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新生態系統經濟

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2019年9月號

企業的文化與策略必須全球化》中國如何飛越成長危機?

Can China Avoid a Growth Crisis?
史都華.布雷克 J. Steward Black , 艾倫.莫里森 Allen J. Morrison
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中國可望取代美國,成為擁有最多《財星》五百大企業的國家。但依照日本在1990年代末期的經驗,這樣的成果可能稍縱即逝。日本的經驗和中國今日的處境很相似。因此,中國各大企業若要保住地位,必須養成一種全球化心態。

無庸置疑,中國正在崛起。

2018年,《財星》(Fortune)全球五百大企業名單中,有111家公司的總部設在中國,僅比美國的126家略少幾家。1995年,中國企業只有三家上榜;但在2018年,已有三家進入前十名。難怪有些觀察家預測,中國即將取代美國,成為擁有最多《財星》五百大企業的國家。

這情況絕對可能發生,但勝利可能稍縱即逝。我們抱持懷疑態度,是基於日本的前例:1995年的《財星》五百大企業榜單上,日本公司的家數僅次於美國,只少了四家公司。日本當時之所以能取得那樣的地位,是因為日本經濟成長率持續飆升數十年,從1973到1995年,日本國內經濟成長了12倍,成長率達到驚人的1,171%。中國的情況幾乎完全相同:自1995年以來,中國國內經濟已成長16.6倍,從7,350億美元達到今日的12.2兆美元;而且中國的國內生產毛額(GDP)升高,與中國企業登上全球五百大名單之間的相關性為99%。

在我們看來,中國在全球商業中所占比率,和日本一樣都是以活力充沛的國內經濟為基礎。2018年在《財星》五百大企業榜上排名最好的三家中國公司是:中國國家電網公司(State Grid Corporation of China)、中國石油化工集團(China Petrochemical Corporation)和中國石油天然氣集團(China National Petroleum Corporation),而它們85%以上的營收來自國內。它們和中國那111家上榜企業中的另外84家,都是國有企業(SOE);你可能會以為這類公司是依靠國內營收來成長。但在榜單上的多家民營企業(POE),大部分營收也是來自國內顧客。例如,科技業巨擘阿里巴巴(Alibaba)和騰訊(Tencent)的國內營收所占比率,分別是74%和80%。這個含義很明顯:除了少數的例外情況〔尤其是華為(Huawei)和聯想(Lenovo),分別有50%和75%的銷售額來自外國市場〕,在《財星》全球五百大榜上的絕大多數中國公司,很容易受到本國經濟大幅減緩的衝擊。

我們認為,成長減緩是無可避免的。人口統計資料顯示,中國的勞動年齡人口正在減少。在勞工生產力沒有大幅提高的情況下,較少的勞動力代表較低的GDP成長率。日本也出現過類似的勞動年齡人口減少情況,而且一直無法達到維持成長所需的生產力提升。在日本失敗之處,中國企業不太可能成功,主要原因是,促成中國過去二十年來驚人成長的因素,都已大幅轉弱,這些因素包括發展起步時生產力基準低,農村工人供應過剩,外國技術容易取得等。

中國避免經濟趨緩的另一項可能做法,就是促進國際銷售(在國外生產、在國外銷售),以及出口(在中國生產、在國外銷售),但這兩者也都面臨不利因素:中國大幅舉債的傾向,可能減少可投資於國際銷售的資金,並削弱中國的出口競爭力,因而阻礙了創新的努力。而且中國的管理風格,與鼓勵創新背道而馳。基於這些原因,我們認為,中國各大企業在迅速竄升之後,可能前途艱辛。首先我們來檢視人口統計資料。

人口危機

勞動人口持續減少,消費力也會降低

中國和日本的人口統計資料非常相似,令人驚訝。據估計,從2015到2035年,中國的勞動人口(15歲至64歲的人)將會減少9%,而到2050年會減少20%(見表「勞動年齡人口的起落」)。中國減少的勞動人口將高達兩億人,超過德國、法國、英國、義大利、比利時、荷蘭和瑞士的勞動年齡人口總和。日本在過去二十年經歷了類似的人口減少:從1997到2017年勞動人口減少了13.4%。

