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逆向數位轉型

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2020年6月號

留不留人都為難:該全力挽留明星員工嗎?

Should You Fight to Keep a Star?
鮑瑞思.葛羅伊斯堡 Boris Groysberg
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他旗下一位負責重大專案的經理,突然轉投競爭公司懷抱。他擔心開高價慰留,會引發其他員工要求改善薪資,但這位經理是該領域內少有的人才,不管內部拔擢或外部引進,都不容易找到能力相當的人接替。他該如何決定?

艾莉莎告訴康納她要離職,跳槽到一家競爭對手公司

他們提供我更優渥的薪酬,而且,我真的很受那家公司的文化吸引。

你在公司很受到重視,

你能給我們一個機會挽留你嗎?

「能抽出幾分鐘時間談談嗎?」

艾莉莎.史塔克(Alysha Stark)透過Slack通訊軟體傳來的訊息,令康納.史帝芬森(Connor Stephenson)感到不安。他是位於芝加哥的P&H投資銀行股權資本市場部門執行董事。艾莉莎是他團隊的總監之一,一直領導即將到來的MicroBase募資案,事情進展順利。但康納知道,要求緊急會面通常是壞消息。

「當然可以,」他輸入訊息。「我現在有空。」

艾莉莎走進他的辦公室,把門關上,然後坐在他對面。

「我還是直說比較好,」她說:「我要辭職。」

康納的心一沉。他不知道如果沒有艾莉莎,公司該如何處理MicroBase的案子;她是公司裡唯一了解半導體產業複雜性的人。

「你要去哪家公司工作?」他問。儘管感到有些驚慌和憤怒,但他試著讓自己的聲音保持鎮定。

「我要到蘭德爾(Randall)工作,」她回答。康納明顯皺起眉頭,蘭德爾是P&H的競爭對手之一。

「他們給我的本薪比現在高20%,獎金所占比重也更高,」她解釋。

就在兩個月前,康納聽到艾莉莎打算離職的風聲,就向艾莉莎求證。當時她向他保證:「當然,大家都會接到挖角的電話,但我不會考慮。」當時康納相信她說的。畢竟,她那陣子的獎金一直都很豐厚,而且她可望晉升為執行董事。

「這件事還有誰知道?」他問。

「現在只有我的家人知道,當然,還有特倫特。」

特倫特.塔克(Trent Tucker)擔任副理,積極進取且前途看好,與艾莉莎密切合作,他們倆是一支強大的團隊。康納立刻明白,特倫特可能會跟著她跳槽;畢竟,這種舉動在他們業界很普遍。但到目前為止,艾莉莎言行謹慎,這一點很好。如果其他人知道公司裡數一數二的銀行家即將投效蘭德爾,可能會打擊士氣,更不用說會影響到MicroBase募資案了。至少現在,他和人力資源部門有更多協商空間。他在過去任職的公司曾犯過一個錯誤,對受到競爭對手嘗試挖角的副總裁開出慰留條件,然後接下來的六個月,他都在忙著回應團隊其他成員的加薪要求。

康納知道,許多公司都有不提出慰留條件給員工的政策;他們的態度是:「如果你想辭職,那就請便。」但P&H是看情況而定。領導人會與他們真正想要挽留的員工討論協議,而讓價值較低的員工離職。(注記1)艾莉莎必定屬於第一種員工。

1.2018年,有一項針對5,500名人才招募經理的意見調查發現,58%的受訪者會提出慰留條件,來挽留被其他公司挖角的員工。

「我知道離開的時間點不理想,」她表示。

「確實不理想,」康納回答。他們預定在下一季開始為MicroBase這家半導體公司募集新一輪的資金。「但我不只擔心MicroBase的事情,也擔心你和你的未來。我們是美國頂尖的精品公司(boutique firm)之一,你為什麼要離開?真的是為了錢?」

「錢只是一部分原因。我已準備好作出改變,或是等到我休完那幾個月的強制性休假之後,就會準備好作出改變。(注記2)我已經厭倦這裡,而且我真的對蘭德爾的文化很感興趣。」

2.金融界,公司通常會要求提出辭呈的員工休有薪假(gardening leave),這是在離職員工開始為競爭對手工作之前的帶薪假期。(譯注:這是為避免該員工因立即到其他公司任職而產生競業情形。)

