時代找到最佳人才?

新冠肺炎大流行,已顛覆許多傳統的商業實務。在招募方面,這場危機並沒有中斷之前就已開始的人才領域情勢的轉變,而是加速了這種轉變,這使得許多企業目前的求才做法成效不理想。在高失業率時期,希望增加員工人數的企業,似乎應處於主導地位。但最近幾個月,職缺也在增加,這意味著頂尖人才的爭奪戰仍很激烈,而且在不確定時期,聘用合適的人才,比以往更加重要。

招募策略過時的三大原因

研究顧問公司顧能(Gartner)最近的一項研究,檢視勞動力市場裡的那些變化,並規畫一份準則來因應新的情勢。研究人員找出導致傳統招募策略變得過時的三種趨勢。

首先,許多職務所需技能的有效期限愈來愈短,部分原因是技術突破變得更頻繁,也更具破壞性。2019年,針對3,500位企業主管進行的意見調查發現,只有29%的新員工,具備目前職位所需的全部技能,更別提未來職位所需的技能。這項研究發現,在財務、資訊科技、銷售等關鍵職能部門中,現今找到人擔任的職位,在未來18個月內將需要最多達十項的新技能。該研究也顯示,隨著遠距工作的數量激增,促使公司重新設計許多任務,或以自動化方式執行任務,而對於目前和未來的工作將需要哪些技能,這方面的不確定性愈來愈高。

第二項趨勢是,招募人員經常使用的人才庫逐漸過時。現在可以在頂尖大學和技術學院之類的傳統人才群聚地點之外,找到優秀應徵者。愈來愈多人在工作中,甚至就在自己家的地下室中,非正式地學習關鍵技能。「工作暫停和裁員,推動了虛擬學習的熱潮,使員工在培養日常工作以外的技能上,擁有新的自主權,」研究人員寫道。

最後,應徵者愈來愈嚴格篩選潛在雇主,因此,企業需要引人注目的「員工價值主張」,內容可能包括具競爭力的薪酬和福利、職涯發展機會,以及卓越管理的聲譽等。優秀的應徵者,尤其是高階人士,用不同方式權衡各個機會。在這次疫情大流行期間,有一些考量因素變得更加重要,像是有意義的工作,以及接近家人等。遠距工作和管理本身工作時程的自由權(通常是必要的),讓員工更期望可以對如何設計自己的工作,擁有相當大的控制權。研究人員表示,特別是在高失業率時期,人們不願離開安穩的職位、冒險換新工作,因此企業必須提供應徵者真正重視的員工體驗。

後疫情時代兩大招募關鍵

為了調整因應這些趨勢,並建立所需的勞動力,企業應聚焦在兩個關鍵的行動方案。

聘雇時要看潛力,而非重經驗。研究人員說,調整因應新情勢的第一步,就是不再把聘雇視為替換特定員工。主管在尋求填補職缺時,常只是彙整一份職位概要說明,呈現那名離職人員的職務內容,也許再加上少數幾項新要求;研究人員寫道,這等於是說:「我想要莎莉再加上另外這三項資格條件。」這樣帶來的應徵者,頂多只是為以往的挑戰做好準備,但可能沒有為未來的挑戰做好準備。

人力資源主管應促使聘雇經理,把目光放在自家事業單位的立即需求之外,並考慮整體組織必須獲得哪些技能,才能在未來成功。「人資部門詢問聘雇經理的第一個問題,不該是『你需要誰?』更好的問題是『我們需要什麼?』」顧能人資事業部副總裁迪翁.洛夫(Dion Love)說:「人資高階主管有立場推動這種對話,因為他們應該了解整體組織層級的長期人才缺口。」

當然,針對技能來求才,本身就有一些挑戰,包括設計能可靠辨識出潛力的評估方式。「雇主詢問:『我如何才能測出好奇心?測出學習敏捷性?』」同為顧能人資事業部副總裁的蘿倫.史密斯(Lauren Smith)表示:「他們檢視履歷表,從中尋找各種指標,例如,在不同職位上取得成功,以及擁有可移轉應用在不同產業的經驗,而不是只針對特定產業的經驗。問題不再是『這個人是否有文憑資歷?』。」

聘雇經理現在較不那麼重視學位、證書和正式經驗,自然就會看向傳統人才庫以外的地方;這就是第二種行動方案。招募人員應該鎖定「整體技能市場」,檢視公司內部有相鄰領域技能的人才、靠自學取得技能的應徵者,以及位於不同地理位置的人,尤其是遠距工作無所不在,所以更應如此。招募高價人才聚集地之外的人才,可降低成本,也應該會促進人才多元化,因為非傳統的人才庫,往往比常見的招募熱點包含更多女性和有色人種。

插畫/提姆.包爾(Tim Bower)

除了提供乒乓球設備、免費零食,企業還要做更多。研究人員表示,企業必須了解應徵者如何看待他們,並在必要時,找到方法來提升那些觀感。公司可能雇用的人,目前已開始仔細檢視各個組織對這次疫情的反應,並希望了解公司如何幫助(或沒有幫助)員工找到令人安心的工作/生活平衡。這項研究包含一項針對2,800名應徵者的調查,結果顯示有65%的人表示,他們中止了應徵流程,因為發現應徵的工作或公司在某些方面並不吸引人。「像這樣加強檢視,加上工作者要求擁有更大的影響力……使得招募人員難以仰賴慣用的誘因,」研究人員寫道。

