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小員工啟動大變革

小員工啟動大變革

2020年8月號

該繼續屈就,還是另謀他就?為新職設停損點

Stick with a Bad New Job or Cut Your Losses?
馬契羅.盧索 Marcello Russo , 賈布里.莫倫丁 Gabriele Morandin
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她很興奮被高薪挖角,到一家解決全球貧困問題的援助組織工作。結果到職之後,卻發現從環境、同事,到工作內容,都不如預期,而她的主管與她互動不佳,也讓她沮喪。然而,才到職不久,該這麼快就決定離開這個工作嗎?

蜜雅.瑞奇(Mia Ricci)上班第一天的一開始就不順。她原本很興奮要在「救援」組織(Rescue)擔任專案經理,這家歷史最久、規模最大的援助組織,致力解決全球的貧困問題。她很早就起床,遛了狗,和男友馬帝歐(Mateo)吃早餐,打包午餐,仍然能夠在9點前抵達辦公室。她認為,早到會讓人留下好印象。

蜜雅走進大廳時,看到上次來的時候見過的幾個熟悉面孔,但唯一跟她打招呼的只有櫃檯接待人員。他的名字叫安東尼(Anthony),雖然她認為上回碰面時,彼此關係還不錯,他卻只疑惑地抬頭看著她,問說:「我可以為你做什麼嗎?」

「很高興再次見到你,」蜜雅說:「我是蜜雅,新來的專案經理。」

「哦,好。」安東尼不苟言笑地說:「請坐,我會給你一些表格填寫,然後找你的主管來。是麥可,對嗎?」

蜜雅進入辦公大樓不到五分鐘,就已經覺得心灰意冷。之後情況並沒有改善。安東尼找不到麥可,所以陪同她回到一個昏暗的房間,裡面擠滿隔間座位。裡面已有一個人在,名叫潔西.卡伯尼(Jessie Carbone),她是支援團隊協調人。她迅速介紹自己,並解釋說,資訊科技部門還沒有設定好蜜雅的辦公桌,建議蜜雅先坐在閒置的工作站,她說完就再度開始打字。

到了10點30分,麥可終於過來,他遞給蜜雅一疊閱讀資料,解釋說自己一整天都很忙,但希望下午稍晚時能跟她談一談進展。之後他就再也沒有出現過。(注記1)

(注記1)研究顯示,相較於那些明顯遭受差勁對待的員工,被主管忽略的員工會感覺更受到疏遠。

才到職,就想念前工作

蜜雅花了五個小時,用自己的手機和個人電郵帳號跟人力資源部與資訊部協調。她在那張借用的桌子吃了午餐。一整天裡,其他幾位員工進進出出,她溫暖地微笑和招手,但似乎沒人知道她是誰。最後,一名技術人員帶著一部筆記型電腦和顯示器出現,然後安裝在距離窗戶最遠的一張桌子上。

蜜雅發現自己傷感地懷念起之前任職的新創公司「天藍」(Azzurro),天藍使用物聯網(IoT)技術的容器感測器,來協助零售業改善廢棄物管理。她從波隆納大學(University of Bologna)畢業拿到國際管理學位之後,就加入天藍公司,不到四年便晉升為商業分析師。她喜歡那裡的工作和同事。

但後來她在一次社交活動中,遇到「救援」組織資深人資總監薩爾.瑞佐(Saul Rizzo),這個組織在全球有92個辦事處。他提到在波隆納的新辦事處有個職位出缺,立即引起蜜雅的興趣。這個職位的工作包括建立數據和報告系統,並和一位經驗豐富的「救援」經理合作勾勒出重要的業務流程,以及找出一些關鍵績效指標。

在過了幾個星期之後進行的面談中,薩爾提議給她幾乎是「天藍」兩倍的薪水,承諾她不僅會有個人成長計畫,也能每月一次到現場工作,幫助遭遇危機的人們。對她來說,這個轉職機會似乎太好了,連想都不用想就該接受。馬帝歐的看法也一樣。

現在,她在考慮是否應該跟麥可約好第二天會面,基本上,這是要迫使他協助她順利上任;此時蜜雅想知道,自己是否做了正確的決定。(注記2)

(注記2)新員工離職的一個主要原因,是到職措施不佳。有標準化流程歡迎員工到任的組織,新員工的生產力高出62%,新員工留任率也高出50%。

就在這個時候,她收到馬帝歐傳來的簡訊:「一切情況如何???」

她回了一個大姆指向下的表情符號,並寫下:「我需要喝一杯。我們在老地方碰面。」

情緒發洩

蜜雅描述了自己一整天的工作情況,然後說:「真是一場災難。」馬帝歐同情地點了點頭。

「你認為我做錯了嗎?我的意思是,我真的很喜歡天藍,但救援組織的人道救援工作,讓我決定轉職。」

「別忘了薪水!」馬帝歐開玩笑地說。蜜雅嘆了口氣。蜜雅負責他們的主要開銷(馬帝歐是仍在努力奮鬥想要出頭的藝術家),因此她已經感受到壓力。(注記3)

