如何讓有能力的人才出頭?遴選適任領導人的三項指標

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查莫洛—普雷謬齊克是人力資源公司萬寶華(ManpowerGroup)首席人才科學家,也是倫敦大學學院與哥倫比亞大學商業心理學教授,專長是人才管理、領袖能力發展,以及人力資源分析。他替各產業的大型企業提供顧問服務20年,包括摩根大通(J.P. Morgan)、高盛(Goldman Sachs)、Google、BBC、Twitter、Spotify、寶僑(Procter & Gamble)路易.威登集團(LVMH)等。在新書中,他從企業結構面的角度來看女性無法升遷的現象,並提出一個讓企業不分性別的招攬優秀人才的方法,以下是精選書摘:

我花了很多時間嘗試教導組織辨識出更好的領導人。你可能會認為,那些組織(特別是大型跨國公司)在領導力的選才實務上已經很有經驗,但是只要跟他們的領導人短暫互動一下,就能證明情況並非如此。以下是我最近跟一家頂尖投資銀行資深高階主管的對話:

我:「你怎麼知道誰具有領導潛能?」

銀行高層:「喔,你就是會知道啊!」

我:「你這話精確來說是什麼意思呢?」

銀行高層:「你知道的,等我看見,我就會知道。」

如果這種態度存在於世上最大、最成功的其中一間企業裡面,你對那些相對平凡的公司,還能期待什麼呢?最近,我在一家名為企業研究論壇(Corporate Research Forum)的精品智庫主持一項研究,75%來自頂尖跨國企業的人資領導人表示,要決定誰有領導潛能,最普遍的方法是根據他的主管的意見。有鑑於組織起碼會做個樣子,假裝他們很客觀,我們只能想像到靠直覺做決定的實際比例應該會更高。

要克服這些偏見並且延攬適合的領導人,組織就需要建立可靠的指標來評估領導績效,盡量降低對主觀判斷的依賴。領導人的績效是為了達成組織目標而做出的所有行動的總和,客觀衡量領導人的績效表現,能讓組織確定他們的領導力選才方式是否可行。除非單純運氣好,否則要是你不知道你做錯了什麼,就無法改進。

衡量智慧資本:注意面試中的提問

如果組織想要鑑別出真正的領導潛能,應該聚焦於什麼關鍵訊號?第一種訊號與智慧資本有關,這包括應徵者的專業、知識與正式證書。評估智慧資本最常見的工具是個人履歷、LinkedIn的個人資料,或是網路上的作品集。另一種評估智慧資本的常見方法是甄選面試。

有鑑於面試的普遍流行,有大量數據資料探討面試的準確度與有效性,整合分析報告不下15篇、已發表的獨立研究也有上百篇,都能用來預測績效表現。這些研究顯示,「結構化」(structured)的面試是調查領導人潛能的可靠方法。結構化的面試包括預設的評分模板,用來挑出與工作相關的訊號。這些訊號與關鍵的工作條件密切相關,而且運用標準化的評分模板,能盡量減少不相干的訊號。

在結構化的面試中,所有應徵者都依照相同順序被問到相同的問題,而招聘經理則要受訓以統一的方式解釋答案。結構化的面試在調查應徵者的潛能時更客觀,也因此更有效率。

衡量心理資本:評估性格光明面

衡量心理資本最好又準確的方式,是做心理測量學的測試;測試分成兩種:智力測驗與人格量表。智力測驗通常有作答時間限制,而且聚焦於衡量領導人的一般推理能力、問題解決技巧,以及廣泛的思考能力。它們通常被歸類為衡量學習能力或IQ的方式,能呈現領導人最初心智能力的最佳程度。此外,智力測驗的成本效益也很高,不只有許多高品質的測驗,測試一位應徵者的費用也不到30美元。

人格量表則可以評估人們默認的行為傾向,例如他們對情境的反應與其他人有哪裡不同,還會評估核心價值觀與信念。人格特質中有光明面與黑暗面,也有相對令人嚮往或是不嚮往的面向。在經過科學驗證的有效人格測驗方式中,大部分的人格測驗方式,都容許組織客製化評分的演算法,才能針對特殊的角色、文化或脈絡,辨識出可以促成有效領導的特質組合。

衡量新的人才訊號,或是有展望的新技術

過去幾年來,在人才辨識工具方面有許多變革。當組織面臨人事上的決策,他們最想掌握的重要數據就是名聲。然而,在這個時代中,我們習慣跟陌生人互動、並且定期要對我們幾乎不認識的人做出高風險的決策,技術與品牌已經取代第一手經驗,成為人們取得與傳達名聲的主要手段。不可避免的,從親身互動到透過技術取得名聲,意味著領導力的識別將成為一種產業。

當我們為了特定的角色尋找、調查與媒合領導人時,數據可以讓工作變得容易,或是起碼速度更快、成本更低。儘管辨識領導力的技術進步仍處於起步階段,許多創新工具已經可望幫助組織找到更優秀的領導人,並且在過程中破壞了辨識領導力的產業。尤其是,我們可以期待下列技術創新,幫助我們發現天賦或潛能的新訊號:

● 勞動力分析:監測與衡量日常的員工活動,以取得潛能、敬業度與績效的新訊號。

● 網頁抓取:運用演算法挖掘人們的外部數據,將他們的網頁與社群媒體活動轉化成對工作潛能與才幹的定量推估(quantitative estimate)。

● 遊戲化:創造有趣的IQ或人格測驗,讓參與者解開謎題或是完成挑戰,贏得點數與徽章。

● 智能徽章:以感應器捕捉員工與領導人的動靜、溝通狀況,甚至是心理反應(如壓力、興奮與無聊)等,可以辨識出職場關係中看不見的資訊,好比公司裡隱藏的權力動態。

● 網絡分析:著眼於人們的電子郵件,從中找出通信的頻率、時間,還有在工作上積極聯繫的內部與外部人數有多少。

(本文摘自第七章)

書名:為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?

作者:湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic

譯者:周詩婷

出版社:天下文化

出版日期:2020/11/06

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