創造包容性職場,讓跨性別員工感受到自身價值

Creating a Trans-Inclusive Workplace
克利斯欽.索洛古德 Christian N. Thoroughgood , 卡蒂娜.索耶 Katina B. Sawyer , 珍妮卡.韋柏斯特 Jennica R. Webster
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雖然大家愈來愈能體認跨性別者面對的掙扎,但許多雇主仍無法創造支持跨性別員工的政策和企業文化。本文針對一千多名跨性別者進行訪談和意見調查,得出雇主如果採取四種介入措施,就能更有效地吸引和留住跨性別員工。

對大部分的人來說,工作本身的壓力已經很大。不妨想像還得承受額外的情緒壓力,否認和壓抑自己性別認同這種最根本的自我層面,因為這不符合社會對「性別表現」(gender expression)的常規。再想像你向每天碰面和共事的人透露真實自我,卻因此遭到他們抵制、排斥或漠視。(你可能根本不必想像就能知道。)

許多跨性別者經常碰到這種問題,在包括工作場所的社交環境中,感受到汙名(stigma)和歧視、敵意,以及必須要「管理」本身性別認同的壓力,以順應別人的期許。這些經驗可能引發各種心理反應,並對跨性別者的情緒、工作滿足感和繼續工作的意願,造成慘重的後果。

不友善的環境,會影響公司品牌

雖然全球日益察覺到跨性別者面對的掙扎,但許多雇主仍無法創造支持跨性別員工的政策和企業文化。這個問題有部分是因為人們不了解這些挑戰。的確,就連對LGBTQ+友善的公司,經常較注重的是「LGB」,而較忽略「TQ+」(LGBTQ+當中的LGB指女同性戀、男同性戀和雙性戀,TQ指跨性別者、對性別認同疑惑者,而+意指在這幾種之外其他不同性取向的人)。

應處理這種問題的最主要理由,在於這就是應該做的事情。任何勤奮工作、對組織成功有貢獻的人,絕不該被汙名化,也不該每天上班都得提心吊膽。但這並不是唯一的理由。不採取針對跨性別者制定的政策和措施,可能為企業帶來高昂成本,像是人事流動提高、員工對工作的投入和生產力降低,以及可能惹上官司。歧視的行為,通常也會傷害公司品牌。

幸好,有愈來愈多研究顯示,雇主可以用什麼方式更有效地吸引和留住跨性別員工,以及促進他們的福祉和成功。我們雖然不是跨性別社群成員,但在過去七年間,以專門研究性別相關議題的組織心理學家身分,研究並了解形形色色的跨性別者。我們訪談了北美各地各種產業和專業的一千多名跨性別員工。本文將分享他們的想法和經驗,以及概略說明我們學到的東西。

汙名和歧視的根源

性別角色行為非天生,是學習而來的

跨性別者何以經常面對汙名和歧視?答案在於,大家如何透過社會化過程來了解和表現性別。社會和發展心理學方面的大批學術研究,都已顯示性別角色行為是學習而得來的:男孩和女孩從小就被鼓勵要表現刻板的性別行為,不符合常規的行為會受到遏阻。例如,傳統上給女娃娃粉紅色的東西,給男娃娃的則是藍色。對這些顏色的偏好,並沒有生物學的根源;其實,粉紅色曾被視為較「陽剛」的顏色。但長久下來,小男孩逐漸偏好藍色,小女孩逐漸偏好粉紅色;這些偏好受到微妙獎勵,而若是喜歡「錯誤的」顏色,甚至可能受到責罵。此外,兒童會從父母和其他重要的人那裡,得到微妙的訊號,而這些人會加強性別的刻板印象。例如,盛妝打扮時,女孩子穿上女性服飾,會聽到人家誇讚漂亮,男孩子這樣做,卻會被罵笨蛋。兒童想符合別人對他們的性別期許,以獲得父母和同儕接納。隨著年紀成長,就變得難以區分我們實際偏好的性別表現,以及我們向來可獲得社會獎勵的性別表現。

這種社會化的過程,導致性別常規可能提供了最基本的組織架構,讓人們用以定義自己和別人。這些常規獲得廣泛接納,而且根深柢固,因此極難改變。於是跨性別者面臨了獨特的困境。例如,跨性別女性(出生時被賦予的性別為男性,但內心以女性自居),如果採取典型女性的穿著打扮,會背離大家對她應如何定義和表現本身性別的期許。

