因應疫情,各行各業應培訓新技能

What Would It Take to Reskill Entire Industries?
阿南德.喬普拉–麥高恩 Anand Chopra-McGowan , 尼瓦斯.雷迪 Srinivas B. Reddy
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面對當前因新冠肺炎疫情,而急遽發生的數位轉型與失業潮,公司、政府與勞工組織的當務之急,是合力為全球勞動人口提供明確的「重塑技能」訓練管道,這也是經濟復甦不可或缺的一步。但在投入計畫之前,應先釐清三個問題:重塑技能訓練真正的涵義是什麼?重塑技能訓練需時多久?如何讓所有人都能接受重塑技能訓練?本文提出許多有效執行的實際案例,協助領導人擬定方針。

隨著全球健康危機在一些國家開始趨緩,經濟危機才剛開始。國際勞工組織(International Labour Organization,簡稱ILO)估計,截至2020年5月27日,全球勞動人口有94%居住在採取積極措施關閉工作場所的國家。許多產業的企業都面臨慘重損失,導致數百萬名員工很可能被解雇。

與此同時,過去數個月中,三大力量似乎也在加速作用:去全球化、數位化與企業合併。隨著消費者習慣迅速轉為線上消費,企業也必須在幾個月內,而不是花費數年,推行「數位轉型」計畫以便快速因應。順帶一提,一則受歡迎的網路瘋傳訊息,把新冠肺炎(Covid-19)選為負責推動數位轉型的「長」字輩主管,而不是選數位長或執行長。

這是獨一無二的情境:一方面有數百萬人失業,另一方面又有持續演變、迅速增長的技能需求。現在有機會讓前者解決後者的問題。在這種情形下,公司、政府與勞工組織的當務之急,是合力提供明確的「重塑技能」(reskilling)管道給全球勞動人口。

大部分大型組織在疫情流行之前很久,就已體認到有必要重塑員工的技能。2019年,ILO未來工作全球委員會(ILO Global Commission on the Future of Work)聲明,「現今的技能不符合未來工作需求,剛學會的技能可能很快就會過時。」委員會強力建議政府、雇主與員工,投資在教育與訓練上。此後,ILO正式通過《未來工作百年宣言》(Centenary Declaration for the Future of Work),呼籲會員國將建立終身學習系統,視為政府、雇主與勞工組織的共同責任。

如今,我們認為這項需求已不只是建議,而是經濟復甦不可或缺的一步。好消息是,已有一些重塑技能的投資正在進行。過去一年間,許多世界級大型雇主都已承諾要協助員工培養新技能。亞馬遜(Amazon)宣布設立七億美元的基金,讓十萬名員工培養新技能。法國電信巨人Orange宣布投入15億歐元,進行類似的計畫。而全球專業服務公司PwC(台灣的會員所是資誠)承諾投入三十億美元,金額在這些投資中居冠。

隨著這類計畫日益普遍,人資負責人、政府與教育人員,也必須合力設計一套共通工具,明確定義出重塑技能應包含哪些不可或缺的要素。如果要讓這類投資幫助到最需要這類訓練的人,以下三項問題的答案就非常重要:

1. 重塑技能的真正涵義是什麼?

過去幾年來,有許多備受尊崇的組織,設法更深入了解「重塑技能」的真正涵義,包括內容、形式與財務投資。

內容。首先,讓我們點出重塑技能的獨特之處。經濟合作暨發展組織(OECD)資深經濟學家格蘭達.奎提尼(Glenda Quintini)最近撰寫了一份以重塑技能為主題的論文,他指出:「這不只是一種學習的方法,更是為了達成某項成果而學習,而學習成果通常是要成功轉換到新工作,或成功接下新任務的能力。」因此,重塑技能指的不僅是學習專門用於工作的技術性技能,還要培養順應力、溝通、協作與創意等核心能力。

形式。奎提尼與同事定義出進行重塑技能的三種形式:

