自我學習社會議題三步驟

It's Not Your Coworkers' Job to Teach You About Social Issues
鄭莉莉 Lily Zheng
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不需要麻煩同事,也能達到自我成長的方法。

想像一下:你在辦公室閒聊,一位同事說那天早上她看到新聞上說,鄰州最近通過一項新法律,讓她很難過,真希望不要在這天一開始就讀到那則新聞。你問她:「到底怎麼了?那項法律很糟嗎?」她和朋友瞪了你一眼,說「自己去Google」。她改變話題,沒多久就回去座位了。

這位同事現在心情很差,而你覺得莫名其妙,也有點受傷。你只是想要問清楚而已。情況怎麼會這樣?

就連一片好意的主管,也可能意外碰到這種情境。我擔任諮詢顧問,客戶從新創公司到《財星》百大企業都有,我看過許多領導人雖然支持自家組織的多元性和員工包容(inclusion)方案,卻在和員工談到警察施暴、性騷擾、LGBTQ+(女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別、性疑惑)等議題時會一時語塞。他們想要更了解社會議題,也想更了解他們本身並未擁有、而他們多元背景員工擁有的各種身分認同,像是種族、能力、性別及性取向等。但有時候員工似乎不想對他們說明,讓他們感到困惑。

與我合作的領導人,如果遇上前述的那種互動,常會認為是員工不喜歡他們、不願意提供資訊給他們,甚至是員工無法進行理性討論。這些設想都是錯的。

員工要領導人「去Google」、「去查」、「自己做功課」的時候,其實是在講兩件事。第一,如果想完整討論這個主題,需要一些背景知識,但他們認為主管並沒有這些背景知識。第二,他們在那個當下,並不想多承擔「教育對方」這個工作。少數族裔及女性,並沒有責任必須應要求免費提供有關社會正義的教育(像我這樣的顧問,提供這類教育則是我們全職工作的一部分)。

但這樣一來,立意良善的領導人要如何找到所需的資訊?

首先,自己做好功課

在網上搜尋有關各種複雜社會議題的資訊,與其說是個資料「收集」的過程,其實更是資料「分類」的過程。例如,像「種族主義」的相關資訊多如牛毛,即使是很了解多元性與包容性的專家,要適當分類也是極具挑戰的。而如果只是個想大概了解一下的新手,根本就應付不來。為了提供協助,以下我分享兩項我自行學習時會用的方法:

要清楚自己在搜尋什麼樣的內容。先問自己,到底想了解什麼樣的內容,以及打算如何搜尋到這些內容。以LGBTQ+議題為例,可搜尋TED演講及類似的媒體,取得容易理解的個人故事與整體大概念;尋找重要非營利組織的說故事計畫(storytelling initiative)、不同議題的概況,以及各種基礎介紹的教材;搜尋學術期刊文章、意見調查研究,以及像是皮尤研究中心(Pew Research Center)這種中立的事實查核智庫,以尋找這項主題的質性及量化資料。選擇資料來源時,應優先選擇資料來自你要討論的社群對象,以及出自有清楚說明研究方法的學術來源。不要選擇出處只是非屬那個社群的個人言論,或是沒有說明研究方法或研究方法有偏誤的資料來源。

選擇由領域專家匯集整理過的內容。如果希望針對你收集的內容得到更多指引,可搜尋由該主題專家整理的「推薦閱讀」和「指南」清單。舉例來說,閱讀清單如果是關於種族議題,可參考美國人類學會(American Anthropological Association)、殖民主義議題可參考波士頓大學非洲研究中心(African Studies Center at Boston University)、交織性身心障礙(intersectional disability)議題可參考佛里達姐妹(Sisters of Frida)。另外還有類似做法,你可以搜尋針對你有興趣議題的教育性質網路研討會、線上課程、工作坊等。有些資源雖然數量較少,但專門針對支持者而設計,也是個很好的起點。一個很好的例子,就是非營利組織Fractured Atlas的「白人學習及討論種族及種族主義資源」(Resources for White People to Learn and Talk About Race and Racism)。

以尊重的態度來學習

就算已經做完功課,並不代表現在就能回頭去找員工來繼續學習。但你可能確實需要一些幫助,才能加深你的理解。運用以下做法,就能讓你用尊重的態度請求他人協助。

詢問那些以教學為業的人。並不是所有少數群體的成員都是、或都必須是專精的教師。你詢問的對象,應該不僅要有那個主題的專業知識,而且最好過去曾回答過你要問的問題,而且現在能再回答一次。這類人士包括教師、工作坊主持人、倡議團體的外展服務協調人、顧問。

學習時應配合對方時程。你公司裡很可能有某些女性或少數群體員工願意協助你學習。其中許多人確實很了解社會議題,而且很樂意分享這方面的知識,但應該按照他們的方式來進行。如果私下閒聊時,某位女性說著媽媽經、拉丁裔員工談到亡靈節(Día de los Muertos)的背景歷史,或是某位低收入的人說著靠食物配給券過活的經驗,你應好好聆聽。某個人願意在你面前說這些事,代表他們信任你會聽進去他們講的話。這時如果帶著尊重的態度詢問一些問題,像是「當時是什麼情況?」或「為什麼當時會那樣?」都能增加談話的深度,也會對你和參與談話的任何人都很有價值(而且更觸及人心柔弱的那一面)。請記住,這些時刻是由平時未獲得足夠發聲機會的少數群體或女性所提供的,不應用強迫方式出現這種時刻。

這種做法也適合運用在更正式的教學場合。企業內可能有各種員工資源團體(employee resource group, ERG),可提供一些學習機會,包括客座講者、說故事計畫、座談會等活動,讓人們了解其他人的各種經驗。別忽視這些資源。你的公司裡很可能早就已經有一些活動,能讓你了解你想知道的事,你只要在行事曆上空出時間就行。

打造機會以學習更多

做了以上那些事之後,你可能仍想得到更多資訊。重要的是,你應立即接受針對社會正義主題的更多指導、回饋意見及教育,運用你在組織裡的影響力及權力,來支持一些可提供更多教學機會的行動方案。舉例來說,你應盡量提高ERG的經費,專門用來製作更多內容。你應確保讓一些附加專案(例如有關多元性和包容教育的專案)受到公開讚揚,並列入績效評估。你也可以提倡設置多元長(Chief Diversity Officer),以及其他關於多元性及包容的職位。你還可以引進外部的顧問,打造相關課程或訓練。讓學習社會正義成為企業的責任,而不是個人的責任。這方面的知識和素養,正是最成功的多元性與包容計畫的基礎。

(林俊宏譯)



鄭莉莉 Lily Zheng

多元性、平等及包容等議題的顧問及高階主管教練,與各個組織合作,讓好意落實產生正向的影響。她與人合著有:《職場上的性別模糊》(Gender Ambiguity in the Workplace: Transgender and Gender-Diverse Discrimination)。


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