不採取針對跨性別者制定的政策,可能導致人事流動提高、員工對工作的投入和生產力降低,甚至可能惹上官司。

遺憾的是,這些情況表示跨性別者常會被汙名化,也就是在社會上價值被貶低,這成為歧視他們的根據。研究顯示,這種汙名和歧視的代價很高。例如,2015年一項針對居住在美國的27,715名跨性別者所進行的意見調查顯示,在前一年間有工作的人,有多達77%曾積極採取措施,以避免在工作上受到不當對待,像是隱瞞自己的性別認同、延緩進行變性(或是只在下班後和週末,才以真正的自我過生活)、不要求雇主用正確的代名詞(他、她等)稱呼他們,甚至乾脆辭職。有67%的受訪者曾遭遇負面後果,像是被開除或被迫辭職、未獲雇用,或是升遷受阻。有將近四分之一表示,曾因性別認同或性別表現,而受到其他形式的不當對待,例如,規定他們必須表現出生時被賦予的性別,才能保住工作;未經許可,就分享有關他們性別認同的資訊;或者,不准他們使用符合他們性別認同的洗手間。擁有不只一種汙名化身分認同的人,例如,跨性別黑人女性,這些經驗可能更為嚴重。

研究也顯示,這些汙名和歧視可能導致內心糾結、負面的自我形象、絕望的感受、社會孤立、酗酒和其他失能的因應行為。這類反應,會導致更嚴重得多的心理健康挑戰,包括嚴重的抑鬱和焦慮。

我們曾進行一項調查,收集美國105個跨性別員工,在兩個工作週當中每一天的資料。結果顯示,有47%的受訪者每天在工作上都會碰到至少一些歧視行為,像是遭到對跨性別者的不遜言詞相向、被人漠視,或是受到壓力要以「傳統性別方式」行事。他們表示,在碰到這種事情的隔天,他們上班時會大幅提高警覺,內心也更加糾結。可想而知的是,必須在同事面前保持警覺,並試圖理解這些負面事件,使得他們在上班的時候情緒備受煎熬。

我們進行的另一項研究,對象是北美多種不同產業和職業的165名跨性別員工,得到與前述研究同樣的結果,還有進一步的其他情況,包括工作滿意度降低和離職意願提高。一名跨性別女性是老師,因受到騷擾而提出報告,卻深切感受主管根本沒有提供支持。她告訴我們:「我班上的學生被調走,有關我的謠言四處散播,那已經不再是適合工作的地方。」另一個在零售業工作的跨性別女性說,她的直屬上司經常取笑跨性別者,顧客也告訴她不要把她的「生活方式」帶到工作場所。結果,她說:「我隨時都在注意誰在我四周,只要身邊有人,都會讓我疑神疑鬼。」一名企業界的跨性別男性也有這種感受。他說:「我的工作壓力大部分來自與同事互動的焦慮不安,不斷猜想剛剛發生的事情,以及可能會發生什麼事情。」

敵視和歧視,會損害生產力

雇主應該注意,漠視這些問題可能對企業造成的代價。美國進步中心(Center for American Progress)2012年3月的報告指出,美國企業為了找人替補因受到不公平待遇和歧視而離職的員工,一年估計花費640億美元;而這些離職人員中,有許多是LGBTQ+群體。

敵視和歧視也會增加曠職、破壞對工作的投入和幹勁,以及損害生產力。「人權運動」組織(Human Rights Campaign)最近的研究發現,不友善的工作環境,會使員工的投入程度降低多達30%。雖然這項研究更廣泛針對LGBTQ+員工,但研究結果無疑對跨性別員工的經驗,是有代表性的。LGB人員經常必須在職場隱瞞自己的性別認同,跨性別者也必須隱藏自己的性別表現,包括穿著、言談和表現自己的方式。