隨著日本勞動年齡人口減少,國內消費低迷,日本企業開始跌出全球五百大榜單。中國面臨相同的情況。

中國於1979年開始實施的一胎化政策惡名昭彰,一般認為這項政策導致生育率從平均每個家庭2.9個孩子,降到1995年的1.6個孩子。但人口統計資料顯示,那項政策只是加速了中國之前已出現的生育率降低情況。中國的生育率早在實施一胎化政策之前十多年就開始下降,反映出幾乎全球都一樣的經濟發展模式:隨著生活水準提升,生育率逐漸下降。在日本,生育率從1965年的2.1降至1989年的1.6,而這並沒有一胎化政策的助力。

任何國家的工作者,就是該國最強大的消費者;當勞動年齡人口減少時,營收也會減少。這已經發生在日本的全球化大企業身上。隨著日本勞動年齡人口減少,國內消費低迷,日本企業開始跌出全球五百大榜單。勞動年齡人口減少,和日本企業跌出全球五百大榜單之間的相關性為94%。中國面臨了類似情況。

國家若要彌補勞動力的減少,可採取兩個主要方式,一個是開放移民以增加工作者的人數,另一個是提升剩餘工作者的生產力。對中國來說,以開放移民來彌補生育率的下降,似乎不太可能;中國像日本一樣,並非以歡迎外國工作者而聞名。根據世界銀行的資料,2015年,住在中國的人口中,只有不到0.1%是外國人。在日本的鼎盛時期,這個比率略高些,但2015年住在日本、有登錄的外國人仍然只有1.7%。相較之下,那一年美國和德國有登錄的外國人數約占總人口的15%。

各國還可以透過大幅提高勞工生產力,來彌補勞動年齡人口的減少。隨著生產力提升,企業就能夠支付較高工資給較少的工作者,而仍能維持獲利;這些較高的薪資,則轉化為較高的平均每位工作者的國內消費額。以日本的情況來說,這些改善沒有發生。日本在1997年勞動年齡人口達到最高峰,之前的二十年平均每年生產力提高13%。但在接下來的二十年間,勞動力人口減少,而生產力成長率平均每年不到1%。而且生產力的成長絕大部分來自製造業,不是服務業,但如今服務業占日本經濟的70%。

中國似乎也步上日本的後塵。雖然從1995到2013年(這年中國的勞動年齡人口達到最高峰),生產力成長率平均每年為15.5%,但從2014到2018年,生產力成長率減緩,平均只達5.7%。換句話說,就在中國的生產力需要加速成長時,它的成長率卻減緩了。這種黯淡的情境,對中國的國有企業尤其是問題。儘管國有企業的營收大於民營企業,但平均而言,國有企業的員工人數也遠多於民營企業(中位數分別為143,927人和77,073人),而且獲利較少(中位數為7.46億美元對17億美元)。這表示國有企業的成長趨緩,但生產力成長率平均而言明顯低於民營企業,衡量生產力的指標是平均每一名員工創造的營收(326,338美元對496,172美元),以及平均每一名員工創造的獲利(5,355美元對22,507美元)。

中國能否改正或彌補正在下降的生產力?這取決於中國勞工生產力的主要驅動因素的長期前景,以及中國企業是否有能力以出口和國際銷售,來取代日益減少的國內營收。

中國生產力前景

驅動因素不再,生產力再提升陷困境

為了評估中國生產力的前景,我們必須確定,導致中國至今令人矚目的成長因素,是否可能會改善,還是維持不變或式微?經濟學家和商業策略家指出了中國成長的三個驅動因素:起步時的生產力水準很低;過剩的農村工人轉為從事生產力較高的城市工作;企業能藉由提供進入市場的機會,來換取可提高生產力的外國技術。

