男性能向女性學習的七堂領導課

7 Leadership Lessons Men Can Learn from Women
湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic , 辛蒂.蓋洛普 Cindy Gallop
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我們常要求女性領導人,行事要更像男性一點,但或許情況相反,我們應該要求男性領導人,採取一些較常見於女性、更有效的領導行為,包括:不要盲目展現某些特質、知道自己的局限、透過改造轉變來激勵他人、先考慮員工再考慮自己、不要只會命令;聚焦在提升他人、保持謙卑。這些是男性可以學習的行為,也是女性能成為領導人的因素。

確保更多女性成為領導人,從而扭轉她們在權力階層中代表性不足的情形,這會有很大的公共利益,儘管如此,仍有太多人建議的解決方案,是以一項錯誤觀念為基礎:女性應效法男性。這種想法是:「如果大多數的最高職位是由男性擔任,他們一定做對了一些事情,那何不讓女性像他們那樣行事?」

但這種邏輯,無法解釋大多數領導人相對低落的績效,而他們絕大多數都是男性。正如我們之前主張的,真正的問題,並不是缺乏能幹的女性,而是太少有障礙去阻擋能力不佳的男性擔任領導人,這足以解釋為何有那麼多的過分自信、自戀和不道德的領導人。

結果,領導效能(leadership effectiveness,指績效良好所需的條件)與領導地位顯現(leadership emergence,指達到最高職位所需的條件),這兩方面的性別差異情形並不同步。研究確實顯示,男性高階領導人比比皆是,並不是因為男性擁有卓越的領導才能。相反地,大規模的量化研究(包括後設分析)顯示,領導才能的性別差異並不存在,或實際上更肯定女性。

考慮到這一點,更合乎邏輯的做法應該是把建議的補救辦法倒過來:不應鼓勵女性像男性領導人那樣行事(許多男性領導人能力不佳),而應該要求男性領導人,採取一些較常見於女性的更有效領導行為。這會創造出一群更好的榜樣,而這些榜樣,可以為有能力的男性和女性鋪路,助他們向前邁進。

男性可學習的領導心得

以下是一些重要的領導心得,大多數男性可以從一般女性那裡學到。

沒有什麼可挺身而進的特質時,不要挺進。有一個趨勢告訴女性,要「挺身而進」(lean in)去展現魄力、大膽或自信等特質。在男性身上,這些特質展現出來的樣貌,可能就是自我推銷、搶走他人成就的功勞,以及行事積極進取。由於挺身而進與擅長某件事之間,從來沒有強烈的相關性(對男性尤其是如此),因此,更好的選擇是,不要偏愛那些挺身而進,但欠缺所需才能以支持展現那些特質的人。在合乎邏輯的世界中,我們會晉升人們擔任領導職務,是因為他們擁有才幹,而不是因為他們有自信,而查核評估他們時,重視的是他們的專業知識、以往的成績和相關的領導能力(例如,智慧、好奇心、同理心、正直和可塑性)。請注意,如果要評估這些特質,以科學為基礎的評量工具,評估成效遠高於典型的工作面談。

知道自己的局限。我們生活在一個讚美自信的世界中,但擁有自知之明更加重要得多。自信和自知之間,經常會有衝突。例如,明白自己的局限(缺陷和弱點),與自信心飆升是不相容的,而完全沒有自我懷疑和對自己沒有把握和信心的唯一原因,就是錯覺。儘管女性並沒有像勵志書籍(以及許多流行媒體)中描繪的那樣對自己沒有把握和信心,但研究確實顯示,女性通常較不會像男性那樣過於自信。這是個好消息,因為這可以讓女性了解人們如何看待她們,也讓她們有能力看出,自己想到達的目的地與自己實際所在位置之間的差距。以比其他人更批判的方式看待自己的人,更有能力做好準備,即使過度準備也無妨,而這是提高個人能力和績效的可靠方式。

透過轉變來激勵他人。學術研究顯示,女性比男性更有可能透過以下方式來領導:啟發、改造轉變人們的態度和信念,以及運用意義和目的來調和人們朝一致方向努力(而不是透過恩威並重的方式來調整)。轉型式領導,與更高的團隊投入程度、績效和生產力水準有關聯,因此這種領導方式是提高領導人績效的關鍵途徑。如果男性花更多時間嘗試贏得人們的感性層面,用情緒智慧(EQ)和智商(IQ)來領導,而不是比較仰賴智商來領導,而且促進信念改變,而不是行為改變,他們就能成為更好的領導人。