存在歧視的工作環境,也會讓企業難以吸收和留住頂尖人才。雇主有意無意地不處理歧視行為時,會發出強烈訊息,顯示出他們的冷漠態度,並產生工作環境不友善的聲名。[公平競爭研究所(Level Playing Field Institute)的資料顯示,在職場感覺受到不公平對待的人當中,有四分之一的人高度不可能向別人推薦自己服務的組織。]此外,雖然整體而言,有關性別認同和性別表現的法律還嚴重缺乏,但正在美國的地方、州和聯邦層級演變發展,促使雇主負起更大的責任。組織如果沒有制定全面的策略,以處理有關性別認同和性別表現的議題,會面臨訴訟的風險。為這些法律問題打官司,可能造成昂貴代價,除了巨額賠償之外,企業也無法專心發展業務,商譽也會受損。但我們希望企業從道德倫理的觀點,而非純粹從經濟方面,來看待對跨性別者的包容。

支持你的跨性別員工

不要坐等法律,應主動採取四大措施

組織不應等法庭來判定,跨性別者也受到法律的充分保護(見邊欄:「性別表現和就業法」)。相反地,企業應該主動在所有業務中,納入針對性別認同的具體禁止歧視政策和措施。這種做法涉及兩個關鍵議題:保護和促進各種性別認同和性別表現者的權利,以及增加員工對跨性別同事的了解和接受。我們與雪瑞兒.馬蘭托(Cheryl Maranto)、蓋瑞.亞當斯(Gary Adams)共同進行的後設分析,發現雇主施行這些措施的程度,與LGBTQ+群體的工作態度、心理福祉和是否出櫃的決定,有很強的關聯。在另一項特別針對跨性別員工進行的研究中,恩瑞卡.拉格斯(Enrica Ruggs)的研究團隊發現,擁有支持跨性別者的政策,能鼓勵當事人公開自己的性別認同,以及在工作上減少受到歧視。但是,唯有領導人以身作則,持續用言行親自示範這些政策,才有可能發揮這些成效。同時還有一點必須指出:研究顯示,有效的多元性和平等措施,對所有員工的生產力都有正向影響。

以下是我們建議雇主採用的四種做法。人資管理學會(Society for Human Resource Management)之類的專業協會,以及人權運動組織「出櫃與平等(Out & Equal)和跨性別法律中心等非營利組織,也能提供更多資源。

1.採用基本的跨性別包容政策

許多社會心理學研究顯示,人類能很敏感地察覺別人對他們評價的訊號。我們都有程度不一的基本歸屬需求,也有一種先天的、潛意識的監測系統,可追蹤我們人際關係的品質。察覺遭到社會貶低的訊號(冷漠、非難、排拒)時,我們會產生負面情緒和自尊心受損。察覺受到社會重視的訊號(誇讚、喜愛、獲准加入心儀的團體),情況就完全相反。因此,包容政策和實務(例如,自由使用洗手間、服飾規定、代名詞和姓名稱呼)會發出重要訊息,讓跨性別員工知道他們身為組織成員的價值。

使用洗手間。設置中性洗手間,或是鼓勵跨性別員工使用符合他們性別認同的洗手間,是向這些員工顯示他們受到重視的一個重要方法。針對多元性的訓練,也可教導其他員工了解,在辦公室洗手間碰到跨性別員工時,表現接納和歡迎態度的重要性。一個在企業界工作的跨性別男性告訴我們:「我開始用公司的男性洗手間時,有些男士很不高興。但一個並未與我直接共事的四十多歲男性工程師,刻意讓我在男性洗手間感到安全和受歡迎,我實在非常感激。」

有些人宣稱,讓員工使用符合他們性別認同的洗手間,會增加女性受到性騷擾和攻擊的風險。但《性取向研究和社會政策》期刊(Sexuality Research and Social Policy)2018年發表的研究報告指出,不論對使用洗手間採用任何性別認同政策,在洗手間發生這類事件都極為罕見。其實,騷擾和攻擊事件,通常大多是異性戀的順性別(cisgender)男性攻擊異性戀的順性別女性(編按:順性別是指,性別認同與出生時被賦予的性別一致的人)。

服飾規定。埃森哲顧問公司(Accenture)等機構,已開始在一些地區施行中性服飾規定。公司若是公開表明所有員工都可以自由選擇服飾,像是套裝、褲裝或裙裝等等,就可以協助去除各種性別表達蘊含的汙名。這些政策也可能有助於招募和留住人才,因為這顯示公司並不期望設立固定規範。