生產力基準線偏低。1994年,中國的GDP只有5,640億美元,人均GDP只有473美元。2014年,中國的GDP突破十兆美元。經濟的現實是,GDP愈大,就愈難維持同樣的成長率。勞工人數減少,使得這個挑戰更加嚴重。假設某個國家目前成長率是6%。當勞動力減少3%,這群較少的勞動人口的生產力,必須成長9.3%才剛好能維持住基準線的水準。想要長期都能達成這個目標,顯然很困難。

勞動力供應過剩。大多數專家承認,人們從缺乏現代機械與技術的農村,遷移到工業化的城市地區,這在推動開發中經濟體的生產力方面,扮演重要角色。第二次世界大戰後日本的復甦,和過去25年來的中國,情況確實是如此。但是,只有在本國農村勞動力供應過剩時,才會出現國內移居。中國似乎已不再是這種情況。根據中國政府的資料,過去十年來,從農村遷移到城市的移民人數急劇下降,2016年只有0.3%的人口遷出鄉間。在那之前的十年間,有超過2.8億勞工從農村移居城市。這種減緩情況,開始反映在較高的薪資上:2016年,中國東部城市地區農民工的工資上升了7.4%。

這些指標顯示,中國正在達到所謂的劉易斯轉折點(Lewis turning point, LTP),也就是說,勞動力從鄉間遷移到城鎮的情況實際上停止了。許多經濟學家認為,中國在2018年之前達到了劉易斯轉折點。過去十年間,中國預備容納國內移民而在主要城市內打造的許多住宅區,仍然空缺閒置。有一些報告指出,無人居住的公寓數量超過6,400萬套,幾乎全都位於城市地區。基於這個證據,中國最近宣布打算在2025年之前,把另一批2.5億人口從農村遷往城市,這種想法可能是一廂情願。

技術徵用輕而易舉。外國公司日益發覺,奉送專有技術以換取進入中國市場的做法,在成熟且競爭愈趨激烈的中國商業環境中,不太有道理。聯合國貿易暨發展會議(UNCTAD)的資料顯示,流入中國的外國直接投資(這是投資於當地技術能力的合理替代指標),從2012到2017年平均每年僅成長2%,低於2002到2012年平均每年10%的成長率。GoPro、松下(Panasonic)、索尼(Sony)、孩之寶(Hasbro)、露華濃(Revlon)和歐萊雅(L'Oréal)等公司,近期紛紛結束在中國的據點,或大幅減少對中國的投資。還有更多的多國籍公司正重新考量在中國的擴張計畫,因為它們不願意以技術換取進入市場的資格,同時還得擔憂關稅、政治壓力和工資上漲等問題。

中國企業在國外的活動也遭到嚴密審視。外國的政府和企業愈來愈把中國的科技巨擘視為安全威脅,這反映在不久前華為公司高階主管高調遭逮捕的事件,以及美國、加拿大和英國政府,針對與華為往來的業務設限。西方公司和機構已加速努力保護資料庫和專有科技,以免遭到中國駭客侵襲。我們認為,這將進一步減緩外國移轉技術給中國。

中國政府很清楚,藉著徵用技術而輕易提高生產力的日子已經告終。2015年,中國發布了「中國製造2025」計畫,要求透過本土的技術創新,將十大策略性產業轉變為領先全球的產業。但是,要成功地從模仿和徵用技術為主的策略,轉變成聚焦於創造和創新的策略,需要大幅改變組織文化,因此世界各國大多數公司的這種嘗試都失敗了。儘管中國企業獲得政府大力支持,但若認為中國企業在這方面會表現得較好,實在不太可能。此外,許多中國企業偏好由上而下的專制管理方式,這並不符合創新文化。中國企業還面臨另一個只有中國才有的障礙:員工超過五十人的所有公司,都必須設置一名共產黨代表。這個做法使決策混亂、獎勵不公,並讓創新過程官僚化。

