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實驗打造高效率創新

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2020年3月號

職場兩性不平等的關鍵真相!女性晉升怎麼這麼難?

What's Really Holding Women Back?
羅蘋.艾利 Robin J. Ely , 愛琳.帕達維克 Irene Padavic
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女性發展受阻,是因為她們被鼓勵接受職務調整,例如改為兼職或內勤工作,使她們職涯脫離正軌。其實,晉升受阻的真正禍首,是普遍盛行的「工作過度」企業文化。要解決這個問題,必須重新考量職場對員工做出什麼要求。

我們是研究職場性別不平等的學者,企業通常會請我們調查,為什麼他們難以讓女性留任,並晉升到高階職位。這是普遍存在的問題。在1970和1980年代,女性在晉升到位高權重職務方面,有顯著進展,但這個進展在1990年代明顯減緩,到了本世紀就完全停滯不前了。

如果你問人們,為何女性擔任高階職位的比率如此低,你會聽到絕大多數人哀嘆這情況,大致說法是這樣的(這是不幸但避免不了的「真相」):高階職位需要極長時間工作,而女性必須照顧家庭,因此無法在工作上投入那麼多時間,結果就是職涯受到損害。我們稱這種解釋是「工作與家庭難以兼顧」的說法。2012年,一項針對各行各業超過6,500名哈佛商學院校友進行的調查發現,有73%的男性和85%的女性採用這種說法,來解釋女性晉升受阻的情況。然而,相信這種解釋並不代表它是真實的,而且我們的研究嚴重質疑這個說法。

企業文化阻礙女性員工發展

幾年前,我們從一家全球性顧問公司那裡聽到這個解釋,這家公司沒有現成的解決方案,於是尋求我們的協助,以了解文化可能會如何阻礙女性員工。該公司從頂尖的大學和企管碩士班招募人才,在頗負聲望的顧問公司名單上名列前茅,但和大多數其他專業服務公司一樣,它的女性合夥人很少。

我們和那家公司合作了18個月,其間我們訪談107名顧問,包括男性和女性,也包括合夥人和資淺顧問。幾乎每個人都採用某種版本的工作與家庭難以兼顧說法,來解釋缺少女性合夥人的現象。但正如我們去年和同事艾琳.里德(Erin Reid)一起提出的報告那樣,我們和該公司的人員共事的時間愈長,就愈發現他們的解釋與數據資料不符。女性升遷受阻,並不是因為難以兼顧工作與家庭的需求;男性也有難以兼顧這兩者的問題困擾,但仍舊能夠升遷。和男性不同的是,女性升遷受阻,是因為她們被鼓勵要配合調整職務,而男性則不必,她們做出的調整包括改為兼職工作,以及轉為內勤人員,這些都妨礙了她們的職涯發展。真正的罪魁禍首,是企業普遍的「工作過度」文化,這種文化不但同時傷害到男性和女性,也造成性別不平等的情況根深柢固。

真相跟你想的不一樣

人們告訴我們的故事,和資料顯示的實況大不相同

在好幾個層面上,該公司的資料所透露的現實情況,和員工告訴我們(以及告訴他們自己)的故事截然不同。我們觀察到這些不一致的情況,因而質疑為何這種故事有如此強大的掌控力;即使該公司的資料導向型分析師,理應看得出這是虛構的故事,卻仍受到這類故事的掌控。

來看看留任情形。雖然這家公司來找我們的動機之一,是希望協助處理「女性流動率較高」的問題,但我們仔細檢視他們之前三年的資料之後,發現女性和男性的流動率幾乎沒有差異。

另一個不一致情形是,雖然公司成員把工作與家庭衝突的苦惱,大多歸諸於女性,但我們發現,許多男性也有樣的困擾。一位男士告訴我們:「我一星期出差三天,每週只有一、兩次能在孩子上床睡覺之前看到他們,每次45分鐘。」他回憶起一個特別痛苦的星期六,告訴兒子無法去看他的足球比賽。「他放聲大哭,當時我真想立刻辭職,」這位男士說。我們訪談已為人父的資淺顧問,其中有三分之二提到這種工作與家庭衝突的情況,但只有一個人接受調整職務的做法,以緩和這種衝突。

職務調整,是該公司說法和資料不一致的另一個領域。接受職務調整的員工幾乎都是女性,而她們被「汙名化」,並發現自己的職涯受到阻礙。在個人層次,結果是女性犧牲了權力、地位和收入;在集體層次,這意味高層職位是男性專利的模式延續不變。這結果是事與願違,該公司原本試圖解決女性晉升受阻的問題,卻使問題更加根深柢固。