代名詞和姓名稱呼。另一種向跨性別員工顯示他們受到重視的方式,就是認真注意他們希望人家怎麼稱呼他們,以及使用正確的代名詞。許多跨性別者認同傳統的二元標準,例如,若非男性就是女性,因此使用他或她這類代名詞。但其他許多人屬於更廣泛的「跨性別」類別,例如,不完全認同男性或女性的性別酷兒(genderqueer)、性別認同會改變的流性人(gender-fluid),以及非二元性別者。這些人選擇使用另類代名詞,像是they、them、theirs或ze、zir、zem。

三個方式,處理跨性別者的稱呼問題

根據我們談話的經驗和研究,不論有意或無意,誤認跨性別員工性別的情況在職場經常出現。犯一次錯,例如對最近轉換性別的同事,使用不正確的代名詞,可能被視為無心之過。(當事人應該道歉,就讓這件事過去,並提醒自己下次一定要用對代名詞。)經常使用正確的代名詞和稱呼,意義可能比你以為的更重大。我們曾經請參與研究的跨性別員工,舉出同事對他們表示支持的勇敢行動,結果許多人提到的例子是,順性別員工指點其他人使用正確的代名詞。一句「凱蒂使用『她』這個代名詞」就夠了。碰到有人說「你有沒有見到他」時,溫和地糾正說「是的,我在會議室看到她」,也同樣管用。

雇主可以用幾個方式處理這個議題。第一,他們可以記錄員工選擇採用的名字,以及正確的代名詞,以確保在人事和管理事務方面,盡可能使用適當稱呼,像是員工名錄、電郵地址和名片。第二,鼓勵所有員工在識別證和電郵裡,使用他們想要用的名稱和正確的代名詞,讓別人都能知道,並提醒別人注意同事可能擁有不同的性別認同。第三,利用訓練計畫、到職訓練方案和員工手冊的內容,表明使用正確的代名詞是很重要的做法,有助於建立讓所有員工感到受重視和尊重的環境。例如,高盛(Goldman Sachs)最近展開內部宣導活動,促使員工更注意使用正確代名詞的重要性,並鼓勵他們主動告訴同事,自己希望別人用什麼代名詞稱呼他們。

2.支持性別轉換

性別轉換不是單一事件,而是一個過程,一開始是一個極為切身的決定,而這通常是經過多年心靈探索之後的結果。在職場出櫃的決定也很複雜,必須仔細衡量這樣做的正向後果(擺脫「雙面生活」並表現真正的自我),以及負面後果(可能遭到排斥,職涯也受到影響)。一個運輸業的跨性別女性告訴我們:「我經過將近一年的深思、研究、治療、參加支持團體,以及深刻的切身反思之後,才向上司表明跨性別身分……我講完後停下來,等待她的答覆。我緊張得心臟幾乎跳出來。我知道這次會談可能會永遠改變她對我的看法,我也永遠不可能收回講出去的話。」

她描述上司的反應說:「過了幾分鐘,她一開口就說『我們不只是個團隊,也是一家人,這就是你的家。你有權利做你自己,並受到尊重和有尊嚴的對待。我會盡一切所能,確保你盡可能毫無波折地順利轉換性別』。接著,她著手安排與部門主管和人資主管會商。」

決定做性別轉換的人,要選擇轉換過程的做法和花多少時間。轉換性別可能涉及動手術(並非所有變性人都接受醫療程序)。有些流性人一直在各種性別表現之間轉換,不斷地重新闡釋和定義自己。雇主必須制定一套全面性的做法,以管理性別轉換,做法的重心應該放在員工身上,也應該要培養能夠協助進行轉換性別過程的工作環境。

首先,是協助選擇接受療程的轉換性別員工支付費用,並確保他們能獲得針對性別認同的醫療福利,這樣可減少他們在職場出櫃的壓力和焦慮。這種付出可對跨性別員工,傳達出高度肯定他們價值的訊息。

第二,非常重要的一點是,應詢問員工他們在轉換過程中需要什麼,以及希望如何處理這個過程。雇主唯有傾聽他們的想法,並與他們合作,才能確保不會未經當事人同意,或是在他們準備好之前意外幫他們出櫃。