基於這些原因,我們認為,中國企業將很難達到未來所需的生產力改善程度。如此一來,他們只剩下一種方式可保住全球五百大的地位:提高出口和國際銷售。但是有兩個嚴重障礙會造成阻礙:高額的債務,以及保守且只關注內部的管理文化。

中國債務危機

過去七年,債務升高到四倍

中國政府的債務大約是34兆美元,為GDP的266%,而且正在快速增加。企業的債務也節節上升。根據中國財政部提供的2018年7月資料,中國的國有企業債務總額超過16兆美元,比前一年增加了8.8%。這比美國全部非金融業公司的債務總和,還多了15%左右。中國的債務是七年前的四倍,單單在2017年就增加了14%。

到目前為止,中國一直都能維持這種借貸水準,主要是因為強勁的國內儲蓄率,如此它就不必尋求可能收取高利率的外國貸款者。中國持續有大量的經常帳盈餘,也就是說,它出口的商品與服務的價值高於進口,這使中國成為其他國家的淨貸方。即使經濟趨緩,中國仍有可能單靠成長擺脫問題,前提是債務不再以目前的速率繼續上升。然而,這是個很大的但書。長久以來,中國一直偏好以舉債來刺激經濟。如果正如我們所預測的,中國的勞動力減少和生產力成長率降低,導致經濟進一步走緩,那麼中國政府可能會加強運用借款,尤其是透過國有企業舉債。這只會減少可用來投資於國際銷售的資金,對提高中國的出口競爭力沒有太大助益。

但即使中國企業有足夠的資金來投資建立國際銷售能力,它們仍須面對一項更根本的挑戰:中國的管理文化。

企業領導危機

缺乏全球視野,國際業務無法提升

就像目前的中國企業一樣,1995年日本名列《財星》五百大的企業,有85%的營收來自國內銷售。當日本的勞動人口開始減少,國內生產力停滯不前時,高階主管無法藉著出口和國際銷售,來彌補營收受到的衝擊。為何會如此?

根據當時我們和日本企業共事的第一手經驗,我們發現,除了少數幾家已經具有國際視野的公司(如索尼、東芝和豐田),大多數公司的管理團隊拒絕接受國內經濟不會復甦的現實,直到他們再也無法否認為止。日本在1995年時的大企業,一直等到2002年才完全重新調整策略,改為聚焦在國際成長上。

可惜在日本企業中,既了解本國市場也嫻熟國際市場的日本領導人很少,而幾乎不存在國際經驗豐富的非日本籍高階主管。原因完全可以理解:公司何必為僅占15%營收的市場,大力培植領導人?而躍升中的日本領導人何必冒著職涯風險,接受外派任務而離開主戰場?

此外,日本企業對外國人才不具吸引力,因為晉升取決你在於國內市場的成就。我們的研究發現,從2005到2010年,日本企業的所有高階主管和董事會成員,基本上都是日本公民。而且,幾乎百分之百是男性。了解這一點之後,具有國際經驗且精明能幹的非日本裔領導人,就不太願意加入日本企業。日本企業的最高管理階層欠缺多元性,這情況一直沒有改變。我們針對2018年全球五百大企業名單上的52家日本公司,檢視其中二十家的隨機樣本,結果發現近97%的高階主管和超過98%的董事都是日本公民,而且超過90%是男性。

日本企業在轉移了策略重心之後,終於開始看到國際業務增加,而當時正逢金融危機爆發。隨之而來的經濟衰退,嚴重打擊了日本的出口:2009年日本的出口額大跌25.4%,受創三年都未恢復。隨著在海外業務的投資開始獲得報酬,國際銷售受經濟衰退的打擊變小。但即使如此,日本企業在這方面遙遙落後於全球競爭對手,外國資產投資額占GDP的比率遠低於對手。(見表:「出口和國際銷售能否發揮效用?」)績效不佳的情況其實比圖表顯示的更嚴重,因為這個比率中的有些成長是來自偏低的分母(GDP),而非來自分子的增加(海外投資)。結果,日本企業在不到一代的時間裡,從躋身全球五百大名單的最多家數,大幅減少了65%。由於日本企業高層持續缺乏全球領導人,我們預期在近期的未來,不會出現重大復甦。