我們還發現,工作與家庭難以兼顧的說法本身,也有不一致之處。就以這名男性總結問題的方式來看:「女性會想要生孩子而不想工作;或是她們想要生孩子也想要工作,但不想每週出差和一週工作六、七十小時,而這些正是顧問的生活方式。」他堅信女性的個人偏好,是她們成功的障礙,但他無法解釋無子女的女性這種特殊現象:她們的晉升紀錄,並不比為人母的女性更好。在他的推測中,所有的女性都是母親,而像這樣硬是把兩者結合起來的情況,在我們的訪談中很常見。人們回覆的內容,並未提及無子女的女性,或許是因為她們與難以兼顧工作和家庭的說法相牴觸。

在最後一種不一致情況中,我們訪談的許多人都會提到的一種經歷,令人質疑工作與家庭難以兼顧說法的基本前提:一天24小時、一週七天的全天候工作安排,是不可避免的。他們談到要花費大量時間,去做一些既昂貴又不必要的事情,其中最主要的就是過度銷售(overselling)和超值服務(overdelivering)。我們聽到許多合夥人的故事,正如一位資淺顧問說的,他們「承諾客戶做到不可能的任務」,卻沒有考慮到,履行這些承諾要耗費多少時間和精力。他解釋,他們的訴求方式如下:「我們將做X、Y和Z,而且只要花你以為所需要時間的一半,就能全部完成。」他告訴我們,結果客戶喜出望外,迫不及待要簽約。

資淺顧問覺得有壓力,必須要按照那些要求而加班工作,因為他們想在高素質的同事中脫穎而出,成為明星。「我們花好多小時工作,做出這些瘋狂的幻燈片。」一位人士說:「這種態度是:我要用一百張幻燈片征服這個客戶。但其實那個客戶用不到那麼多!」另一個資淺顧問懊惱地敘述,她每個週末的時間都花在這類任務上。「我真的非常非常努力工作,」她告訴我們:「犧牲家庭事務,犧牲我的健康,最後當我回顧這一切時卻會想,『嗯,我們真的必須這樣做嗎?也許不必。』」

公司若要解決性別問題,就必須解決員工長時間工作的問題;並且要從停止過度銷售和超值服務著手。

接受職務調整的代價高昂

我們向該公司領導人指出這些不一致的地方,質疑工作與家庭難以兼顧的說法過於簡化,並提供一個更寬廣、更詳細、資料驅動的解釋:真正阻礙女性發展的,是公司要求長時間工作的壓榨文化。我們解釋說,非必要的長時間工作,對每個人都有害,但對女性不利得多,因為女性不像男性,許多女性接受職務調整,這要付出很高昂的職涯代價。

這一切都帶來一個我們覺得無可避免的結論:公司若要解決性別問題,就必須解決員工長時間工作的問題;並且要從停止過度銷售和超值服務著手。

領導人不接受這項回饋意見,仍然認為女性無法晉升,是因為難以兼顧工作和家庭,並且堅持任何解決方案,都必須是專門針對女性進行。我們無法說服他們相信自己的想法是錯的,因此不知如何協助他們,這項任務實際上就結束了。

但我們一直在思考這個情況。該公司的領導人很聰明、參考實證資料、用意良善,但他們拒絕相信數據資料,本能地堅信在實證上有疑問的「工作與家庭難以兼顧」的信念。儘管他們思慮周全,但仍令人困惑的是,他們為什麼繼續依賴只會使問題更加根深柢固的「解決方案」。

在這方面,這家公司算是相當典型的例子。研究顯示,一天24小時、一週七天全天候工作的企業文化,讓男性與女性都感到不滿,而諷刺的是,「職務調整」解決方案,往往會使極為勝任的女性職涯脫離正軌,導致高階主管行列欠缺公司裡一些最聰明的女性明星人才。研究顯示出另一個諷刺之處:長時間工作不會提高生產力,其實,反而和績效降低及病假成本升高有關。

基於這些不利因素,我們要問:為什麼企業持續採取相同的工作與生活平衡做法,而漠視實施較人性化工作時間的可能性?