●「正式學習」包含回到大學院校或訓練機構受訓。

●「非正式學習」包含由訓練提供機構或雇主所安排的學習活動,但無法取得經認可的資格或證書,也不能被納入這類資格或證書當中。

●「非正式學習」包含從同事與主管身上,或甚至是從休閒活動中學習。

請根據想達到的成果與情況,為任可一個員工、雇主或政府,選擇適合的訓練形式。例如,在目前的經濟危機中,速度、接受訓練的機會與明確的就業途徑,對許多員工都是最迫切的因素,這表示短期的非正式學習經歷,很可能是最有效的。然而,在經濟復甦後,人們可能會重視深度專業知識與學位的名聲,而在這種情形下,正式的學習經歷應該是最理想的。

財務投資。去年,一份世界經濟論壇(World Economic Forum)與波士頓顧問公司(Boston Consulting Group)的研究發現,在美國重塑技能的訓練,平均一個人要花費大約24,800美元。技能培訓公司General Assembly與顧問公司Whiteboard Advisors委託人資領域知名專家喬希.博森(Josh Bersin)進行研究,結果發現,如果擴大衡量範圍,將重塑技能的成本,與聘雇、資遣和到職訓練的成本相比,「從外部雇用人員的花費,可能比從內部培養高出六倍。」雖然這種計算結果,會因職業與工作職能不同而有很大差異,但也為雇主與政府提供很強大的理由,應從整體角度來思考重塑技能的成本。

這項投資應該要由員工、雇主與政府共同承擔,因為每一方都能從產生的成果受益。然而,目前的責任劃分並不均等,而此時正是最需要這種投資的時期。員工已展現出受訓的意願和興趣;自疫情大流行開始,線上課程的需求據說已大幅攀升。在雇主這方面,雖然有些公司正在帶頭推動,但勤業(Deloitte)指出,只有17%的公司已對重塑技能計畫做出「大量投資」。特別是當我們在設法因應疫情造成的長遠影響時,必須投入更多努力,來協調與增加這些投資。

2. 重塑技能需要多久?

對這個問題最廣為人知(也最受批評)的答案,出自心理學家安德斯.艾瑞克森(K. Anders Ericsson),他聲稱刻意練習一萬小時,就能成就一項專業。另外就是《天才密碼》(The Talent Code)作者丹尼爾.科伊爾(Dan Coyle),他指出,有意識地長期投入時間是很有價值的做法。與沒有做到這一點的人相比,做到的人只需要更少練習,就能習得新技能。

我們認為,答案可能因人而異。但可以相當肯定地說,想成功學習新技能的人,應該做好準備要投入大量時間學習。只舉一個例子,我們可以看看General Assembly的「沉浸式」全天課程,這項課程的目的是要協助學生獲得技能,以便取得科技、資料與其他數位職務的工作。大部分的學生雖然擁有大學學歷,但對於想進入的領域,通常只有很少、甚至沒有相關經驗。這些課程通常包含480小時的現場教學,有些是線上教室,有些是在實體教室,而且通常在緊湊的12週內上完。

這項課程中有多項專案,是模擬學生想得到的職位在實際上的工作情形,而General Assembly發現,這種課程的時間長度,足以讓學生完成這些專案,並收到回饋意見。這段時間也足夠他們與同學建立深厚的交情;當他們開啟職涯,這些交情就能成為互相支持的系統,以及持續不斷的學習來源。2018到2019年間,這項計畫的畢業生,約有90%在畢業後六個月內找到工作,這表示480小時是建立新技能所需時間的良好基準。

至於另一項基準,可以看看由拉丁美洲非營利組織Laboratoria主辦的訓練營,為期六個月,訓練對象是女性。他們教導網頁開發、使用者體驗設計,以及其他搶手的科技技能。這個組織宣稱有80%的畢業生得到新職位,平均來說,她們的收入因此增加三倍。

3. 如何讓所有人都能接受重塑技能的訓練?