在管理自家的員工價值主張時,組織可能會效法消費品公司的教戰守則。洛夫指出,「企業必須了解應徵者的期望」,並據以設計各個職位,「就像他們為顧客量身打造產品那樣。」一些大型公司的人資部門設置焦點團體,以評估求職者的期望,把自家公司提供的條件,與競爭對手的條件進行比較,並查看社群媒體和Glassdoor等工作評論網站,以了解現任、離職和潛在員工,如何看待他們。

這次疫情大流行促使企業重新思考傳統的營運方式,因而提供一個機會,讓企業改革過時的招募做法。「我和客戶交談時發現,這次疫情大流行使他們看清事實。在這之前世界已經在轉變,但現在比以前更容易看到這些改變,」洛夫表示。

關於這項研究

〈在不確定時期提高招募價值:塑造勞動力〉(Advancing Recruiting's Value Through Uncertain Times: Shaping the Workforce),作者:顧能集團(Gartner),白皮書

「在不太可能出現人才的地方,看見人才」

身為健康科技巨擘飛利浦(Philips)全球人才招募主管,辛西亞.伯克哈特(Cynthia Burkhardt)每年負責監督填補大約15,000個職位。她與《哈佛商業評論》談論在新冠肺炎流行期間,飛利浦調整招募做法。以下是經過編輯的訪談摘要。

健康科技巨擘飛利浦(Philips)全球人才招募主管,辛西亞.伯克哈特(Cynthia Burkhardt)。攝影/韋伯.恰佩爾(WEBB CHAPPELL)

《哈佛商業評論》問(以下簡稱問):這次疫情大流行如何改變人才市場?

辛西亞.伯克哈特答(以下簡稱答):我們討論各種技能分散出現在科技群聚地點之外的現象,已有一段時間,但新冠疫情加快這個時間表。處於封城狀態的人們已接受線上學習,現在,我們看到人才出現在不太可能出現的地方。舉例來說,餐廳不得不關閉,因此有位主廚自學Python(電腦語言)來寫程式。

問:這如何改變你的招募方式?

答:我們對經理人和業務領導人採取的方法不同。對業務領導人,我們嘗試採用他們的思維,聚焦在品質與節省成本之間取得平衡。我們制定一項工具,其中整合了人力資源、財務、人口統計資料,以及有關勞動市場的資訊,業務領導人可使用這項工具,來建立不同的勞動力情境。如果我不是在荷蘭的安荷芬(Eindhoven),而是在印度的班加羅爾(Bangalore)雇用八十名建築師,會發生什麼情況?如果我採用約聘員工,而不是全職員工,又會如何?如果我們到大學擴大徵才,而不是招募經驗豐富的專業人員呢?這些資料有助於我們質疑自己的一些假設,包括有關我們需要哪些類型的員工,以及到何處尋求這類員工的假設。結果,我們現在不像以前那樣由背景類似的成員組成。我們正在運用新的地區和更多元類型的員工,來完成工作。

問:經理人層級的情況如何?

答:我們很幸運,飛利浦的離職率相對較低。但這意味著,我們的經理人不見得知道人才市場中發生的變動。我們努力讓經理人看到,現今根據技能求才的做法,可以比根據履歷求才更有利。我們試著協助他們更策略性地思考,而非不假思索地試圖尋找跟以前擔任這個職位的人有相同資歷的應徵者來取代。我們會說:「別談論職稱,而是談論這個職位的目標,以及達成這些目標所需的技能。」

我們也實施一項名為「提高標準」(Bar Raisers)的計畫,請同事協助評估應徵者。例如,經理人可能不具備足以評估某些應徵者的技術專業知識,因此,他們與軟體開發人員合作,由軟體開發人員來測試求職者,並提供回饋意見。這麼一來,開發人員就變得擅長迅速看出頂尖人才。

問:你在應徵者的市場中,如何以不同的方式聘雇人才?

答:你必須積極行動,尤其是在難以找到人擔任的職位方面。你也必須針對職位來調整招募方式和溝通的內容;工程師與高階銷售主管在意的事情不同。我們為招募人員配備「戰鬥卡」(battle card),讓他們知道,我們通常會從哪些公司尋找人才。這些卡片提供有關這些公司的資訊,像是新聞稿、Glassdoor和LinkedIn內容、股價等,這些資訊持續更新,而且會凸顯那些能顯示我們是更具吸引力雇主的領域。

例如,軟體開發人員通常偏好從事各種高影響力的專案計畫,因此,飛利浦成立一個軟體卓越中心,輪調開發人員從事不同業務的專案。這讓我們與競爭對手區隔開來,應徵者反應良好。與應徵者談論企業目的也很重要。這次疫情爆發時,我們製造呼吸器的工作,以及來自員工的故事,都很令人鼓舞。我們覺得,我們公司的「改善生活」企業目的,讓我們在吸引頂尖人才方面具有優勢。

(林麗冠譯自“Reengineering The Recruitment Process,” HBR, March-April 2021)



本篇文章主題人才管理