我們推測,答案中蘊含著某種深刻、隱而不見的東西,不僅在我們的客戶公司是如此,在一般企業文化中也是如此。也許,工作與家庭難以兼顧的說法如此普遍且根深柢固,是因為它有助於加強一個繁複的社會和心理防衛體系,可保護男性和女性,免受長時間工作的要求所導致的不安情緒所影響。我們決定調查探討這一點。

不敢面對的兩難

無意識的心理防衛,加上普遍的信念

我們回頭檢視曾進行的訪談,這次不僅要特別注意受訪者所說的內容(或沒有說的事情),還要特別注意他們是怎麼說的。這個做法很有啟發性。幾乎每一個和我們交談的員工,都有意識或無意識地透露,該公司要求一天24小時、一週七天全天候待命的無情指令,以及這個要求每天迫使他們在家庭和工作之間作出抉擇,都讓他們在情感上產生衝突。因此,這種不安情緒奠定基礎,可讓公司引進保護措施,這些措施可以讓公司的領導人,不必面對他們交給員工的兩難抉擇,而員工也不必面對自己所選擇的那個抉擇的代價。

這些保護措施的關鍵在於以下信念:女性天生適合家庭,男性天生適合工作。在員工的層次,它們表現為無意識的心理防衛機制,會強化按性別劃分的工作與家庭的區分。在組織的層次,它們展現為認為工作與家庭難以兼顧的普遍信念,而且,這信念以政策的形式出現,實際上將女性排除在晉身合夥人的行列之外,就像那些職務調整措施的作用一樣。這些員工層次和公司層次的運作動態,共同創造出該公司的社會防衛體系。

在短期內,各方都因這些措施而受益。公司領導人可以用「缺乏女性合夥人」是不可避免的情況做為藉口,來規避相關責任。員工可以透過他們的決定,製造一些和平的假象:男性可以找到正當理由,說他們增加工作量的犧牲,是不可避免的;而女性也有正當理由,說她們減少工作量,是女性應做出的正常合理犧牲。這家公司的長時間工作的文化,一直不曾受到質疑挑戰。

但正如所有的防衛措施,這個社會防衛體系無法完全發揮作用。被移至無意識領域的衝突,只是隱藏起來,並未獲得解決,而焦慮感持續滲透進入意識之中,為女性帶來的感受與男性感受不同。

男性怎麼想

撇下內疚情緒,以成為理想工作者

在長時間工作的文化中,男性有個主要身分:理想工作者的身分,完全投入工作並隨時待命。為了符合這個形象,他們必須採取「我的工作最重要」的立場。非工作的身分,無論對個人的意義如何重大,都變成是視情況而定、次要的。這種要成為理想工作者的必要性,自然會引起內在衝突,尤其對為人父母者更是如此。

我們訪談的那些男性,顯然很內疚自己與家人相處的時間太少。他們痛苦地談到自己對家人的深情摯愛,告訴我們對離開家人的時光感到多麼遺憾,並詳細描述自己和失望的兒女互動時,那種令人心痛的細節。

男性採用一種關鍵的心理手法,來管理這些情緒:他們卸下自己的內疚和悲傷,把這些情緒投射到公司的女性身上,隔著一段距離認同她們的這種感受。來看看一個男性援引工作與家庭難以兼顧的說法,而展現的心理「柔道」,以解釋女性在公司中難以晉升的情形。「我衷心相信,女性面臨的挑戰與我們不同,」他說:「社會上存在著一種共謀,就是女性得以延長產假,還有一些生物上的必要性。我的第一個孩子出生時,我必須把她從產房帶到育嬰室。當時我幾乎能感覺到,大腦中釋出充滿愛意的化學物質,我深深地愛上了女兒。我無法想像沒有她的世界。我的意思是說,這只是她出生後的頭八分鐘而已。所以我可以理解,『我怎麼可能放棄這個,回去工作?』」

但他還是回去工作了。他從這種激動人心的經歷中獲得什麼心得?他覺得自己更能理解,女性在努力平衡工作和家庭方面遭到的困難!為了消除對恢復每週長時間工作的內疚與悲傷,他把自己強烈的情感體驗,投射到公司內的女性身上,這麼做讓他仍然認同這種感受,但同時又能丟開這些感受。

認為女性苦於放不下家庭

我們來剖析他的故事。首先,他把男女區分開來,將母性與生物本能聯繫起來。他的說法是,擁有育兒經驗的是女性,而非男性。他突然改變路線,談論自己情感上強烈的育兒體驗,以及由生物本能決定的育兒體驗,但隨後又改變路線,讓那種體驗遠離自己,並投射到女性身上。實際上,他是在說:「我曾經歷過,但那是短暫的,既然已經稍微體驗過,既然我曾經到這個情感之地一遊,我就有辦法了解發生在女性身上的事情。」換句話說,他感受到的情感不再是他的,現在屬於女性的了。