根據我們對重塑技能、它的不同形式、成本與所需時間的了解,我們認為,政府與勞工組織可採取三項具體政策,讓所有人都能接受這種訓練。

設立並授權給三方合作產業技能委員會(SSC)。

SSC是非營利組織,致力協助單一產業找出並消除技能落差。這些團體通常會與相關政府機構合作,提供新關鍵技能的重大資訊,給雇主與勞工組織的代表。例如,在科技產業,英國的技術合作課程(Tech Partnership Degrees)就是一個SSC,將雇主與大學聯合起來「改善人才流入數位勞動力的情形」。丹麥、荷蘭、南非、新加坡與阿根廷,都有類似的團體。支持小型企業。

中小企業往往需要更多財務與技術資源,來讓員工學習新技能。來自公部門的支持很重要。例如在奧地利,中小企業團體可透過「脈動資格審查網路」(Impulse Qualification Network)申請資金,這項國家補助金是由聯邦政府資助,並由奧地利公共就業服務處(Austrian Public Employment Service)管理。這項補助的目的,在於協助中小企業找出全組織的技能需求,以及設計協調良好的訓練計畫。

讓個別員工更容易接受重塑技能的訓練。所有員工都應該要能得到某種職涯發展的幫助,透過個人資助、雇主投資與國家贊助等形式,共同提供資金。有些國家已經率先推行。在法國,由法國存托銀行(Caisse des Dépôts et Consignation)管理,並由地區層級的就業服務處和社會合作組織實施的「個人學習帳戶」(personal learning accounts),讓就業或失業的勞工,每年最多能得到五百歐元的重塑技能訓練費用,終生最多能拿到五千歐元。這項計畫是由雇主、員工與國家共同資助的。

此外,是法國勞動部為因應經濟危機,而推出「限縮活動」(partial activity)計畫,其中一種做法是讓員工休假,這麼做的雇主,可為每位員工拿回最多1,500歐元(某些情形下可以拿到更多),讓員工在不工作期間接受訓練。這個構想是利用強制停止營運的時期,來精進與改善技能,從而促成更強勁的經濟復甦。

在提供由政府資助的重塑技能訓練管道方面,一直領先的另一個國家是新加坡。「技能創前程培訓補助」計畫(Skills Future Credit,由不同的政府基金共同資助),以及「技能培育稅」(Skills Development Levy)和「未來技能基金」(Skillsfuture Jubilee Fund,由雇主與工會捐款資助),讓所有25歲以上的新加坡人,每年可以在個人學習帳戶收到約370美元,用於重塑技能訓練。這個補助沒有使用期限,而且,隨著政府定期補滿額度,個人也能累積補助金額。

此外,由新加坡政府法定機構「資通訊媒體發展管理局」(Infocomm Media Development Authority,簡稱IMDA)提供的一項計畫,是要協助處於職涯中期的新加坡人,提供他們資金和訓練提供機構的連結,以學習新技能,並在科技產業找到新工作。以亞里夫.拉赫曼(Arif Rahman)的故事為例,他原本是美髮師,在完成由IMDA補助部分費用的課程之後,成為軟體工程師。根據他的個人資料頁面,拉赫曼說:「如果我去上(傳統大學),必須念三年書才能開始工作。」拉赫曼覺得自己似乎沒有這麼多時間,而且更短期、更緊湊的課程會有好處,這讓他成功在新創公司找到工作。

同時,在美國肯塔基州的路易維爾(Louisville, Kentucky),一個包含市長辦公室、微軟(Microsoft)、健康保險公司哈門那(Humana)與General Assembly的聯盟,共同發起「三十天技能升級挑戰」(30-Day Upskilling Challenge),提供有關資料分析、軟體工程、數位行銷等領域的免費課程,並提供當地公司的就業管道。

這類持續互相配合的構想與計畫,能協助我們避開在目前日益嚴重的經濟危機中的最糟情況,也能確保就業領域更有復原力、更穩定。

(游樂融譯)



阿南德.喬普拉–麥高恩 Anand Chopra-McGowan

職涯轉型領域領導業者General Assembly的副總裁和執行董事,負責公司的中東、歐洲與非洲地區業務。


尼瓦斯.雷迪 Srinivas B. Reddy

日內瓦國際勞工組織(ILO)技能與就業能力部部長。雷迪在勞資關係、技能培育與一般管理方面的職涯,已有三十年以上經驗。


本篇文章主題培育員工