(注記3)承受壓力的人,常會感到情緒疲憊之苦,因而難以找到精力去改變自己的情況。

「不過說真的,」他繼續說:「現在還不清楚情況。兩邊的文化很不一樣,而且『救援』是很大的組織。天藍的員工有多少人?」

「一百人。」她說:「『救援』有好幾千人。」

「沒錯。而且他們才剛設立這個分處。目前可能是特別混亂的時期。」(注記4)

(注記4)辦事處才剛設立,因此蜜雅應該給麥可多少緩衝時間?

「真的很奇怪,沒有正式歡迎、沒有到職措施,甚至沒有真正指派工作給我。我只跟麥可說過兩次話,一次是進行面談流程時通過電話,還有今天早上的簡短談話。我以為在上班的第一天,他至少會想跟我好好談一下。」

「我想這一定是異常狀況,」馬帝歐說:「明天會更好。『救援』的聲譽很好,而且理論上,這樣的職涯轉換很好。」

「我知道,我知道。你說的對。」蜜雅灌了口酒。她就是無法擺脫事情不太對勁的感受。

煩人任務

隔天下午,蜜雅終於跟麥可會面。「蜜雅,歡迎你。」他粗率地說:「抱歉沒有更快跟你會面,我一直忙著策略會議。你可以看得出來,我們還在設法讓系統正常運作。現在來談一談你的第一個專案。」

他說,他希望她審核三個部門的流程,包括倉庫、供應鏈和運送交付,這三個部門對「救援」組織的任務極為重要。每個部門都結合了從「救援」的其他辦公室轉調來的員工,以及新近雇用的員工,這些新員工負責協助試驗推行新的策略。蜜雅的工作,是了解這些策略是否比「救援」目前的策略更有效率。

這項任務並非她原先期望的,但她點頭微笑。

「還有其他事嗎?」麥可問,轉頭看他的筆記型電腦。

蜜雅說:「其實,這裡招募我時,薩爾提到我會有機會參加一些現場專案。」

麥可看起來很驚訝,還有些生氣。「嗯。我不是要讓你失望,蜜雅,但我對這個職位的想法不是這樣的。我們才剛建立這個營運單位,需要內勤人員專注在內部的職責。」

他搖了搖頭。「抱歉,但我不認為未來很快會有這樣的機會。」

「好吧,」蜜雅說,試圖掩蓋她的氣餒沮喪。(注記5)

(注記5)有些人資專家表示,人們在開始新工作之前,常會更聚焦在自己職位的潛力上,而不是自己將要執行的實際任務上;這就是他們常會感到失望的原因。

變得更沮喪

接下來三個星期,蜜雅全力投入這項審核專案,但工作並不輕鬆。麥可忘了跟幾位部門主管介紹她,所以有些主管雖然友善也樂於助人,另外一些主管卻不理會她一再發送的電郵,或只是勉強分享一些資訊。她好幾次向麥可徵求建議,但他基本上不太理會她。而當她完成工作之後,花了五天時間才爭取到半小時,向他簡報發現結果。他讚許這些工作成果,但隨後要求她追蹤一些新指標。她詢問是否能擴大她的職責,但這時他的電話響了,他揮手請她離開。「抱歉,我必須接這通電話。我們下一次會面時再討論。」(注記6)

(注記6)蜜雅應如何應對那位排拒忽視她的上司?

蜜雅非常想向馬帝歐之外的人傾訴,於是去問潔西,是否曾想獲得麥可關注卻碰到問題。

「這不是他的錯,」潔西說:「問題在於組織。這裡非常官僚。每一個新想法,他都必須層層上報。我們總是人手不足,因為他們一直在設立新的辦事處。而且,他們太頻繁調動員工,導致每個人總是處於學習模式,試圖盡快了解新環境。別誤會我的意思,我們現場工作做得很棒。我們確實有幫助到人。但組織內部就是困難重重。」(注記7)

(注記7)蜜雅的負面經驗,是因為領導人不佳、到職流程不佳、組織結構不佳,還是所有這三項因素導致的?