在那個時點上,他把談話轉到男性主導的工作世界。他向我們介紹自己在啤酒業時的情況,他的說法是,那個領域裡「男性互相拍拍對方的背,談論高爾夫等等」。根據他所說的內容,這個領域裡並沒有育兒情感經驗的空間,他含蓄地把那個經驗移交到了女性的世界裡。他說,男性和女性對工作與家庭有不同的份內工作。「我想不出任何例子,是男性休六個月陪產假照顧嬰兒,而讓嬰兒的媽媽重返工作崗位,」他告訴我們說。

這名男性設定,組織裡為了與家人相處時間減少而承受苦惱的人是女性,他並非唯一這麼想的人。這種心理防衛,讓那家公司的許多人有一種「生活充實」的錯覺,並讓他們能夠成為公司稱許的敬業員工。但這種防衛機制只是暫時的解決方法,而實際狀況(不斷出現的日常家庭需求)並不是那麼容易解決的。

女性怎麼想

樂於獻身家庭,但抗拒抽離工作身分

女性經歷的,是不同的心理緊繃狀況。根據工作與家庭難以兼顧的說法,以及更廣泛的文化觀念,女性對家庭的付出最重要,這是天性使然,因此,她們對工作的投入「必須」是次要的。一般期望她們要接受一種強烈的「我的家庭最重要」的養育子女方法,而公司現成的職務調整措施鼓勵了她們這種態度。但家庭至上的態度,讓她們為職涯付出重大代價,而且違背了她們在專業上的企圖心。

有一個推開因素,是育有子女的女性合夥人聲譽不佳。我們聽到她們被描述為「可怕的」女性,並非「在職母親的正面楷模」。

這家公司的大多數女性,都嘗到職業上的成功,並抗拒她們屬於家庭的想法,這使得這種緊繃局面尤其嚴重。她們樂於遵從獻身家庭的模式,但公然抗拒把工作從她們身分中抽離的想法。

不斷評估是否降低職涯抱負

這種矛盾情緒,清楚呈現在一個為人母者的說法裡,她丈夫雖然以家庭為重,但她仍無法卸除家庭的責任。「父親和母親看待孩子的方式,以及他們感受到的責任感,都不一樣。我覺得我先生可以更輕鬆擺脫在家中發生的事情……如果我也擺脫掉,事情不會崩潰,但我會有不好的感受,所以這種事不會發生。」但她對工作的投入也很堅定,以致她不清楚自己的家庭責任,是否容許她有專業發展的空間。「我知道我時常做得不好,」她說:「我知道自己需要學習……我不懷疑自己……主要是有些地方我需要學習和成長。我通常會懷疑自己能否一方面做到這些,同時也做到我對家人的承諾。我總是在擔心這件事。」她對自己職涯的矛盾情緒,充分展現在這裡。她欣然接受自己的家庭身分,但不願放棄工作身分,因此她可以說不懷疑自己,然後接著說她懷疑自己。

工作與家庭難以兼顧的說法,要求女性放棄成為高企圖心的專業人士,而該公司的許多其他女性,同樣也很難做到這一點。這表示她們無法獲得這個說法的所有心理益處,來進行社會防衛。她們樂於遵從這項文化指令,成為家人的主要照顧者,讓男性能夠對他們卸除的自己那個面向,很有共鳴地表達認同,但女性並沒有放棄自己的工作身分。因此,男性在做出「正確」抉擇要完全投入工作之後,得到了心理上的解決方案,但女性卻無法得到,因為她們做出「錯誤」的抉擇,沒有完全投入家庭。在這種情況下的職業婦女,身分構成是矛盾的,迫使她們不斷評估是否應該降低職涯抱負。

該公司有些做法會進一步加強這種緊繃情況,那就是經常提醒女性,她們身在工作場所而非在家中,是處於錯誤的位置。而女性必須反抗這些「推開」(push)因素,才能保有她們成為高企圖心專業人士的工作身分。

「推開」因素的威力

男性化風格,才是職場的「正途」?