先考慮員工,再考慮自己。當你主要的焦點是自己,就很難將一群人變成一支高績效團隊。有些人將領導視為榮耀的職涯目標和個人成就,這種人過於自我中心,無法促進團隊的福祉,也不能促使部屬充分發揮潛力。想像有個人只對成為領導人感興趣,因為他想追求更高的薪酬、更好的辦公室、更高的頭銜,或是任何形式的地位。顯然,這種人天生就沒有興趣讓別人變得更好;他們唯一的目標,是讓自己更成功。男性通常比女性更著重自我,因此更有可能以自戀和自私的方式來領導。如果一般男性領導人想要提高本身的績效,採取一種較不以自我為中心的領導方式,就會表現得很好。

不要下命令,要有同理心。縱觀歷史,我們向來告訴女性,她們太善良和關懷人,因此難以成為領導人,但認為「不善良又不關心別人的人,可以有效領導」的這種觀念,與現實情況背道而馳。我們不是生活在中古世紀。21世紀的領導力,要求領導人與他們的追隨者建立情感連結,這或許可說是期望領導人避免實施自動化的唯一原因。的確,儘管人工智慧(AI)會搶走領導力的技術性元素和硬技能(hard-skill)元素,但只要工作場所裡有人類在工作,他們就會渴望只有人類而非機器才能提供的確認、欣賞和同理心。男性可透過觀察和模仿女性,多多學習如何有效做到這一點。

聚焦在提升他人。事實已經證明,女性領導人比男性領導人更有可能指導、輔導和培養自己的直屬部屬。她們是真正的人才經紀人,透過回饋意見和指導來協助人們成長。這意味著她們與員工的關係較少交易性質,而更具策略性,這也包括採取開放態度,願意雇用比自己優秀的人,因為她們的自我意識較不可能構成阻礙。如此她們就能讓其他人充分發揮潛力,並促進她們的團隊有效合作。雖然我們受到注重自己和自我中心的領導人吸引,但要這些人將一群人轉變為一支高績效團隊的可能性很小。

不要說你「感到卑微」。要謙卑。我們要求領導人要謙卑,大約已有二十年,但我們一直受到那些過於自信和自戀的人吸引(這種人通常不是女性)。謙卑存在著根深柢固的性別差異,而這些差異更肯定女性。當然,並非所有女性都很謙卑,但根據謙卑來選擇領導人,會導致女性領導人多於男性領導人。基本上,謙卑是一種女性特質,也對成為卓越領導人很重要。若缺乏謙卑的心態,領導人就很難承認自己的錯誤、從經驗中學習、考慮其他人的觀點,也不會願意改變和變得更好。也許問題不在於男性不願意或不能展現謙卑,而是在男性展現謙卑時,我們就不考慮讓他們擔任領導職務。這種情況必須改變,因為謙卑是領導效能的關鍵驅動力,男性和女性都是如此。

讀到這裡讓你難過嗎?

問問自己為什麼。如果你是男性,這是否會讓你覺得,出現了反對白種男性和有害的男性氣概的運動,以及憤怒的女權主義正在興起?這種反應,會阻礙你向女性學習一些可讓你更成功的做法。如果你是女性(和/或女權主義者),你是否拒絕「女性通常比男性更可能展現女性特點」的想法?這正是一般女性比一般男性更有領導潛力的原因。

總而言之,我們的觀點唯一有爭議的層面是,增加女性在領導階層中的比例,將加強而非縮減功績主義(meritocracy,或譯精英制度)。最好的性別平等介入措施,是聚焦在才能和潛力的平等;若要做到這一點,必須先有性別平等的領導人,讓男性向女性學習不同的領導方法,就像女性過去總是被告知要向男性學習領導方法一樣。本文是一條捷徑。男性們,這些心得教訓可以讓你加速培養領導力。女性們,就是基於這些原因,妳們原本早就應該成為領導人,而妳們現在應該要求得到應得的領導職位。

(林麗冠譯)

【點我看】成就強大女性領導人的秘密武器...



湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克

湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic

萬寶華集團(ManpowerGroup)首席人才科學家,在倫敦大學學院(University College London)及哥倫比亞大學(Columbia University)擔任商業心理學教授,也是哈佛創業金融實驗室(Entrepreneurial Finance Lab)研究員。他著有《為何有這麼多不適任的男性成為領導人? 》(Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (and How to Fix It))一書,這也是他TED演說的主題。


辛蒂.蓋洛普 Cindy Gallop

互動行銷軟體IfWeRanTheWorld與MakeLoveNotPorn組織創辦人兼執行長,她演講和提供諮詢服務。


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