「你參與過外勤工作嗎?」蜜雅問。

「沒有。我們是後勤辦公室。我們的工作,是協助現場工作專家做好他們的工作。」

蜜雅的心情沉重。她決定發電郵給薩爾,請求視訊通話。讓她驚訝的是,他不到一小時就回覆,表示在5點時有三十分鐘的時間有空。

蜜雅決意坦白說出自己的失望。她大概說明了自己一開始的工作有多麼困難,但其實這是可以避免的,也提到她跟麥可的互動非常少,儘管她認為自己的部分工作,是跟他合作擬定績效指標。她說:「而且,他似乎不太願意讓我從事任何直接的人道救援工作,儘管這件事對我有很大的吸引力。」

薩爾看起來很擔心。「我知道,而且,我跟他提過這一點。我的感覺是,審核工作只是第一步,你很快就會參與更有趣的工作。或許他忘了我們曾討論過這些,因為現在事情太忙。」他請她耐心等待,並答應會跟麥可談。「我們很幸運有你加入,蜜雅。讓我們看看是否可以扭轉情況。」(注記8)

(注記8)蜜雅的期望是否過高?

含糊不清的訊息

當天晚上,蜜雅吃完飯正在洗碗時,她的手機通知收到一封新電郵,是麥可寄來的。她叫馬帝歐進來廚房一起讀訊息:「親愛的蜜雅,我寫信是為了告訴你,我今晚跟薩爾談過。我們討論了你的職位,以及導致你負面體驗的一些協調不一致的情況。我的職務太繁重,所以我很難和團隊裡的所有成員定期會面,但我很樂意安排與你每週會面一次,提供你需要的支持。有些任務對組織有很大的好處,我希望你能繼續完成。不過,我們或許可以增加一些更符合你興趣的其他職責。敬祝安好,麥可」

「嗯,」馬帝歐說:「他是感到抱歉,因為從你第一天上班開始,他就是這麼糟的上司,還是對你跟薩爾談話感到生氣?」

「我不確定,」蜜雅回答:「他說的內容都很恰當,但這封電郵既冷漠又正式,所以我不禁覺得,他只是因為碰到麻煩才發這封電郵。或許我不該跳過麥可,越級去跟人資談話。」(注記9)

(注記9)領導力專家表示,嘗試和新上司討論你的困難,是不錯的做法。但他們也表示,糟糕的主管很少願意聽到有關他們缺點的回饋意見。

「嗯,你試過跟麥可談,但沒什麼結果。顯然他不知道薩爾承諾你的事情,所以他們才需要談。即使他是被迫才說這些話,但至少他說了。」

「但我可以信任他嗎?我可以信任這個組織嗎?它的聲譽這麼好,但從內部看似乎是一團糟。」

馬帝歐抱了一下她。「你從來都不是那種輕易就定下來的人。」他說:「如果情況這麼糟,或許該是時候停損離開了。」

「然後做什麼?我需要工作。」

「當然。我們要靠你的收入。但你離開天藍時,你的上司怎麼說?她說你永遠都可以回來。」

「大家不是都這麼說嗎?」

「才不是。他們很喜歡你。」

蜜雅露出微笑,但她還是覺得困惑。「我想我也可以聯絡獵才公司。」

「看吧,你有不同的選擇。」

「我知道。我需要好好想想自己要做什麼。」

「嗯,如果你需要找人談,我隨時都在。我會支持你的決定。」

問題:蜜雅應該堅持下去,還是另覓新職?以下,兩位專家學者將提出精闢的見解。

另謀更適合的工作

蘿倫.博拉可 Lauren Barraco

Sendoso 產品行銷主管

如果不喜歡你目前的狀況,就會有力量去改變它。

我會鼓勵蜜雅積極開始尋找另一份工作。她必須把自己在「救援」組織的負面經歷,重新塑造成一個機會,用來思考什麼事情會真正讓她開心。她是否想要多參與有現場工作在內的職涯發展路徑?有自然光與站立式工作桌的辦公環境(而非擠滿了小隔間座位的黑暗空間),是否對她的心理健康很重要?

我們已經知道她是一位炙手可熱的求職者。別人提供兩倍薪水延攬她,到受人尊敬的非營利組織工作。而且,她的收入穩定,所以有時間做策略思考,考慮其他工作選項。找工作這件事,本身就像是一項工作,但如果蜜雅可以找到一份更適合她目標和個人需求的工作,「找工作」這項工作就是值得去做。

我自己也遇過類似的情況。幾年前,我加入一家聲譽良好的新聞媒體。跟「救援」組織一樣,它也是一個大型組織,有嚴重的官僚作風問題。組織流程不夠簡化,員工需要層層批准才能完成工作。這種欠缺敏捷性的情況,代表組織難以推動員工發展。