中國企業和日本企業的情況非常相似,令人擔憂。我們也從2018年全球五百大企業中,隨機抽樣選出二十家中國企業來檢視,結果發現略高於97%的董事和略低於97%的高階主管是中國公民。這二十家公司中有13家是國有企業(65%),和全體名單上的比率(71%)接近。我們樣本中的七家民營公司,在多元性方面呈現類似的低水準,但有個值得注意的例外,那就是友邦保險公司(AIA)。接著我們從全球五百大名單中,隨機選取另外十家民營企業來檢視。我們發現,它們的領導人多元性程度略高於國有企業,但這難以令人信服:超過80%的董事和87.3%的高階經理是中國公民。因此,雖然我們確實預期未來幾年領導人的多元程度會有改善,但是,我們並不預期中國企業裡最高階團隊的組成,很快就會近似成功的西方多國籍公司。

執行長和高階主管無力改變中國人口結構的現實情況,以及生產力成長趨緩背後的宏觀經濟力量。但我們之前描述的領導人危機,是他們管理能力範圍內的文化挑戰,正如他們面臨的眾多其他創新挑戰。中國企業必須學會減少依賴只關注內部、階層化的管理方式,更加仰賴創新精神和敏捷,這兩者是全世界最成功的多國籍公司的特色。

建立全球領導能力

管理風格必須做出五個重大改變

許多西方多國籍公司,以敏捷、善於調適因應和創新而聞名。這些競爭優勢的來源不是偶然產生,而是企業刻意採用、獲取、培養的管理文化和管理能力所產生的結果。例如,瑞士巨擘雀巢公司(Nestlé)在全球都有競爭力,因為它刻意讓領導人才儲備庫多元化,並創造出關注外部的管理文化。理論上,中國企業也可以這樣做。但他們的管理風格,必須在五個重要方面做出改變。具體而言,中國的企業領導人必須:

展現尊重。我們在研究過程中,常聽到兩種關於中國企業和高階主管的抱怨。某國官員的話,最能呈現第一種抱怨。過去幾年,一些重要的中國企業到那個國家進行重大投資,那位官員表示:「也許是因為中國太大,而且成長太快、太久,所以中國高階主管來到這裡,表現得有點傲慢,認為他們可以操縱供應商、忽視社區,而且不重視環境,就像他們在自己國家時那樣。」三十年前,我們曾聽到有人對於美國和歐洲高階主管有過類似的抱怨(對後者的抱怨較少)。每個人都從痛苦經驗中學到,在本國做了有效的事,在外國不一定有效。如果中國高階主管想要成功地促進國際銷售,這是他們必須學習的經驗教訓。

第二個抱怨和我們稱為「國際業務只顧中國」(international business for China)的心態有關。「每家公司都有一定程度的自身利益,」一位高階主管告訴我們:「但在這裡(營運)的中國公司,似乎只關心如何汲取價值以照顧它們自己的利益,並協助全中國。」利害關係人日益要求外國企業,要為它們營運所在的國家和社區創造價值,而不僅是從那些國家和社區取走價值。這些常見的抱怨,反映出一種以中國為中心的心態,而這種心態不符合今日的全球商業環境。

推廣「內派」。中國企業必須加快努力把全球領導人聚集在一起,不僅是透過電子郵件或電話會議,而是親身與會。雀巢在瑞士維威(Vevey)的總部和辦公室有大約2,600名員工,估計其中有八百人是外國人。