康納試著了解她的言外之意。艾莉莎在P&H感到不自在嗎?她是否在暗示,黑人女性在蘭德爾會得到更好的待遇?(注記3)

3.根據2017年蓋洛普(Gallup)的一項民意調查,黑人員工提到在工作中的學習和成長機會,比他們的白人同事少。

「艾莉莎,」他說:「你知道你在這裡有多受重視。我們都認為你以後會成為我們公司的領導人之一。你能給我們一個機會挽留你嗎?」

艾莉莎開始搖頭,但康納繼續說:「請你等我到今天下班,看看我們能想到什麼解決方法。我不希望你輕率做出這項決定。我也無法表達失去你這個同事我會有多難過。」艾莉莎聽了之後,表情變得柔和,她答應待在會議室等到下班前,並考慮公司開出的條件。

艾莉莎這種人並不多

艾莉莎一離開康納的辦公室,他就馬上發簡訊給馬利克.透納(Malik Turner),並安排在樓下的咖啡館跟他碰面。馬利克是負責併購業務的執行董事,也是康納在公司裡最親近的朋友。康納告訴馬利克詳情時,感到自己愈來愈氣憤。

「也許我不該努力挽留她。我的意思是,這情況或許更像是『擺脫她真是太好了』,」他說。

「艾莉莎走了很好?我們現在談的這位還是你最喜歡的團隊成員,對吧?」馬利克困惑地問。

「對,我知道。但兩個月前,她說她不想改變。後來,她顯然背著我跟別人面談。」

「好吧,所以你覺得遭到背叛。但是你真的期望她會告訴你,蘭德爾想要挖角她嗎?沒有人會老實說的。」(注記4)

4.員工是否有責任告訴主管自己正在另找工作?

「想想看,」馬利克繼續說:「她是極有才幹的黑人女性投資主管,專精科技領域。她當然會得到工作邀請。」(注記5)

5.許多公司招募少數族裔應徵者,但黑人經理的晉升速度,往往比白人經理慢,在工作上獲得的支持,也比白人經理少。

康納必須承認,他知道像艾莉莎這樣的人才有多搶手。但那次和艾莉莎的談話,緩和了他的疑慮。

「你和約書亞談過了嗎?」馬利克問。約書亞.薛弗(Joshua Schafer)是公司總裁及共同創辦人。

「我們用簡訊簡短談了一下。他說,他相信我能釐清什麼是最好的做法,而且他會支持我。」

「很好。那特倫特呢?他是否夠了解MicroBase,可以很快接手?」

「他很聰明, 而且懂很多,但他比艾莉莎還資淺,客戶對他的看法不會和對艾莉莎的看法一樣。我必須參與,但我已經分身乏術。而且我敢肯定,他也有得到蘭德爾的工作邀請。」

「好,你可以這麼做。跟特倫特談一下,了解他的想法。然後,讓人資部門打電話給一些招募人員,看看還有什麼可能的人選。」

康納翻了個白眼。他當然應該要考慮外部人選,但由於P&H的用人規範,他不可能很快就讓某個人接下這個職務,推動MicroBase的案子。

「康納,如果我是你,我會提出慰留條件。(注記6)這一行沒有太多像艾莉莎這樣的人才。失去她,也許還有失去特倫特,對你和整個公司都不利。」

6.CEB資料顯示,在接受慰留條件的員工中,有50%的人最終在12個月內離職。

我們需要連貫性

康納請特倫特過來他的辦公室。

「我聽說,艾莉莎已經跟你提到她獲得的工作邀請。」

「她提了。看起來是很好的機會。」

「對她來說很好?」康納試探說。

「當然,」特倫特回答說:「對我來說也是。」

「你考慮和她一起去嗎?」

「嗯,蘭德爾邀我過去工作,並開出更高的薪酬。但我還沒有接受。」

康納知道,薪酬通常是銀行家的主要激勵因素,但其他因素也很重要:公司文化、聲譽、機會、優秀的團隊領導人。他認為,特倫特必定會考慮P&H的聲望、管理階層的支持,以及盡早晉升的可能性。

通常,這樣的快速晉升,原本對副理是不可能的事。但如果艾莉莎今天真的離職,晉升特倫特可能是康納最符合時間和成本效益的選擇。(注記7)

7.有些專家認為,提出慰留條件,要比晉升內部人員或從外部招募人才,更具成本效益。

「特倫特,我還不能保證任何事,但我想知道,升職能否吸引你留下。」

「那我一定會再多考慮一下,」特倫特面露喜色。(注記8)