結果就是,主管和我,對我的職位有不同的期望。蜜雅面臨同樣的情況。在官僚體系裡,如果上司不提供支持,可能要花好幾個月,甚至是好幾年,才能改變這種情況。而麥可冷漠的電郵內容暗示著,他已經很不滿蜜雅越級報告;這是一個警訊,顯示他可能不願意改變。即使他的理由合乎情理,他們的關係也可能讓蜜雅繼續在情緒上感到疲憊。

勇敢揮別官僚作風的組織

蜜雅能控制的,是她要如何反應。她可以思考自己在工作環境和組織文化上,要尋找的是什麼,並勾勒出未來五到十年,她希望自己成為什麼樣的人。她可以更新自己的履歷,擬出一個故事來解釋她為何在「救援」任職時間很短。

我會建議她誠實敘說自己的故事:「我獲得延攬,但到頭來,我被告知要擔任的職位,和我實際做的工作有些不一致。」她不必談到太多細節。

好幾年前,我離開了那家新聞媒體,在一家規模小得多、組織文化更適合我的公司找到工作。我也得到更多的領導機會,讓我得以開展自己的長期職涯。後來我得知,那家新聞媒體的結構性問題,最終傷害了公司業務,因為它跟不上持續變化的科技。

蜜雅若是留在「救援」組織,有可能會徒勞無功,妨礙自己的專業發展。她必須採取主動,把自己的幸福擺在第一位。

不要輕言離職

丹妮耶爾.皮恩達 Danielle Piendak

非營利文化社區中心92nd Street Y的個人捐贈管理與捐助者資訊總監

蜜雅應該在「救援」組織再待久一些。

她才到任一個月,必須待久一些再做決定。改變總是會帶來一些挑戰。我會鼓勵她再次檢視,原本促使她接受這個職位的原因。首先,相較於天藍公司,「救援」組織更符合她對人道救援工作的興趣。而且,儘管我們可以理解她對真正在現場工作的前景感到興奮,但她很快就會了解,像她這樣的內勤支援人員,對這項工作的推動其實非常重要。當今的非營利組織,依靠強大的數據和分析工作,在所屬領域保持競爭力,並向合作伙伴提供基於證據的有效報告。

其次,這個職位的挑戰性高於她之前的工作。她承擔不同的新職責,自然會有一段時間感到不自在。但這很正常。這份工作終究會擴展她的能力,而這是她先前的職位無法做到的。她將會獲得自己熱愛領域裡的更寬廣技能組合。

在不特別指責任何人的情況下,似乎是因為面談過程中的一些失誤,導致蜜雅和麥可兩人的期望不一致。在我看來,這並非領導能力不佳或組織結構有問題的結果,而如果是這兩種情況的任何一種,就會讓人更加擔心。

如同文中所述,蜜雅的工作說明包含建立數據系統,以及找出關鍵績效指標,這是非常內部導向的工作。如果我們可以回到一個月之前,我會提醒她審慎檢視,她受雇從事的真正工作內容,並釐清她的日常職責。例如,「找出關鍵績效指標,是否表示我會到現場去工作,還是在辦公室裡工作?」

蜜雅目前能做的,就是再度檢視自己的工作說明,了解內容是否符合她到目前為止被指派的任務。有時候,招募人員為了吸引求職者,的確會承諾可以擴大職務內容。薩爾確實曾經承諾蜜雅會有現場工作,因此麥可有責任履行。有待釐清的是,這會在何時與如何發生。

麥可正面解決這項議題是個好跡象,即使他是透過電郵這麼做。他或許不太情願這麼做,但似乎向蜜雅表達了善意,也提供機會讓兩人建立共識。

蜜雅若是選擇繼續待至少六個月,可以採取一些主動的小步驟,來改善自己的處境。麥可有責任安排時間,進行每星期一次的現況檢討會議,但擬定這些會議的議程,是蜜雅的責任。在開會之前,她應該概述她想要討論的內容,包括她對即將進行的專案的問題,以及如何克服她可能會面臨的挑戰。她必須主動尋求麥可的指導,而不是被動等待他提供。

就算目前並非處於經濟不景氣,我還是會建議蜜雅暫時留任。六個月之後,如果她在這個職位上還是不快樂,或許她真的就必須考慮其他可能性。但到那個時候,她會擁有更強的履歷和更好的技能,讓她能有更多不同選擇。

(蘇偉信譯自“Stick with a Bad New Job or Cut Your Losses?” HBR, July-August 2020)



馬契羅.盧索 Marcello Russo

義大利波隆納商學院(Bologna Business School)全球企管碩士學程主任、波隆納大學組織行為學副教授。


賈布里.莫倫丁 Gabriele Morandin

波隆納大學組織行為學副教授,也是波隆納商學院副院長。


本篇文章主題職涯規畫