員工辭職神預測?

Better Ways to Predict Who's Going to Quit
布魯克斯.荷頓 Brooks Holtom , 大衛.艾倫 David Allen
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正確的數據資料,可協助管理員工離職風險。

企業知道,員工離職的代價高昂,而且有破壞性。企業也知道,留住最優秀和最聰明的員工,不僅可以幫公司省錢,還可以保護競爭優勢和智慧資本。

然而,大多數留住員工的努力,都仰賴兩種回溯性工具。首先,進行離職面談,以便更加了解員工為什麼選擇離開,雖然到了這個時候,通常要留任他們為時已晚。其次,使用年度員工意見調查,來評估員工投入程度。這些調查結果,稍後會被拿來與離職員工進行比較,希望能從中發現有意義的離職預測因素。問題在於,這些數據資料未能讓主管即時了解,誰可能正在考慮離職。

我們最新的研究,把重點放在使用大數據和機器學習演算法,來製作針對個人的「離職傾向指數」(turnover propensity index),這個即時指標可以顯示誰可能正在考慮離職。我們根據有關員工離職的學術研究,來開發這些預測模型,然後用來進行一系列研究。我們的研究結果顯示,有可能制定出一些指數,即時預測某個人考慮外部工作機會、最後離開公司的可能性。

過去的研究指出人們離職的兩大主要原因:職離衝擊(turnover shock)和低工作鑲嵌度(job embeddedness)。離職衝擊是指有一些事件促使員工重新考慮是否應該留在組織內。有些衝擊是組織的(例如,領導人更動、公司宣布併購),而另一些衝擊是個人的(例如,得到外部工作機會、孩子出生)。工作鑲嵌度是指員工組織緊密連結的程度。當員工在工作或社區中缺乏良好的社會關係,或是當他們認為自己的工作不太符合自身興趣、技能和價值觀,工作鑲嵌度就會很低,離職風險也會比較高。

我們和一家人才情報公司合作,蒐集可公開取得的大量有關潛在離職衝擊的組織資料樣本,例如,Glassdoor或分析師評等的變化、股票價格變動、新聞報導,以及針對公司的監管或法律訴訟。另外,我們也蒐集公共領域裡跟工作鑲嵌度相關的個人因素,例如,過去工作的數量、就業週年和任期、技能、教育、性別和地理位置。我們蒐集了這些潛在的離職指標,涵蓋全美各地在不同組織和各行各業工作的五十多萬人。

根據我們對這些流動因素的評估,我們使用機器學習,將每個人分類為不可能、不太可能、較有可能,或是最有可能接受新的工作機會。我們樣本中的每個人都得到一個「流動傾向指數」評分,接著我們進行兩項研究,以了解這個評分對預測他們對外部機會的接受度,以及他們離職的可能性有多準確。

首先,我們想了解「離職傾向指數」對人才招募訊息接受度的預測有多準確。我們寄了電子郵件邀請信給一個人數較小的樣本,包含兩千名受雇個人,我們的演算法已將他們列為不可能、不太可能、較有可能,或是極有可能接受邀請,去檢視針對他們本身特定技能和興趣而客製化的工作機會。其中1,473人收到了電子郵件,161人打開了邀請信,有四十人點開那個連結。那些被評為「最有可能」接受邀請檢視工作機會的人,打開電郵邀請信的比率,是被評為最不可能者的兩倍多(5.0%相對於2.4%)。此外,在打開電子郵件的人當中,被評為「最有可能」接受邀請檢視工作機會的人,顯然更有可能點開那個連結。這顯示「離職傾向指數」分數,可以找出離職風險較高的員工。這項發現也顯示,企業可策略性鎖定對外部工作機會接受度可能較高的頂尖人才:記住,這一切都來自可公開取得的資料。

其次,為研究「離職傾向指數」分數預測實際員工離職的能力,我們以樣本中其餘五十萬個人為對象。在三個月期間,相較於那些「不可能」接受檢視新機會的人,被認為「最有可能」接受檢視新機會的人換工作的可能性高出63%。那些被認為「較有可能」的人,離職的可能性高出40%。

我們在這個領域的研究顯示,企業使用大數據,就能追蹤離職傾向的指標,並找出離開組織風險可能較高的員工。這種主動的預期,可能讓領導人得以介入,增加頂尖人才留任的機率。此外,在使用內部資料以制定自家的離職傾向指數上,組織相較於外部研究人員擁有龐大的優勢。企業可以預期會發生組織面的衝擊,例如訴訟或監管行動。除了公開資料之外,企業也可以取得其他離職衝擊的資料,例如,工作紀念日、新的教育證書,以及出生或結婚公告,不過,企業必須留意不要侵犯員工隱私。而且,企業還可以追蹤可顯示工作鑲嵌度的因素,比方說,參加職涯發展機會、組織改善計畫,或是同儕認可計畫。

致力運用資料以驅動決策的企業,必須投注心力仔細蒐集和分析員工離職風險的正確指標。接著,領導人就可以透過面談,主動接觸有離職風險的高價值員工,以便更清楚了解企業可如何提高他們留任的可能性。

(蘇偉信譯)



布魯克斯.荷頓 Brooks Holtom

美國喬治城大學(Georgetown University)管理學教授暨資深副院長。他的研究成果發表在頂尖學術期刊上,包括《管理學會期刊》(Academy of Management Journal)、《應用心理學期刊》(Journal of Applied Psychology)和《人力資源管理國際期刊》(International Journal of Human Resource Management)。他對員工留任主題的優異研究得到認可,獲得管理學會多項獎項。他與許多組織密切合作。例如,他訓練了一百多個組織的高階主管,並為組織提供建議。


大衛.艾倫 David Allen

TCU管理學教授和副院長、英國華威商學院(Warwick Business School)傑出研究環境教授、《管理期刊》(Journal of Management)主編。他經常在頂尖學術期刊上,發表有關人力資本流入和流出組織的研究。他著有一本書,將員工流動研究轉化給實務主管應用,並定期進行有關行動的研究和提供組織建議。


本篇文章主題留任員工