8.在2017年的一項調查中,有將近40%的高階主管和人力資源主管同意:接受目前雇主的慰留條件,將對自己的職涯產生不利影響。

「我就跟你坦白說好了。雖然我仍希望艾莉莎能重新考慮,但如果她離職,我傾向從外面聘請一位與她同樣經驗豐富的知名銀行家,但因為多種理由,我可能沒辦法這樣做。」

特倫特點頭。

「所以,這對你是大好機會。我會盡一切努力挽留你。我們必須在MicroBase的案子上保持連貫性。你協助建立所有的模型,而且很熟悉那家公司的主要參與者。」

「我確實感興趣,」特倫特回答說:「當然,我需要知道具體細節。」

康納站起來,跟他握手。「好,我晚一點再跟你聯絡。」他內心感到不安。現在,他得要考慮準備兩份慰留條件。

考慮風險

當天下午較早的時候,康納與人資經理利亞娜(Liana)一起討論。

「我很自責忽略了所有的跡象,」他說:「這不該演變成危機。我早該準備好一批人才,應該更主動進行接班規畫、留任……所有這一切。」(注記9)

9.康納究竟應該採取什麼措施,來避免這種情況?

利亞娜沒有立即回應,他猜想她同意他的說法,只是不想在傷口上撒鹽。

「我們來看看你有哪些選擇,」她一邊說,一邊在記事本上寫下「慰留」、「晉升」和「外部」。

「我想『回到過去』不是我的選擇之一,對嗎?」

「恐怕不是,」利亞娜說:「我剛才和我們的兩名招募人員談過,聽起來他們不太可能找到像艾莉莎這種有半導體專業知識的人。你也知道,市場上有人才,但其中大多數人最近都有異動,而且沒有一個人擁有她這樣的資歷。」

「她是這個領域的少數女性之一,我了解這一點。」

「也是更少數的有色人種女性之一,這可能就是她考慮蘭德爾的原因。蘭德爾的包容性計畫很有名,而且他們高階主管委員會成員的背景很多元。」(注記10)

10.《財星》(Fortune)五百大企業的董事席位中,只有不到5%是有色人種女性。

「而我們沒有,」康納承認。

「是的,還沒有。但是我們正朝這個方向努力,而且我們一定要向艾莉莎說明這種情況。」

「那些招募人員只鎖定大公司嗎?」康納問:「我們也應該看看較小型的區域性公司。艾莉莎就是來自那種公司。」

「我之後會再詢問他們,」利亞娜說:「但我認為目前可供選擇的人才庫非常有限,因為半導體產業很熱門。此外,即使我們發現某個人選,但聘雇、搬遷和到職的過程,通常需要二到三個月;而且如果我們還要處理競業禁止條款,就需要更長的時間。在這段期間,誰來負責MicroBase的事情?」

「特倫特,」康納說:「他是艾莉莎的副手。」

「那我傾向晉升他,」利亞娜說:「我們公司老是在談內部晉升,這就是個好機會,可以證明我們不是空口說白話。」

「我擔心特倫特還沒準備好,我必須深入參與。我們就不能比照蘭德爾的條件來慰留艾莉莎嗎?」

利亞娜嘆了口氣。「錢對她來說可能沒有那麼重要。」

「這是她今天早上第一個提到的理由,」康納說。

「我們當然可以嘗試這種做法,但必須仔細考慮風險。如果我們將艾莉莎的基本薪資提高20%,並給她更高的獎金比重,消息很可能會散布出去,然後其他所有人都會開始覺得自己薪酬過低。你一定知道這對公司文化會有多大的傷害。」

康納長嘆一口氣。「我該怎麼辦?」他心想:「我必須在今天下班前想好對策。」

(林麗冠譯自“Should You Fight to Keep a Star?” HBR, May-June 2020)

問題:康納應該對艾莉莎開出慰留條件、拔擢特倫特,還是嘗試從外部尋找人才?

以下,兩位專家學者將提出精闢的見解。(請見:留不留人都為難:該全力挽留明星員工嗎?)



鮑瑞思.葛羅伊斯堡 Boris Groysberg

哈佛商學院企管講座教授、哈佛商學院性別方案(HBS Gender Initiative)教師,與人合著《溝通》(Talk, Inc., HBR Press, 2012)。


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