找到公司文化適合自己的工作

How to Find Out if a Company's Culture is Right for You
克莉斯蒂.德保羅 Kristi DePa
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有61%的受訪者表示,他們發現,如果新工作與根據面談過程所產生的預期不同,導致這種差異的一個最大的因素,是公司文化。不符期待,甚至是有毒的公司文化,不僅影響職涯,還會殘害健康。本文作者邀請三位專家,分享該如何在求職階段,就看出該公司文化是否適合自己。專家的建議包含:上網搜索相關資料、發現隱藏訊息、到職之前便建立與同事的連結。

你想為張貼以下職缺說明的公司工作嗎?

我們正在尋找能力強大、意志堅定、有一到三年工作經驗的求職者。你的上司不會費心推動你的職涯發展,你無法表達自己的想法,而對我們領導團隊來說,你的貢獻沒有很大的價值。不過,薪酬相當優渥!

你可能不會想在這種公司工作。可惜,出現這種情況的企業,多到超乎你的想像,儘管它們很少在職缺說明中承認這一點。根據徵才網站Glassdoor的意見調查,大多數受訪者(61%)表示,他們發現新工作的某些方面,與他們根據面談過程所產生的預期不同。受訪者舉出差異最大的因素之一,是公司文化。

無論你是剛進入職場或想換工作,在找工作時,公司文化可能是最重要的考慮因素。在商業用語中,文化是指組織的共同信念和價值觀,通常由領導人建立,然後透過各種方式來傳達和強化。文化影響一切,從你與同事和顧客的互動,到你的晉升、職涯滿意度和心理健康等,無不涵蓋。

你在求職時,會想找到與自己價值觀一致的文化,或是一種可以指引你、令你充實且有目的感的道德準則。例如,價值觀不一致的形式,也許是雇主堅持要求你熬夜工作和週末加班,或是組織未能表現出致力推動多元、公平和包容,這種不一致會影響你的日常身心健康,削弱你的努力動機,而且在極端的情況下,會導致身體疾病。

在新冠肺炎疫情爆發之前,正確解讀公司文化稍為容易些。就像走進某個人的公寓,觀看他們的藏書和裝飾一樣,你可以走進實體辦公空間來評估很多資訊。你可以「感受」一下那裡的員工、辦公室格局布置,以及總體上的工作方式。

但既然現在大多數工作場所採取遠距工作,你如何才能主動和慎重地弄清楚某個環境是否適合你?

為了解這一點,我最近聯繫了這個領域的一些專家。以下是他們的意見。

上網搜尋證據

如今,幾乎所有東西都可以在網路上找到,包括某家公司的文化。你只需要知道要搜尋什麼即可。

「理想上,企業會讓人們在網路上看到它的使命、願景和文化宣言,」BlendMe共同創辦人兼營運長卡力姆.克拉克森(Kaleem Clarkson)表示。他告訴我,求職者首先應特別注意這些用語的細微之處,另外也要注意以下訊息:

●分析職缺說明中的用字遣詞。特別注意職缺公告的寫法;它們的措辭可能會揭露沒有明確提出的信念和優先事項。例如,公告強調要趕上頻繁的工作期限,並宣傳「歡樂時光」之類的福利,卻不容許工作場所的彈性,這可能表示工作/生活平衡並不是優先考量。記住,某些關鍵字一開始聽起來可能是正面的:表面上,「努力不懈」聽起來可能像是指「靈敏能幹」,但實際上也許意味著極為不同的事情:公司可能希望你用很少的資源做很多事情,或是打算付你過低的薪酬。

●使用性別偏見解碼工具。有多種線上工具可讀取文本,並分析當中的語氣是否有性別偏見。例如,帶有「競爭性」、「主導性」或「領導人」等詞語而偏向男性的職缺說明,可能會造成女性應徵者的回應較少。

●查看像Glassdoor之類的工作評論留言板。有時,甚至連社群平台Reddit都會有關於某些組織的線索,這取決於該公司的規模或知名度如何。看看在職員工和前員工的匿名評論,你就能獲得更多見解;但要留意:並非每一個匿名評論都是正確的。若評論提到工作負荷或工作期望不切實際、缺乏成長機會、集體迷思(group think,尤其是在較同質性的產業中),或是有毒的內部文化,這些都是危險訊號。

●最後,深入挖崛社群媒體。查看雇主目前在他們的管道上分享的內容,然後,將畫面往前捲動到曾出現過爭議或不確定性事件期間的日期,以了解這些雇主對社會運動、騷亂、種族主義實例或公共衛生事項的反應。他們在這些時刻的反應,可透露很多有關他們核心價值觀和信念的訊息。