第三,如果有員工探詢相關事項,人資經理可以提供資訊,告知他們可以到哪裡獲得更多有關各種治療方案、組織的支持團體和其他可用的資源。人資經理也可以制定策略,以協助員工管理在轉換過程中可能出現的工作和生活問題。如果員工同意,不妨讓他的直屬上司參加這類會商。這樣做可以促進同理心,並協助根據每個人的獨特需求,擬定適當的彈性計畫。Google、信諾(Cigna)和雪佛龍(Chevron),都已施行這類計畫。

第四,同樣重要的是,我們的研究顯示,領導人和主管必須主動培養支持的工作環境。進行轉換期間,是特別敏感的時期;在這段時間,當事人的確可能遭到同儕排斥,或是受到壓力要他們遏制性別認同,使他們更容易陷入憂鬱、焦慮,甚至想自殺。此外,任何跨性別者若想動手術,手術團隊都會詢問他們是否擁有支持網絡,而這常是想動變性手術的必要條件。因此,設有支持政策和計畫,可消除跨性別員工接受醫療的一個或更多障礙。

高階主管帶頭,同事也表示支持

權威人物以身作則,持續展現包容跨性別者的言行,這對創造支持環境極為重要。高階領導人和第一線主管的表現經常影響較下級員工,而許多跨性別者告訴我們,如果這些主管沒有展現支持,他們不會放心地探詢轉換性別的福利,更遑論成功轉換性別。高階領導人能用很多不同方式這樣做,例如,參加或出席有關跨性別議題的會議、公開提倡性別包容服飾規範和洗手間使用方式的計畫,以及使用當事人偏好的姓名和正確的代名詞。

當然,同事也扮演重要角色。我們最近與賴瑞.馬汀尼茲(Larry Martinez)、恩瑞卡.拉格斯和尼可拉斯.史密斯(Nicholas Smith)合作,根據對389名跨性別員工的訪談和意見調查進行研究,結果發現與沒有進行性別轉換,或是轉換流程進展較小的員工相比,性別轉換進展較大的員工對工作較滿意,較覺得與工作環境「契合」,也較少感受歧視。我們也發現,這種情況不是因為當事人覺得,他們的內在性別認同與外在性別表現一致(也就是「行為真實性」),而是因為他們覺得同事對他們的性別的理解,與他們自己的理解相同(也就是「關係真實性」)。有個擔任博物館管理員的跨性別男性說:「到了某個時候,大家開始認為我只是男性中的一員。我想,我就是在那個時刻開始覺得與團體更契合。這都是那些同事的功勞。」另一項研究舉出一個感人事例。一個製造業的跨性別女性提到一次公司活動時說:「我第一次穿裙子參加派對。一個辦公室管理助理當著大家的面,抓著我的手進入舞池。他當著我們所有同事的面接受我原本樣子的勇氣,直到今天都讓我感動得流淚。」

要協助培養支持跨性別者的人際關係,公司應該告訴工作團體,正在進行性別轉換的人何時會請假、是否會以兼職身分回來上班,以及他們不在的期間,工作要如何代理。強調同事必須展現這種敏感態度、提供精神支援、表現接受同事的性別認同行為,這些做法都很重要。例如,大家可以表明,當事人如果有需要,他們很願意討論與性別轉換或性別表現有關的任何議題,並由性別轉換者決定何時、何地進行這種討論。這種做法可加強支持和關心的感受,讓性別轉換的員工能安心與同事進行誠實交談。連心存善意的人,都可能對自己支持同事度過性別轉換的能力感到緊張,而雇主可以採取上面那些步驟,以消減這種不安。

3.發展針對跨性別議題的多元訓練

增加對性別認同問題的一般訓練,也是很必要的。雖然媒體的報導,有助於促進對性別認同和性別表現的談話,但企業針對多元性的訓練仍有改善空間。我們提供兩項建議:

1.促進與各種不同性別認同的人接觸。對「接觸假說」(contact hypothesis)的大批研究顯示,提供機會與特定團體建立關係,像是聽取他們的故事、同情他們面對的挑戰、對他們形成同理心,很有助於改變別人對他們的態度和行為。但是,教育別人或表現自己的性別認同,不是LGBTQ+群體的責任;除非當事人願意,否則不該把「出櫃」的跨性別員工納入訓練。如果他們不願意,許多企業訓練公司和LGBTQ+非營利組織,都提供這種性質的訓練。

