追求勞動力最佳化，是把員工視為一般化商品，利用自動化和人工智慧，把勞動力減少到最低限度，嚴格管控員工的工作方式，並用約聘人員取代正職員工，此舉不僅可能無法改善營運成果，還會使員工沒有責任感，進而減損生產力和創新。儘管許多流程可最佳化，但不能用最佳化來代替員工賦權，該如何找到適當組合？
在經濟不景氣及疫情肆虐之下，裁減人力成本成為企業共同的目標。然而，在採用自動化取代人力，用約聘、臨時雇員代替正職員工的過程中，企業要十分小心，可能會得不償失。
這一波裁員，不是企業第一次大規模「優化」人力的使用，回顧1900年代初期，美國著名的管理學家泰勒（Frederick Taylor）即提出最早的科學化管理，當時確實大幅提升美國的生產力，讓美國企業稱霸全球。但因為企業漸漸注意到，這種管理方式會降低員工的參與度，也無法即時解決第一線的產品問題，因此到了1970年代後期，管理學界大力採用授權員工的做法，「精實管理」和「敏捷專案」就是這種做法的代表，由於員工可以在第一線就自主決定並修正決策，確實提升了品質和生產力。
而當企業又回到一開始的「減少授權、更有效率地使用人力」時，人資專家發現，這產生了許多負面的影響。對員工而言，因為不是正職，因此他們沒有忠誠度、參與感，更沒有創新的動力；對主管而言，有了機器做決定，他們也少了責任和權力來源。
怎麼做才能避免企業過度自動化、精簡使用人力的缺失？以下做法可提供你參考：
作法1：關注員工的心理與社會需求
員工其實都希望和其他同儕建立關係，感受到自己的重要性，...