這種程度的「內派」(inpatriation),也就是把員工調到總部以便為國際任務做準備,被視為一種必要做法,可培養領導人、帶給公司多元而寬廣的觀點,並建立人脈網與信任。我們與中國企業共事三十多年的過程中,還未看到任何一家鄭重支持內派的公司。日本企業在這方面也失敗了。中國領導人不願完全接納整合國際領導人,結果不但妨礙了創新,也阻礙了在地的回應能力,並向外國有才幹的領導人發出強力的排斥訊息。

修改外派做法。全球化公司把本國人員派往外國子公司,是很自然的做法。雖然這種做法有易於溝通的好處,但研究證明這也有嚴重的局限。美國和歐洲的多國籍公司從經驗中學到,要多多派遣「第三國國民」從事國際任務。例如,雀巢在全球擁有超過兩千名外派人員,但其中超過85%不是瑞士人。有潛力的領導人通常會在職涯早期就被派往外國,以測試和培養他們的全球視野和潛力。

可惜,中國公司看起來很像日本公司,比較不像瑞士公司。數十年的研究顯示,日本企業按比例派遣到外國前哨站的「本國國民」人數,幾乎是大多數已開發國家企業的兩倍。中國企業也走上同一條路。它們若要避免這種做法的長期不利影響,例如難以吸引和留住最優秀、最聰明的外籍領導人,就必須打破這種模式。

投資以培養領導力。想要充實全球領導人才的儲備庫,不僅需要外派任務,也需要正式的訓練計畫。在許多情況下,這些計畫包括多個學習模組,可把學員聚集在一起不只一次,並有許多專案和其他活動,即使他們回到本國、距離遙遠,也能讓他們保持聯繫。瑞銀集團(UBS)、雀巢和瑞士工業巨擘ABB,都和知名商學院合作開設客製化課程,而修習這些課程,是人員晉升的必備條件。可藉此接觸到公司外部的人員和最佳實務,特別有價值。

中國企業往往把培養領導人視為訓練職能,因此,雖然他們經常大量投資在技術訓練和基本的商業技能上,卻往往沒有致力培養全球領導人。他們很少關注計畫的內容或學員的投入情形,而是堅持過時的教育模式,也就是著重在大禮堂舉辦大型演講,台下坐滿學員,但他們只顧著使用智慧型手機。

平心而論,少數一些中國企業已開始認真培養全球高階主管。2018年,阿里巴巴成立了一家領導力學院,在中國開設為期16個月的全英語課程。學員必須輪調三個事業單位。其他中國企業應該密切注意這點。

在中國之外創新。官方的「中國製造2025」行動計畫面臨許多挑戰,尤其如果堅持創新只能在國內發生的話。一些頂尖的全球公司,包括日本武田製藥(Takeda Pharmaceutical)等,已在一些國家建立策略創新中心。許多企業明智地選擇將創新中心設在創新的地理溫床,像是特拉維夫、柏林、美國的德州奧斯汀(Austin)和波士頓,以及溫哥華。當然,成功需要的不僅是投資設施,或甚至是聘用頂尖人才。這些投資要能成功,正確的文化也是必要條件。這表示以中國為中心的心態必須改變。好消息是,本文前面提到的所有建議,都有助於最後這項的成功。

中國必須進行全球擴張

思維和做法不改,生產力無法提高

儘管大多數中國企業處於有利位置,可利用本身的規模和生態系統以取得國內優勢,但若要保住它們新近獲得的全球排名,就需要進行全球擴張,而它們尚未為這一點做好準備。思維和做法若無重大轉折,中國企業就無法提高生產力,以彌補勞動年齡人口陡降的後果。如果目前的領導人組成情況持續不變,我們預測,中國企業將會像之前的日本企業,開始跌出全球五百大榜單之外。

(侯秀琴譯自“Can China Avoid a Growth Crisis,” HBR, September-October 2019)



史都華.布雷克 J. Steward Black

歐洲工商管理學院(INSEAD)教授。


艾倫.莫里森 Allen J. Morrison

美國亞歷桑那州立大學雷鳥全球管理學院(Arizona State University's Thunderbird School of Global Management)教授。


本篇文章主題全球企業