2.協助順性別員工培養必要的技能,以成為跨性別同事的非正式維護者。研究顯示,許多人缺乏挑戰偏見所需的知識和信心。因此有些公司試圖提供員工(尤其是領導人)一些具體策略,讓他們能跨出舒適圈,針對困難的多元性相關問題,進行「勇敢的談話」。例如,鼓勵看到偏見行為的員工,以尊重但直接的方式指出這種行為不恰當。可能的做法是把對方拉到一旁,說明偏見言論可能造成的傷害,或是和對方一起喝咖啡,技巧性地分享為什麼某種行為是不包容的做法。PwC董事長就發起「執行長多元包容行動」聯盟(CEO Action for Diversity & Inclusion),讓大型企業高階領導人把有關多元性的談話變成常態做法。美國銀行(Bank of America)也鼓勵員工用尊重和學習的態度,討論性別、種族和其他認同問題。

除了主動捍衛,也要顧及當事人意願

這些努力會有收穫。我們即將提出的研究報告顯示,出面質疑不包容政策和行為的順性別員工,是向跨性別同事發出重要的包容訊息。我們的研究也發現,這些行為可能以三種相關的形式出現:倡導,例如主動公開支持跨性別理想;捍衛,例如保護跨性別同事免於受到論斷或敵意;教育,例如在組織裡散播對跨性別議題的意識。我們發現,最近曾目睹這些行為的跨性別者,通常會感受自己身為組織成員的價值提高,對工作更為滿意,也較不會對工作感到心神耗竭。

一個從事公職的跨性別男性,記得有一次他遭到主管惡劣對待,他的助理出面維護他,使他深深感激。他說:「當時我正想在午餐桌旁的一個空位坐下來,主管突然跳起來,彷彿旁邊出現一隻大蜘蛛。我的助理立刻說,『史考特,你這樣很無禮。』連說了兩次!這讓我整個人放鬆下來。」像這樣的勇敢表現,讓當事人在隨後六個星期一直對工作感到滿意和幸福。

不過,許多順性別員工雖然心懷善意,跨性別者卻未必希望別人站出來代表他們的利益,尤其如果這些人並不深入了解跨性別者在工作和生活上面對的各種問題、挑戰和細節之處,就更是如此。研究也顯示,懷著「救世主心態」,也就是想被視為好人的員工,造成的傷害可能反而大於幫助。因此,人資部門人員應訓練員工,以適當的方式詢問跨性別同事是否比較想要自己為自己辯護。(如果跨性別員工願意,應讓他們參與這種訓練。)在採取行動前先徵詢意見,這種簡單的做法,可讓跨性別者對決定如何處理問題掌握了行動權和自主權。

4.利用介入措施建立復原力

研究結果也顯示,介入措施能協助跨性別者管理自己的壓力。我們最近進行為期兩週的經驗採樣研究,發現有證據顯示,在辦公室遭到汙名化的次日,如果能用不帶批判性的態度專注於當下,可避免心神耗竭。原因是這麼做可以減少防衛性和不信任的思想形態,像是極度警覺、反覆沉思糾結等。

遺憾是,若認為在工作場所施行的計畫,能迅速而輕易地消除對跨性別員工的偏見,是不切實際的想法。這些改變得花時間。雖然雇主的主要目標,應該是利用正式的多元性政策和措施,在整體結構的層次杜絕偏見,但同樣重要的,是提供一些工具,以減少汙名化對邊緣群體造成的有害後果,這類工具包括:專注當下的訓練、認知行為訓練、自我疼惜訓練等。

讓員工為所當為

只有讓員工徹底感受真實自我,並與組織建立連結,他們才能在工作上充分發揮潛力。跨性別員工也不例外。但很少企業成功地為不認同社會性別常規的人,創造包容的環境。希望我們的研究,以及本文提出的主動步驟,能協助改變這種情況。在這方面處置妥當的雇主,不只企業眼光敏銳,也是在創造企業傳承:以人性尊嚴為優先,並讓員工為所當為,是成功的根本。

