資料驅動公司雇用人才更多元

A Data-Driven Approach to Hiring More Diverse Talent
珊蒂.克羅斯 Sandy Cross , 波特.布拉斯維爾 Porter Braswell
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儘管公司了解必須要有更多元的員工,但許多公司不知道該如何做。本文以美國職業高爾夫協會為例,描述這個「白人運動」組織,如何與一個主要服務黑人、拉丁裔、美國原住民學生和專業人士的職涯發展平台合作。他們先是從資料蒐集著手,以啟動改變;接下來,利用從資料當中發現的見解,發展成行動計畫,持續改變聘雇的方式。

在未來25年內,有色人種預期將會變成美國人口的多數。隨著這群重要人口的人數快速增加,美國各地的大小企業都開始注意,有需要雇用多元背景的人才,以便為這個變化中的人口結構開發產品、服務和體驗。而且研究也顯示,員工背景較多元的公司在績效和創新方面的表現,都優於員工背景較不多元的公司。根據麥肯錫顧問公司(McKinsey)一份2018年的報告,員工多元情況位居前四分之一的公司,財務表現優於員工較不多元公司的可能性高了33%。

不過,儘管公司了解必須要有更多元的員工,但許多公司不知道該如何做。美國職業高爾夫協會(PGA)就曾有這樣的困擾,並且還要面對來自大眾觀感的挑戰。高爾夫這項運動常被視為主要是白人的運動,因此很難招募到來自代表人數不足(underrepresented)社群的員工。一直以來都有許多障礙,妨礙了對於高爾夫有興趣的有色人種加入高爾夫界,這些障礙包括沒有經濟條件去接受訓練或是買裝備。PGA過去曾制定一些計畫,目的是要吸引多元的人才(例如,PGA的WORKS計畫積極招募多元背景的人才來申請獎學金,還有其他的入行管道),但還有更多事情需要做。

最近,PGA決定與Jopwell合作,這是個職涯發展平台,主要服務黑人、拉丁裔和美國原住民的學生和專業人士。類似計畫還有很多,PGA致力透過這些計畫找出新的策略方法,在這些代表人數不足的社群裡真誠地與他們溝通,藉以吸引、招募、留住來自這些社群的人才。

PGA從中學到的經驗,在許多方面是高爾夫界所獨有的。但如果有公司想從「希望」變得更包容、更多元,轉為「真正」雇用來自多元背景的人才,其中有許多心得也值得它們參考。

從資料開始,創造改變

PGA委託Jopwell向後者的社群收集第一手的回饋意見,以了解那些成員對於高爾夫產業的看法,包括這個行業的進入障礙和工作機會。(Jopwell的社群成員包括黑人、拉丁裔和美國原住民學生和專業人士,他們在Jopwell.com有個人檔案,並且同意接收Jopwell發送的訊息)。Jopwell依據調查意見對象自選對於運動、財務和行銷的興趣,來區分這個社群的成員。Jopwell提供十份一百美元的禮品卡,做為參加誘因,共計有476人參與這項意見調查。

資料顯示,相較於對高爾夫沒興趣,更多的情況是,人們不知道美國PGA提供的工作機會。這項發現有激勵作用,因為這證明了,美國PGA持續投注心力提高人們對於這些工作機會的注意,這個做法是對的。

重要發現如下:

■ 當被問到為什麼他們沒有申請高爾夫產業的工作,以及最大的障礙是什麼的時候,他們最常提到的兩大原因是,不知道有這些工作(27%)、在這行業裡缺乏人脈(26%)。

■ 儘管有三分之二的受訪者認為高爾夫球界既不多元也不具包容性,但大多數受訪者仍覺得,高爾夫職涯應該是令人愉快的、很酷、報酬豐富。

■ 美國PGA也發現,他們還有很多可以努力的空間,可告知人們有哪些工作機會。當被問到他們為何不申請時,有51%的受訪者表示,他們認為那類工作需要有高爾夫球或是商業的背景,而有76%的人表示並不知道美國PGA提供的職涯機會。

■ 然而,一旦很清楚說明美國PGA想要招募來自不同背景的專業人士,申請的可能性就從46%上升至64%。

無論像這樣的調查結果是出人意料,還是預期之中,任何推動包容性和多元性的做法,都需要正確的數據資料。據一般說法,許多人都憑直覺知道是哪些障礙阻止了多元背景的人來申請這些工作,但收集實際的資料點,可以用來激勵決策者,並用證據支持或否決那些決策者,而且賦予領導人權力去採取行動。許多其他公司在讓自家員工變得更現代化、更多元時,面臨類似的挑戰,而花些時間聽取這些他們想接觸到的候選人的想法,會很有助益。

