領導要看領導人能做什麼,不看他們做過什麼

要看領導人能做什麼,不看他們做過什麼

Hire Leaders for What They Can Do, Not What They Have Done

在考量任何候選人時,你都必須問自己三個問題。

《彼得原理》(The Peter Principle)一書出版已有五十年,但這項原則至今仍然適用。「日子一久,每個職位往往都會由一名不能勝任的員工擔任,」勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter)說,他是撰寫這本知名著作的教育家。他的理論假設,大多數有能力的人都會獲得晉升,直到他們升至本身技能水準不敷所需的職位,至此他們就會停止成長。

學術研究顯示,晉升大致上仍然是對獲晉升的那名員工以往優良表現的獎勵,而且組織持續假定,讓某些人至今一直表現很優異的特質,將繼續讓他們在未來表現優異(即使他們的職責改變了)。這一點也許可以解釋,為何仍有大量無能的領導人。
因此,希望選出最佳人才擔任領導職務的組織,必須改變評量候選人的方式。下次你挑選人才擔任管理職位時,要問自己三個問題:

1. 這名候選人擁有的是成為高績效貢獻者的技能,還是擁有成為高效能領導人的技能?

個人貢獻者的績效水準,主要是透過他們的能力、好感度和衝勁來衡量。相反的,領導力需要更廣泛的性格特色,包括高度的誠信正直,和低度的黑暗面行為(因自戀或精神疾病等負面特質而產生)。

這兩個技能組合之間的差異,說明了為何傑出的運動員後來常成為平庸的教...