性別表現和就業法

有關性別和性別表現的法律一直在演變,而且不同地方有不同做法。在美國,沒有聯邦法禁止歧視跨性別者,只有19個州明確保護跨性別員工。此外,1993年的宗教自由恢復法案(Religious Freedom Restoration Act),讓跨性別員工更難針對根據宗教理由,為自己做法辯護的雇主提出歧視告訴。某些州以宗教自由為由,立法廢除或禁止給予跨性別者平等保護。雖然一些法庭個案,把性別表現納入民權法第七條,也就是更廣泛禁止性別歧視的條款,但由於沒有聯邦法規範,這類官司仍由法庭自行根據對以前案例法源的解釋來判定結果。美國聯邦最高法院從2019年開始衡量民權法第七條的性別保護,是否擴及LGBTQ+群體。

在全球方面,有關性別表現的法律有極大差異。英國、西班牙和南非等許多國家,明文禁止歧視跨性別者。但在沙烏地阿拉伯、奈及利亞和馬來西亞等國家,跨性別者仍會受到法律制裁。在美國等許多其他許多國家,跨性別者既不會受到法律制裁,也不受保護,使經常面對歧視的跨性別者,對自己依法屬於平等公民的地位,陷於不確定的狀態。在全球環境下從事業務時,必須切記跨性別者獲得的保護可能不同,以及這對跨性別員工的安全和福祉的可能含意。即使在不包容的文化環境裡運作,保持一貫的包容做法,還是非常重要的。

性別認同和性別表現的常用詞彙

人們會用不同的用語來描述自己,以及希望如何標示自己的身分認同。以下是一些常用詞彙,不過,這些用語和其他定義都不斷在演變。另外還有一點必須強調:每個人對自己的身分認同最清楚,一定要徵詢他們希望人家如何稱呼他們。(要獲得更多了解,可參考「人權運動」組織的專門詞典。)

●順性別者(cisgender)

性別認同與出生時被賦予的性別一致。

●性別表現(gender expression)

跨性別或順性別者,選擇經由穿著打扮、言語溝通和其他外在行為的方式,來傳達自己的性別認同。

●流性人(gender fluid)

在不同時候,覺得自己偏向男性或偏向女性,或是混合這兩者,因此長期下來,以變動的方式表現自己的性別認同。

●性別認同(gender identity)

一個人如何看待自己的性別,不論出生時被賦予性別為何。

●性別酷兒(genderqueer)

與性別光譜上傳統男/女觀點無關的一種性別認同和性別表現。認同性別酷兒的人可能自認為是男性或女性,或者都不是,或是男女雙性的結合。

●跨性別(trans)

這是一個統稱,指性別認同不符合社會對出生性別的預期的所有人。有些跨性別者決定轉換性別,有些則否,因為他們不根據傳統的男女二分法來定義自己,或是對自己的性別認同因時而異。

●性別轉換者(transgender)

不符合出生時被賦予性別的性別認同。例如,性別轉換女性在出生時被認定為男性。

(黃秀媛譯自“Creating a Trans-Inclusive Workplace,” HBR, March-April 2020)

本文觀念精粹

問題

跨性別者經常在包括工作場所在內的社交環境裡,感受汙名和歧視、敵意,以及必須「管理」自己性別認同的壓力。

問題何以發生

全球日益注意到跨性別者面對的掙扎,但是許多雇主仍無法發展出支持跨性別員工的政策和企業文化。

要怎麼做

針對一千多名跨性別者進行的研究、訪談或意見調查,顯示企業能採取四種做法:對使用洗手間、服飾規定和稱呼代名詞採用基本的跨性別包容措施;支持性別轉換;制定針對跨性別問題的多元性訓練;運用有關復原力的介入措施。



克利斯欽.索洛古德 Christian N. Thoroughgood

美國維蘭諾瓦大學(Villanova University)心理和腦科學系和人資學程助理教授。


卡蒂娜.索耶 Katina B. Sawyer

美國喬治華盛頓大學(George Washington University)管理學助理教授。


珍妮卡.韋柏斯特 Jennica R. Webster

美國馬凱特大學(Marquette University)管理學副教授。


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