女性遇到一個特別強大的推開因素,就是為了兼顧工作與家庭而做的職務調整。轉為兼職或內勤職位,可為過度勞累的職涯,提供誘人的出路,但這些舉動汙名化了女性,破壞了她們的職涯。該公司接受職務調整的女性資淺顧問,後來大多都沒有成為合夥人;接受職務調整的女性合夥人,都偏離了通往實權的道路。

該公司的許多女性,表示必須抗拒第二個推開因素:有壓力要她們放棄在與客戶互動時採用她們的「關係型」風格,轉而採用該公司在客戶互動中備受推崇的、積極進取型「男性」風格。一名女性合夥人告訴我們,一位早期導師警告她說,仰賴她建立客戶關係的純熟技能,會傳達給潛在客戶的訊息是「妳的腦筋不是很聰明」。換句話說,她的技能組合不符合要求。這樣的評估,會使女性對工作的認同轉弱,同時肯定了一種與男性普遍相關的風格,進一步鼓勵女性退卻讓位。

第三個推開因素,是育有子女的女性合夥人聲譽不佳,她們因養兒育女而遭到嚴厲譴責。這些女性堅毅不拔,堅守自己的專業身分,獲得很多賞識和成功,這些成就牴觸了人們認為不可能兼顧工作和家庭需求的觀點。我們可以想像她們被高舉為榜樣,但也總是聽到別人說她們是糟糕的母親,是「可怕的」女性,並非「在職母親的正面楷模」。工作資歷尚淺的女性,在面臨要成為好母親或擁有成功職涯的抉擇時,這種譴責暗示,若選擇認真投入工作專業,得付出慘重的代價。

這些推開因素不斷提醒女性,她們並不是很適合待在職場上,因此難怪女性對於認真投入職涯產生矛盾心理。面對長時間工作的問題,她們覺得陷入兩難的處境:如果她們接受職務調整,以因應家庭需求的拉力,就會損害自己在工作上的地位,但若是拒絕調整職務,以成就自己在專業上的企圖心,就會破壞她們做為好母親的地位。因此,她們的處境就是會被視為表現欠佳的員工,或是表現欠佳的母親,甚至兩者都是。這種兩難困境,使工作過度的文化不受影響,讓該公司得以在女性晉升受阻方面卸除責任,並讓性別不平等的問題更加根深柢固。人們說,女性有工作與家庭難以兼顧的問題需要解決,事實就是這樣。

工作過度,才是真正的癥結

社會防衛體系有潛在的問題。這類體系引進一個較不會引發焦慮的問題,做為替代焦點,把注意力從引發焦慮的一個核心問題移開。在我們的客戶公司,這個核心問題就是工作時間長得不可思議,替代問題則是公司無能力拔擢女性。公司提出兼顧工作與家庭的職務調整措施,用以解決無能力拔擢女性的問題,結果強化了一個隱形且自我強化的社會防衛體系,這個體系以情況的必要性為藉口,掩飾效率低下的工作實務,同時造成兩性不平等的問題持續無解。這個做法給了公司領導人一個無法解決、因而總是得擔心的問題,這又使大家都得以避免面對那個核心問題。結果,兩種根深柢固、支持現狀的意識形態持續存在:長時間工作是必要的,女性晉升受阻是不可避免的。

我們的發現,符合研究性別學者之間日益提高的共識:阻礙女性在職場上發展的,不是平衡工作和家庭需求的某個獨特挑戰,而是當前企業文化中普遍存在的工作過度問題。

這問題導致男性和女性同樣遭受痛苦。但女性在工作上付出更高的代價。若要解決這個問題,我們必須重新考慮,願意允許工作場所對所有員工作什麼樣的要求。這樣的重新考慮是可行的。隨著員工家人和員工對工作過度的反彈,他們會鋪好路讓其他人跟進。而且有更多研究顯示,合理的工作時間可帶來商業上的優勢,因此有些雇主會開始質疑那些折磨人的工作時間表是否明智。一旦這些力量增強,無論女性或男性都不會覺得,有必要犧牲家庭領域或工作領域,而且對變革的需求將會激增,如此女性就可能開始在職場上達到與男性平等。

本文觀念精粹

問題

為了解釋女性在職場上為何仍難擔任位高權重的職務,許多觀察家指出,挑戰在於難以處理工作與家庭相互衝突的需求。但資料不支持這個說法。

研究

兩位作者長期研究一家全球性顧問公司的一些信念與實務。她們發現,問題不在於工作與家庭難以兼顧的挑戰本身,而是一種普遍的工作過度文化,這種文化鼓勵女性採取會破壞職涯的職務調整做法,以兼顧工作與家庭的需求。

未來方向

這種工作過度的文化不僅不利於女性,也對男性不利,雖然程度較小。只有認清並處理這個影響到所有員工的問題,才有機會實現職場上的兩性平等。

(侯秀琴譯自“What's Really Holding Women Back?” HBR, March-April 2020)



羅蘋.艾利 Robin J. Ely

哈佛商學院企管講座教授,也是該學院性別計畫的學術主任。


愛琳.帕達維克 Irene Padavic

美國佛羅里達州立大學(Florida State University)社會學傑出講座教授。


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