你可能也會發現,某些組織透過社群媒體,展現他們最有價值的承諾。例如,IBM透過「重返職場計畫」(returnship program)促進性別平等,這項計畫是要協助人們重新展開職涯,並已支持許多曾離開勞動市場回去照顧家人的女性。諸如戶外用品連鎖零售商REI等其他企業,都使用社群媒體,來建立有關消費主義和它對環境影響的意識。REI的 #OptOutside活動(譯注:選擇感恩節前不營業,並讓員工到戶外擁抱大自然),已成為替代「黑色星期五」(Black Friday)銷售活動的另一個選擇,體現了該公司的精神特質。

發現隱藏的內容

Awaken執行長蜜雪兒.金姆(Michelle Kim)建議採取更精細的做法。「我喜歡在面談中詢問具體的問題,」她說:「你可以使用一些情境,來取得有關公司文化的更詳細回答。否則,人們可能會習慣性使用過於籠統的描述,例如『我們協作程度很高!』『我們注重結果』或『我們關心多元性和包容性』。」

無論你是親自面談,還是虛擬面談,金姆都建議你提前準備問題,而且問題要盡可能具體。她解釋說,如果你提出恰當的問題,從中得到的資訊會比你認為的多更多。

例如,不要問「你會如何描述你們的文化?」而是提出更具體的問題,包括:

●若有人在一項專案上出現重大失誤,你的團隊會如何處理?

●公司已做出哪些具體努力,為代表人數不足的員工創造包容文化?

●不同職能部門之間出現衝突時,大家如何化解?

●公司如何確保員工即使遠距工作,仍保有社群感?

金姆指出,你仍有可能得到模糊的答覆。但即使如此,也是有用的資訊。模糊的回答,表示該公司尚未開始著手處理你提出的重要主題。儘管這不是正向的訊號,但在接受工作邀約之前得知,還是比較好。你可能會發現,他們的文化與他們想向你宣傳的那一套說詞,並不相符。如果他們的良好意圖,感覺上像交易而非真心,性質短暫而不具影響力,或者(更糟的是)只是做為一項公關機會,而不是有充分根據的政策,那麼這就是警訊。

努力連結

如果你仍處於面談階段,上述建議可能會有幫助,但如果為時已晚呢?如果你閱讀本文之前,已接受工作邀約,該怎麼辦?

你現在如何解讀新公司的文化,尤其若是你採取遠距工作?

研究機構Catalyst的「女性與工作未來」專案資深總監蘿倫.帕斯卡雷拉.達利(Lauren Pasquarella Daley)博士告訴我,遠距工作的員工在獲得聘用後,應刻意創造與他人連結的機會,以尋求資訊。

「有些組織設有健全的遠距到職程序,而另一些組織可能需要一些推動,才能為新員工提供更具包容性的到職體驗,」她說。

在你第一天上班之前,先提出以下問題:

●是否有任何手冊、線上訓練或其他資源,可幫助我有個好的開始,並且進一步了解公司?

●組織在哪些社群平台上表現活躍?

●團隊中是否有人願意與我成為伙伴,做為遠距到職的搭檔?(或者說,這位同事可以傳授你組織內的不成文規定和規範)

「最後請記住,詢問你是否需要取得更多資訊或支援,這麼問絕對是無妨的,」達利補充說:「建立包容性和平等很重要,無論是在實體辦公室工作或遠距工作,都是如此。小型、自發和頻繁的社交互動,有助於在辦公室中建立連結;遠距工作時仍應如此,但可能需要更刻意去做。」

無論你處於何種職位,都可以使用這些訣竅,來查看工作文化將會適合和不適合你。你最終選擇的公司,應該要能讓你蓬勃發展,而不是耗損你(或你的福祉)。

(林麗冠譯)

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克莉斯蒂.德保羅 Kristi DePa

作家、演講人與全球公民,對科技與教育充滿熱誠,認為這兩者是促進社會向上流動、獲得更多機會的工具。她曾撰寫250多篇談論遠距工作樣貌的文章與部落文,著作曾被國際智庫與大學研究報告引用。她是思想領導力公司Nuanced創辦人與資深顧問,這家公司致力於學習與工作的未來。她也是內容行銷公司Founders Marketing執行長,這家公司完全以遠距方式運作。她擁有美國卡內基美隆大學海因茲公共政策與管理學院(H.John Heinz III College of Public Policy and Management at Carnegie Mellon University)碩士學位。


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