然後,化資料為行動

美國PGA和Jopwell利用這些發現,發展出一個行動計畫,為持續改變聘雇做法打下基礎。其中的三個關鍵步驟是降低入行門檻、提高意識、建立責任制度:

第一步:降低入行門檻。重要的是,企業應考量這個行業的進入障礙,以及如何破除這些障礙。他們必須採取措施,確保在雇用新人時考量到多元背景的求職者。為處理這個問題,目前美國PGA的做法包括:

■ 宣傳PGA的WORKS計畫所提供的獎學金和助學金,以及職涯探索活動(還有在美國PGA總部的實習機會和全職工作機會),更強力地在他們的數位和社群媒體平台上宣傳。

■ 把工作職缺集中刊登於一個網站,而不是根據職位的重點而分別公布於多個不同的網頁。

■ 投注資源接觸那些人才通常會去求職的平台,並在當中建立人脈關係(這類平台包括Jopwell、Black Enterprise和LinkedIn等)。

第二步:提高意識。PGA確定了工作機會沒有障礙、而且廣為宣傳之後,也會自問:我們要如何向多元背景的求職者說明這些工作機會?我們接觸他們所在的這些社群時,是否真誠地與他們溝通?回答這些問題之後產生的行動如下:

■ 透過美國PGA和PGA WORKS計畫的社群媒體管道,敘述現有的多元背景員工和PGA會員的故事,以及他們如何推動職涯。

■ 與重要的多媒體公司進行策略合作,像是《黑人企業》雜誌(Black Enterprise)和《運動產業期刊》(Sports Business Journal),這兩者都在傳統未積極參與高爾夫領域的社群裡,有很強的影響力。

■ 確保高階主管層級有多元背景的主管,而且有發聲倡導多元性的主管。

■ 多讓高爾夫界裡的有色人種被看見。舉例來說,《高爾夫:Jopwell 、PGA聯名選輯》(Golf: The Jopwell x PGA Collection)這個版權圖檔照片輯,發展成為美國PGA和一般大眾可使用的資源,用以彰顯高爾夫球賽和這個行業裡目前的多元性,迄今已有1,900萬次點閱。

■ 參加就業博覽會,向多元的與會人士介紹這個行業裡工作成長最快速的領域。

■ 舉辦曝光率高的活動,像是PGA WORKS計畫的大學盃比賽,每年有將近兩百名學生運動員參賽,他們來自傳統黑人學院和大學、服務西班牙裔學生的教育機構,以及其他服務代表人數不足人口群體的教育機構。在賽事開始前,這批運動員還有機會參加就業博覽會,了解高爾夫界大型公司提供的實習和初階工作機會。

第三步:建立責任制度。你應建立必要的制度與流程,以推動改變組織文化。舉例來說,如果來了一大批應徵者,你是否已設立恰當的面談管道,可以快速處理他們的申請?如果你表示歡迎沒有高爾夫背景的人來應徵,是不是每個面談主管都知道這一點?以下是你可以採取的做法:

■ 設立一些制度,以協助應徵者順利走完申請流程,像是設定固定的候選人審核時間表,以及引導應徵者轉而申請其他合適職缺的流程。

■ 了解整個雇用流程中攸關決策的關鍵利害關係人,並運用數據資料,來確保最高層主管以下的關鍵人士支持招募多元背景的員工。

■ 針對代表人員不足群體的候選人,設定面談和最上層的目標。確保全公司上下都清楚這些目標,並且一起努力朝這些目標邁進。

■ 與聘用新員工的主管一起分享、追蹤、回報達成目標的進度。

美國PGA和Jopwell都了解,改變不會一夕之間產生。但是,有了恰當的數據、新的想法和行動計畫,這兩個組織都很積極地持續破除進入這個行業的障礙,邀請所有背景的人探索高爾夫業的機會。我們希望,從我們的數據所產生的心得和上述各項行動,可協助那些也想吸引多元人才的公司。

(陳佳穎譯)



珊蒂.克羅斯 Sandy Cross

自1996年起加入美國職業高爾夫協會(PGA of America)團隊,目前擔任人力長(Chief People Officer),負責推動以價值觀為基礎的文化,同時也負責帶領人力資源部和包容與多元部。


波特.布拉斯維爾 Porter Braswell

職涯發展平台Jopwell的執行長,也是共同創辦人,這個平台主要服務黑人、拉丁裔和美國原住民的學生和專業人士。Jopwell於2015年由布拉斯維爾和前華爾街分析師萊恩.威廉斯(Ryan Williams)共同創立,已為自家平台的社群成員和兩百家以上不同產業的合作企業,媒合數萬筆的工作機會。


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