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鐵粉經濟學

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2020年2月號

鼎恒數位科技執行長簡士評:落實企業文化,數位不是萬靈丹

文∕張彥文  
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簡士評強調,企業文化需要時間淬鍊,等待成熟收獲的那一天。池孟諭 攝
提供雲端人資解決方案的鼎恒數位科技,曾名列勤業眾信2019 Deloitte亞太區高科技、高成長五百強企業。為何鼎恒執行長簡士評認為,數位不是萬靈丹?

如果要為卓越企業找出一些核心要素,「企業文化」絕對是其中之一。

但企業文化是無形的力量,很難創造及衡量,本期文章〈網路貼文看出組織文化〉談到,過去習慣用員工調查或問卷來進行企業文化的研究,如今看來已不可靠。透過電子郵件、Slack訊息(團隊通訊平台)、Glassdoor貼文(雇主評價網)的數位痕跡,或許更可以找到企業內部真實的文化生態。

目前全世界各類型企業都強調「數位轉型」,任何企業內部的活動,幾乎都可以蒐集、記錄、儲存、分析,試著從員工日常生活的蛛絲馬跡,發掘他們真實的想法,或許是一個頗為創新的做法。

鼎恒數位科技執行長簡士評指出,很多過去蒐集不到的資料,如今都可以透過數位科技取得,累積到足夠的量,就可以發掘裡面的規則,創造更大的價值。

簡士評曾擔任台積電、鴻海、群創等大型企業的人資主管,六年前創立鼎恒數位科技,提供雲端人資解決方案及員工福利整合服務。該公司去年還名列勤業眾信2019 Deloitte亞太區高科技、高成長五百強企業。

落實文化的三個面向

不過,簡士評強調,蒐集人的行為數據必須很謹慎,因為這跟蒐集生產線的大數據完全不同。

過去就有台灣企業要求生產部門的員工戴上定位手環,用意是記錄員工在每一個生產點的作業時間,藉以增進效率。但因為這種手環「全都錄」,包括員工在洗手間和茶水間的行為也全被記錄,造成侵犯隱私的疑慮。

另外,當機器被觀察時不會改變,但一般人若是發現自己隨時被觀察,像被監控般,就會開始改變行為。

例如某台灣企業想糾正員工遲到的習慣,上午9點到10點間到班的刷卡紀錄(9點以後算遲到),會立即傳送給各部門主管。後來遲到的人乾脆就等到10點零1分再刷卡,因為那時系統就不再傳送「遲到報告」。使得蒐集的數據無法反映真實。

因此簡士評認為,與其運用數位工具蒐集或監測員工的行為,倒不如多花點力氣塑造管理階層想要的企業文化。

企業文化大多是從使命、願景出發,有一個共享價值觀,而且是公司經營團隊認可的方向,希望落實到每一個員工身上,但落實與否,是文化生根的關鍵。

許多企業口口聲聲強調誠信、創新,公司到處貼滿標語,還印成小卡片,要求員工背誦,但沒有辦法內化成一個大家共同做事的準則,就會流於口號。

簡士評分析,要落實企業文化,可以分為三個面向。首先,在人員招募時,就要衡量應徵者是否符合公司文化?利用問卷、評量或訪談,確保找來的人即使不是志同道合,也不會同床異夢。

其次是文化的孕育。很多打造文化有成的企業,會有一個循序漸進的養成過程。第三則是將企業文化與績效考核、員工發展結合。

台積電「凝固」企業文化有成

簡士評認為,台積電就是一個成功創造堅實企業文化的範例。眾所周知,要成為台積電的員工,不能只有專業技能,還要符合台積電「志同道合」的理念,也就是創辦人張忠謀強調的「ICIC」核心價值:誠信正直(Integrity)、承諾(Commitment)、創新(Innovation)、客戶信任(Customer Trust)。

為了讓員工了解核心價值的意涵,台積電設立了一個ICIC經營理念獎,評選標準不是生產目標或KPI,而是從經營理念去設計,從企業的共享價值出發。比如員工在跟客戶溝通的時候非常創新,創新的點是什麼?具體的行為是什麼?「他要強調的就是,公司重視這種行為,」簡士評說。

文化的塑造,除了工作認真、績效卓越,更強調特質,而且一定要有具體的事證。例如追求卓越,本來只要求100分,但有人做到120分,就要分析這個人做了什麼,並給予表揚。

例如台積電會在全公司員工面前表揚這種行為,讓大家了解,業績好雖然很重要,但沒有做到誠信、創新,對公司就沒有價值。經過時間發酵後,就會逐步「凝固」成企業的文化。

最後,要落實企業文化,也要改變主管的思維。簡士評指出,台灣很多企業內的主管,經常是因為績效卓越而升遷,他們做事的能力很強,但成為主管後,卻只會管「事」而不會管「人」,這對組織文化的創造也不利。

或許在數位化的時代,有更創意的做法來塑造企業文化,但永遠必須有一個堅定信念,就是要讓它成為大家的共同行為,才能為企業創造價值。




本篇文章主題組織文化